企業(yè)管理中最容易被誤解的一個詞語就叫作“人性化管理”，一般人都錯誤地把它理解成“溫情式管理”，也就是大多“以獎代罰”、“以倡導(dǎo)代替強(qiáng)制”、“以自覺代替監(jiān)督”，往往會被許多追求“個性、自由、解放”這些關(guān)鍵詞的科技類創(chuàng)業(yè)公司所青睞，結(jié)果卻往往讓人很受打擊：

　　某公司CEO自從宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班時間后，他每天早晨11點(diǎn)前能在公司見到的唯一的人，是打掃辦公室的清潔工阿姨;

　　又一老板深受某反對職業(yè)性別歧視雞湯文的感動，嚴(yán)令HR在今后招聘中不得設(shè)置性別要求、不要打聽入職者的婚孕計劃，結(jié)果其后公司新招了8名新員工，7員是女的，其中有5人在入職半年內(nèi)先后回家懷孕生子，再其中2人在休完產(chǎn)假來上班前華麗麗地辭職了!

　　還有一家公司由于多年來利潤不錯，對員工的業(yè)績考核非常寬松，完不完成沒區(qū)別，一樣享受著高薪水、高福利，希望能像Google一樣用自在的環(huán)境，活潑的氣氛，培養(yǎng)員工的獨(dú)特創(chuàng)意與全新的業(yè)務(wù)。但卻發(fā)現(xiàn)，能干的人陸續(xù)出走，腦筋活的在干私活，沒本事的在混日子，公司陷入了倒閉的邊緣;

　　網(wǎng)上搜一搜，還會有更多、更過份、更奇葩的例子出來，而針對這些案例，在文章的最后，都不約而同地對“人性化管理”提出了質(zhì)疑或是否定。在剛剛看來，這并不是簡單的“因噎廢食”，而是大家從根本上就沒有正確理解什么才是“人性化管理”。

　　所謂人性，在與企業(yè)與個人、個人與個人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反應(yīng)與表現(xiàn)出來的，決不是我們想像中的“主人翁意識”、“責(zé)任心意識”或者是“相互幫助”、“一榮共榮”等等這些美好品質(zhì)。恰恰相反，人性深處的那種“偷懶”、“鉆空子”、“攀比”、“推卸責(zé)任”的種種暗黑心理，實(shí)際上全部源自于人性趨利避害的本能。真正的“人性化管理”，應(yīng)該是重視、研究并利用這種本能來強(qiáng)化企業(yè)的管理質(zhì)量;

　　1、鼓勵趨利更要引導(dǎo)避害：

　　早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強(qiáng)化正面獎勵”就容易走偏。

　　例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規(guī)定：凡推遲三小時以上下班的均可報銷回家打車費(fèi)。在這種單純利益的誘導(dǎo)下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續(xù)在公司呆滿三小時，哪怕是閑坐著、干上網(wǎng)，為了是可以免費(fèi)打車回家。而科學(xué)的管理模式會把員工加班時間代入到當(dāng)月工作業(yè)績考核中，進(jìn)行加權(quán)評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業(yè)績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規(guī)避那種無謂的加班!

　　2、趨利的一種特殊表現(xiàn)就是避大害：

　　同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的壓力之下，人們會權(quán)衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。

　　例如節(jié)假日加班，世界上沒有人會真心實(shí)意地選擇加班，但是就互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)來說，許多工作都是7*24小時運(yùn)作的節(jié)奏，許多項目往往又需要我們一氣呵成地連貫式推進(jìn)，在這種情況下，要么我們選擇短時期內(nèi)的連續(xù)加班，可以如期甚至提前完成項目，要么我們選擇決不加班，卻會讓整個團(tuán)隊在這個項目上陷入更長時間的折磨、甚至還有可能是項目的失敗;

　　3、明示眼前利與長遠(yuǎn)利之間的評定反饋：

　　從規(guī)則的本質(zhì)來說，任何規(guī)則都會有漏洞，任何規(guī)則在執(zhí)行的過程中，都存在著被所謂“聰明人”利用而“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現(xiàn)出非常明顯的眼前利益。實(shí)踐者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來不恰當(dāng)?shù)厥痉叮核摄@這個空子，為什么我不可以?

　　針對這一點(diǎn)可以讓“鉆空子”者承擔(dān)一定的潛在成本。比如公司從關(guān)心員工的角度出發(fā)，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權(quán)益。就會有少數(shù)人仔細(xì)鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿假期的方案。但是公司理應(yīng)對于主動放棄應(yīng)休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權(quán)，從而讓那些看似在平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益;

　　4、人性的邊界是制度規(guī)范:

　　許多失敗的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似極具人情味與善良心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒有原則。就拿本文開頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應(yīng)該要求HR部門根據(jù)內(nèi)部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會懷孕請假的女員工數(shù)量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃;

　　同理，依照國家法規(guī)，保證女員工的各項權(quán)益，這既是對法律的尊重，也是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。但是，相對嚴(yán)密、規(guī)范的請假流程、準(zhǔn)確并絕不模糊的假期計算，事實(shí)上就會讓極少數(shù)利用政策進(jìn)企業(yè)混社保的“聰明人”望而卻步，這也是真正“人性化管理”對于企業(yè)的自我保護(hù);

　　所以，要想讓“人性化管理”真正發(fā)揮價值與作用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是管理者要深刻領(lǐng)悟并了解“人性”!