人性化管理的要點(diǎn)是什么

　　人性化管理的思想說起來并不是一個(gè)特別新鮮的提法，追溯到150年前，美國(guó)的管理學(xué)家梅奧的人際關(guān)系學(xué)說就是這一思想的萌芽。經(jīng)過一百多年的發(fā)展，這一思想深入人心。那么人性化管理的要點(diǎn)是什么?

　　人性化管理的要點(diǎn)：承認(rèn)人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

　　人性化管理的要點(diǎn)：承認(rèn)人性的社會(huì)屬性是受思想意識(shí)支配的。

　　(1)不同行業(yè)，應(yīng)培育不同風(fēng)格的文化意識(shí)，使人的社會(huì)屬性組織化。

　　(2)思想意識(shí)的第一任務(wù)是為其生理、心理滿足服務(wù)。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學(xué)的分配制度和規(guī)章。

　　(3)思想意識(shí)完成第一任務(wù)之后就要為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或其他目標(biāo)服務(wù)。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會(huì)屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識(shí)達(dá)成共識(shí)，團(tuán)體的工作效率就會(huì)出現(xiàn)意想不到的效果。

　　人類的職業(yè)有成千上萬種，社會(huì)組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會(huì)屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時(shí)，應(yīng)充分注意到這一點(diǎn)，否則會(huì)導(dǎo)致由于社會(huì)屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。

　　人性化管理的要點(diǎn)：承認(rèn)人類自然屬性和其心靈意識(shí)中有競(jìng)爭(zhēng)與合作的雙重天性。

　　因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機(jī)制。為了使合作與競(jìng)爭(zhēng)的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會(huì)化組織結(jié)構(gòu)和一種社會(huì)化的意識(shí)文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導(dǎo)向，使人性中這種競(jìng)爭(zhēng)與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導(dǎo)下得到充分的發(fā)揮。

　　“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實(shí)施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實(shí)則不然，他們是兩個(gè)不同的概念。

　　“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，對(duì)于著一概念的研究也便成為人性管理學(xué)。隨著知識(shí)時(shí)代的來臨，人作為知識(shí)、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達(dá)到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

　　那么“人性化管理”與“講人情”有什么區(qū)別呢?

　　人性化管理 相關(guān)圖片作為從事服務(wù)行業(yè)可能有一個(gè)共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會(huì)覺得得心應(yīng)手。當(dāng)你在工作中出錯(cuò)時(shí)，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯(cuò)誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實(shí)，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯(cuò)，但它會(huì)告訴你這樣做是錯(cuò)的，會(huì)帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會(huì)更好。這樣既原諒了你，讓你不用時(shí)刻擔(dān)心工作中出現(xiàn)了什么過錯(cuò)當(dāng)心你的上司責(zé)怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會(huì)更高漲、工作目標(biāo)會(huì)更明確。同時(shí)，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實(shí)施與評(píng)價(jià)體系。

　　談到“人性化管理”的實(shí)施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團(tuán)公司為激勵(lì)員工的創(chuàng)新意識(shí)，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng);愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評(píng)，實(shí)施自我評(píng)價(jià)體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。

　　人性化管理的目標(biāo)

　　人性化管理的最終目標(biāo)，就是追求全方位和諧發(fā)展。雇員無不期盼著管理者的決策行為能夠體現(xiàn)人性化。柔性化管理表現(xiàn)出對(duì)雇員利益的關(guān)注是表面的、局部的、暫時(shí)的;人性化管理表現(xiàn)出對(duì)雇員利益的關(guān)注則是實(shí)質(zhì)的、全面的、持續(xù)的。雇員總是希望管理者把他們當(dāng)作個(gè)體來進(jìn)行管理，承認(rèn)并尊重他們個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，使他們每個(gè)人都覺得自己在企業(yè)中或者說在領(lǐng)導(dǎo)的心目中并不是可有可無的;希望管理者能夠關(guān)注他們個(gè)人的物質(zhì)需要和精神需要，關(guān)注他們個(gè)人的處境和困難.支持他們個(gè)人時(shí)發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　這樣，每個(gè)個(gè)體都能體會(huì)到管理者濃濃的人情味，每個(gè)個(gè)體的能力甚至潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)就會(huì)充滿生機(jī)。事實(shí)上，組織與雇員之間要講究雙贏，組織與社會(huì)之間也要講究雙贏。單贏就不可能長(zhǎng)期合作，就不可能獲得可持續(xù)發(fā)展。也就是說，雙贏理念強(qiáng)調(diào)的不是企業(yè)的利益要去通過減少員工利益而實(shí)現(xiàn)，或是企業(yè)利益要去通過損害社會(huì)利益而實(shí)現(xiàn)。任何企業(yè)自身利益的實(shí)現(xiàn)，都要以員工利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)為前提，也就是要在員工利益同時(shí)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，才使自己的盈利也能夠有效提升。不同組織的利益與不同組織雇員的利益相加就組成了社會(huì)利益。

　　當(dāng)一個(gè)組織的管理者把社會(huì)責(zé)任、社會(huì)利益的理念融于雇員管理的境界時(shí)，組織和雇員的目標(biāo)就會(huì)趨于一致。一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)就不再是這一組織唯一的存在理由。組織不僅將維護(hù)雇員在合同中規(guī)定的利益，還積極地、長(zhǎng)期地為雇員創(chuàng)造利益，以便使全體組織成員發(fā)揮潛力，更加和諧有效地共同創(chuàng)造社會(huì)利益。這時(shí)，組織對(duì)雇員的決策過程與管理行為也必是人性化的。

　　人性化管理就是要依據(jù)人性特征進(jìn)行人力資源管理。人性特征是多方面的，人不同于機(jī)器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會(huì)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人有極強(qiáng)的潛在的創(chuàng)造和破壞的能量與作用。人可以適應(yīng)環(huán)境，也可以改變環(huán)境。正因?yàn)槿绱?，眾多管理者都認(rèn)同：組織擁有的雇員及雇員擁有的知識(shí)技能是組織最重要的資源，是組織的構(gòu)成部分，是組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任創(chuàng)造社會(huì)利益的根本力量。如同微軟的比爾蓋茨所說，“我們主要的財(cái)產(chǎn)是我們的軟件以及我們開發(fā)軟件的技能，都是完全無法在資產(chǎn)負(fù)債表上體現(xiàn)的東西。”管理者在管理決策中充分考慮組織與組織成員的共同發(fā)展，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，充分滿足雇員的物質(zhì)、精神需求和全面發(fā)展，從而可以最大限度地挖掘雇員潛在的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會(huì)發(fā)展的需求。