作為企業(yè)管理者會(huì)怎么樣滿足員工
如果這個(gè)員工是凝聚型核心人才，如何把他對(duì)企業(yè)員工的影響，正效應(yīng)發(fā)揮是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)管理者該如何做好員工激勵(lì)?
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,一項(xiàng)重要任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,即員工激勵(lì)。員工激勵(lì)的水平越高,員工完成組織目標(biāo)的努力程度和滿意感就越強(qiáng),取得的工作效率也就越高。反之,激勵(lì)水平低,就缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),工作效率也就越低。
在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代里，每個(gè)人的最求更多了，欲望也越來(lái)越強(qiáng)烈，為了達(dá)到自己的需求，人們才開(kāi)始努力工作，為其奮斗，而在企業(yè)管理的過(guò)程中，員工激勵(lì)的地位已經(jīng)越來(lái)越重要，有時(shí)候，甚至是直接影響到企業(yè)的發(fā)展，作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該學(xué)會(huì)員工激勵(lì)：
1：人盡其才，物盡其用
在給員工安排工作的時(shí)候，一定要遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，如果你把一個(gè)技術(shù)人員放到銷售的崗位，那么絕對(duì)是不合適的，其能力不能得到施展，也會(huì)使其很痛苦，所以我們一定要學(xué)會(huì)這個(gè)道理，一個(gè)人只有在做自己愿意做的事時(shí)，效率才會(huì)最高，積極性最強(qiáng)、態(tài)度才最認(rèn)真。
2：獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。
在設(shè)計(jì)工資和一些獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候，要注意：獎(jiǎng)勵(lì)制度要使員工得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系，這就需要在職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績(jī)效作出獎(jiǎng)勵(lì)，而且多給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也是一個(gè)好方法，也是變相激勵(lì)吧。
3：物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是員工激勵(lì)中最直接，最有效的方法，但是就是不持久，時(shí)間不長(zhǎng)，但是誰(shuí)又能說(shuō)他不重要呢。很大一部分程度上可以說(shuō)，如果沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)的保障，別的任何一些非物質(zhì)激勵(lì)都是空談，因?yàn)椋绻B生活都不能保障，還說(shuō)什么精神層面呢?所以要通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，嚴(yán)格考核流程管理，實(shí)施公正的績(jī)效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則。
為什么員工對(duì)企業(yè)福利不滿足
其實(shí)從某種層面說(shuō)，福利更多的是吸引人才而不是留住人才，至少不會(huì)有那么多的人會(huì)因?yàn)楦＠膯?wèn)題而離開(kāi)一家公司，但是絕大多數(shù)的人會(huì)因?yàn)橐患夜镜母＠x擇一家企業(yè)。所以，其實(shí)福利么，也沒(méi)有想象中的那么重要了，當(dāng)然了，福利越來(lái)越好，這個(gè)是我們大家都所期望的了。
我們就接著來(lái)說(shuō)說(shuō)為什么不滿足?
原因一：沒(méi)有對(duì)比就沒(méi)有滿足感。
我一直秉承這樣的觀點(diǎn)，幸福和滿足都是通過(guò)對(duì)比過(guò)來(lái)的。舉個(gè)栗子：你餓了三天，給你一個(gè)饅頭你可以吃的津津有味，但是當(dāng)你天天早晨吃饅頭的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得，艾瑪，這饅頭就是難吃，要是有花卷就好了。同樣的，企業(yè)的福利也適用于此原則。他們不滿足是因?yàn)樗麄儧](méi)有對(duì)比，那我們就來(lái)認(rèn)為的對(duì)比。我們可以找出同行業(yè)的同類型企業(yè)(當(dāng)然要找福利比我們差的企業(yè))或者找產(chǎn)值和我們差不多的，但是福利比我們差的。告訴他們，你看，我們的規(guī)模，我們的產(chǎn)值都是差不多的，別人的福利這么差，我們的就已經(jīng)不錯(cuò)啦……尤其是他真實(shí)的對(duì)比過(guò)后，怨氣之類的自然就沒(méi)有那么大了，甚至還會(huì)慶幸，是的啊，雖然和大公司的比差了一點(diǎn)，但是總的來(lái)說(shuō)還是不錯(cuò)的了。
原因二：選擇多了反而意見(jiàn)大了。
記得我以前上高中的時(shí)候，那個(gè)時(shí)候我們學(xué)校邊上有一個(gè)飯館，他家都沒(méi)有菜單的，你去了，告訴老板，你準(zhǔn)備花多少錢，要幾個(gè)菜，然后就行了，老板自己給你搞定，自己給你配菜，還吃的挺開(kāi)心的?，F(xiàn)在是進(jìn)去一家餐廳，一看，菜單上的菜倒是不少，怎么感覺(jué)沒(méi)有什么吃的，意見(jiàn)反而更大了。此類的例子舉不勝舉，我們買衣服，兩件的選擇速度絕對(duì)是要高于二十件的，滿意度從某種層面上來(lái)說(shuō)也是高于二十件的。所以，有的時(shí)候，我們給員工多的選擇，是一個(gè)好事情，但有的時(shí)候，卻變成了一件麻煩的事情。
原因三：三六九等，區(qū)別對(duì)待。
中國(guó)是一個(gè)人情國(guó)家，同時(shí)也是一個(gè)尊卑國(guó)家。所以，在某種程度上說(shuō)現(xiàn)在的人依舊還有真階級(jí)的意識(shí)。所以我們的福利有的時(shí)候也可以分成三六九等。體現(xiàn)的是一種對(duì)老員工的尊重，同時(shí)從某種層面來(lái)講，我們還可以把這樣的一個(gè)等級(jí)化作是員工奮斗的目標(biāo)，比如日企就經(jīng)常是這么干的。
原因四：福利折積分，選擇多一分!
其實(shí)有的時(shí)候，不是每一種福利都是我想要的，比如我們組織海南旅游，我去過(guò)了，這個(gè)時(shí)候這個(gè)福利對(duì)于我來(lái)說(shuō)就像是雞肋，棄之可惜，食之無(wú)味。所以我們可以讓員工自己選擇，你可以不去，你要是不去的話，我們就將你的這次旅游福利折合成公司內(nèi)部積分，年終的時(shí)候你可以用你的積分兌換相應(yīng)的獎(jiǎng)品。這樣既可以避免了我們的福利不是員工想要的，公司也從某種程度上來(lái)說(shuō)，減少了公司的福利支出。
管理者如何激勵(lì)員工
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。而在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢? 管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。但是，在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢?下面這些建議可能會(huì)對(duì)管理者有所幫助。
(一)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效自然不會(huì)好。
(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。
提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。
(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(四)針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工，希望大家能夠喜歡!
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