人性化管理的要點是什么
人性化管理的要點是什么
人性化管理的思想說起來并不是一個特別新鮮的提法，追溯到150年前，美國的管理學家梅奧的人際關(guān)系學說就是這一思想的萌芽。經(jīng)過一百多年的發(fā)展，這一思想深入人心。那么人性化管理的要點是什么?
人性化管理的要點：承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
人性化管理的要點：承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應(yīng)培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務(wù)是為其生理、心理滿足服務(wù)。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務(wù)之后就要為長遠目標或其他目標服務(wù)。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領(lǐng)導企業(yè)時，應(yīng)充分注意到這一點，否則會導致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
人性化管理的要點：承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結(jié)構(gòu)和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
那么“人性化管理”與“講人情”有什么區(qū)別呢?
人性化管理 相關(guān)圖片作為從事服務(wù)行業(yè)可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會覺得得心應(yīng)手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評，實施自我評價體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
人性化管理的目標
人性化管理的最終目標，就是追求全方位和諧發(fā)展。雇員無不期盼著管理者的決策行為能夠體現(xiàn)人性化。柔性化管理表現(xiàn)出對雇員利益的關(guān)注是表面的、局部的、暫時的;人性化管理表現(xiàn)出對雇員利益的關(guān)注則是實質(zhì)的、全面的、持續(xù)的。雇員總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業(yè)中或者說在領(lǐng)導的心目中并不是可有可無的;希望管理者能夠關(guān)注他們個人的物質(zhì)需要和精神需要，關(guān)注他們個人的處境和困難.支持他們個人時發(fā)展和目標的實現(xiàn)。
這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)就會充滿生機。事實上，組織與雇員之間要講究雙贏，組織與社會之間也要講究雙贏。單贏就不可能長期合作，就不可能獲得可持續(xù)發(fā)展。也就是說，雙贏理念強調(diào)的不是企業(yè)的利益要去通過減少員工利益而實現(xiàn)，或是企業(yè)利益要去通過損害社會利益而實現(xiàn)。任何企業(yè)自身利益的實現(xiàn)，都要以員工利益的同時實現(xiàn)為前提，也就是要在員工利益同時增長的基礎(chǔ)上，才使自己的盈利也能夠有效提升。不同組織的利益與不同組織雇員的利益相加就組成了社會利益。
當一個組織的管理者把社會責任、社會利益的理念融于雇員管理的境界時，組織和雇員的目標就會趨于一致。一個組織的經(jīng)濟目標就不再是這一組織唯一的存在理由。組織不僅將維護雇員在合同中規(guī)定的利益，還積極地、長期地為雇員創(chuàng)造利益，以便使全體組織成員發(fā)揮潛力，更加和諧有效地共同創(chuàng)造社會利益。這時，組織對雇員的決策過程與管理行為也必是人性化的。
人性化管理就是要依據(jù)人性特征進行人力資源管理。人性特征是多方面的，人不同于機器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現(xiàn)需求。人有極強的潛在的創(chuàng)造和破壞的能量與作用。人可以適應(yīng)環(huán)境，也可以改變環(huán)境。正因為如此，眾多管理者都認同：組織擁有的雇員及雇員擁有的知識技能是組織最重要的資源，是組織的構(gòu)成部分，是組織承擔社會責任創(chuàng)造社會利益的根本力量。如同微軟的比爾蓋茨所說，“我們主要的財產(chǎn)是我們的軟件以及我們開發(fā)軟件的技能，都是完全無法在資產(chǎn)負債表上體現(xiàn)的東西。”管理者在管理決策中充分考慮組織與組織成員的共同發(fā)展，在實現(xiàn)組織目標的過程中，充分滿足雇員的物質(zhì)、精神需求和全面發(fā)展，從而可以最大限度地挖掘雇員潛在的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發(fā)展的需求。