在確定營銷計劃之前，應先進行案例分析，以免做出不切實際的預測。那么下面是學習啦小編整理的網(wǎng)絡平臺營銷案例分析的相關資料，希望對您有所幫助。

　　網(wǎng)絡平臺營銷案例分析一

　　攜程成功秘訣：借電子商務賣體驗拓展線下用戶

　　攜程主打的是仍是一個傳統(tǒng)行業(yè)——旅游業(yè)，實現(xiàn)機票、酒店預訂，旅行服務的銷售，這個行業(yè)在大陸存在了好幾十年了，不是什么新興行業(yè)，而且這個行業(yè)普遍口碑不大好，回扣，強制購物，服務質(zhì)量的問題層出不窮。這是不好的一面。

　　好的一面是隨著“有閑一族”的逐步壯大，旅游的市場膨脹的很快，航空業(yè)，酒店業(yè)這幾年都是高速增長，攜程趕上了這趟快車，但根本上，攜程還是屬于旅游行業(yè)。

　　為什么傳統(tǒng)的巨頭，例如傳統(tǒng)的中旅，地方的巨頭如廣東的廣之旅、南湖國旅雖然也很風光，但在攜程面前，品牌知名度和客戶滿意度始終上不來，攜程卻能做的風生水起

　　答案是電子商務，用信息化解決了以往很多繁瑣、不透明的東西，例如機票的價格，全國范圍的酒店預訂，以前是很麻煩的事情，一般人獨立解決不了，但攜程借助電子商務把這些問題用信息化一攬子解決了，自助游潛力前所未有的被釋放出來。

　　但但攜程的成功真的是在簡單的電子商務方面嗎“鼠標+水泥”在第一輪電子商務浪潮退去后就已經(jīng)被證明是失敗的商業(yè)模型，基本上，第一輪電子商務浪潮剩下的就是新浪、網(wǎng)易這些門戶網(wǎng)站和QQ這樣的“準通信運營商”。為什么攜程能生存下來，而且活得很好

　　答案是線下的用戶拓展。

　　經(jīng)常外出旅行的朋友們可能會有這方面的體會。在各大機場，都有攜程的推廣人員在不厭其煩的推廣攜程的會員卡，簡單提供姓名，手機號碼就可以加入攜程會員。在這個會員制被濫用的社會，我們已經(jīng)不記得自己究竟成為了多少企業(yè)的會員，但我們并沒有額外的享受到什么會員的服務，大部分朋友已經(jīng)對“會員制”免疫了。攜程一樣也遇到這樣的問題。但攜程為什么樂此不疲的推廣會員，我相信在全國各大機場，甚至汽車站雇傭大量的推廣人員費用絕對高昂，作為一個電子商務企業(yè)不是通過燒錢做廣告，搞低價促銷，而是發(fā)展會員，走傳統(tǒng)推廣的路子，的確很讓人不可思議。人的成本是一塊，雇傭這么多推廣人員肯定需要管理成本，推廣的場所大多都是機場、車站，這些地方的經(jīng)營單位都是壟斷巨頭，要做多少工作才能進場攜程可不是國企、央企，可以動用很多的行政資源，裙帶關系，要做出這種努力是很不容易的。為什么

　　因為攜程知道，雖然是電子商務企業(yè)，但他的銷售市場并不在網(wǎng)上，而在線下，ctrip。com只是他最終出售的產(chǎn)品，而不是營銷平臺。只有在用戶群集中的地方爭取用戶，而且是不厭其煩的爭取用戶，才是旅游業(yè)電子商務成功的關鍵。

　　旅游產(chǎn)品有三個顯著的特點，也是三大問題：一是價格的不透明性：機票、酒店是個彈性很大的市場，不同渠道價格差距可能很大，產(chǎn)品的信息不透明度很高。二是產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重：機票、酒店的服務產(chǎn)品同質(zhì)化非常嚴重，基本上，不同航空公司的服務差別不大，同星級的酒店，服務也不會偏差的很大。三是個性化要求復雜：由于個人的喜好和目的不同，旅游產(chǎn)品的個性化需求異常復雜，例如你不喜歡早起，不喜歡某個航空公司的服務，住的地方希望靠近你三大姨七大叔家，最好邊上還有一個超市能稍點手信回家，當然附近有酒吧能喝點小酒那最美不過了，這種個性化的要求層出不用，需要銷售人員掌握海量的信息，這一點，是傳統(tǒng)旅游業(yè)人對人的服務方式無法滿足的。旅游則更加復雜，旅行社設計的“黃金線路”已經(jīng)無法滿足游客多樣化的個性化要求。

　　攜程正是很好的解決了三大問題，他賣的并不是機票、酒店，而是購買機票、酒店過程的體驗，電子商務只是實現(xiàn)的方式。

　　旅游行業(yè)的三大問題決定了消費者有嘗試新渠道的沖動，攜程著力推廣的會員制為滿足消費者的這種沖動提供了釋放的平臺。從概率上來說，大范圍的推廣一定能帶來一定的“回頭率”，在這一點上銷售人員推廣和廣告具有同樣的效果，只是不同的行業(yè)適用不同的方式。在旅游行業(yè)，ctrip。com提供了足夠好的消費體驗，也就是產(chǎn)品有足夠的吸引力來從有限的“回頭率”中挖掘“成功率”。商旅消費者或者有閑一族具有聚合的特點，良好的購買體驗會帶來“口碑傳播”。

　　攜程的服務品質(zhì)是非常有口碑的。以我個人的兩次印象深刻的體驗為例，第一次的體驗是我在成為攜程的會員并訂購機票后，我留下了我的手機。時隔幾個月過后，幫朋友訂機票，我撥打攜程的電話，呼叫中心直接識別出我的姓名，讓我非常驚訝，這一點，現(xiàn)在很多銀行的呼叫中心能夠做到，后來在業(yè)務上跟進過呼叫中心的系統(tǒng)，知道通過升級一些電信設備，安裝一套CRM的軟件可以實現(xiàn)這種功能，但在幾年前，能做到這一點，這種用戶體驗對提高用戶忠誠度有非常大的幫助。第二次是我去上海玩，通過攜程預訂了酒店，為了便宜，預訂了一晚外灘附近的商務酒店標準間，也就是類似7天、如家這一類型的酒店。當時真沒想到房間會沒有窗戶，空調(diào)噪音也很大，感覺非常不好。找酒店投訴要求換房，酒店以沒房為理由不肯換，找到值班經(jīng)理也不能解決問題。百般無奈之下找了攜程，結果攜程真的做通了酒店的工作，換了一間套房給我，而且是不另外加收費用的。我倒不是貪這個便宜，但攜程解決問題的能力和為會員服務的態(tài)度令人驚訝。

　　我想，正確的選擇銷售模式——面向直接用戶不遺余力的進行推廣以及準確的產(chǎn)品定位——銷售“客戶在購買酒店、機票、旅游產(chǎn)品”過程的體驗，而不是將產(chǎn)品直接定位于機票、酒店和旅游線路才是攜程真正的成功所在。

　　網(wǎng)絡平臺營銷案例分析二

　　阿里巴巴：人力資本合伙人制度

　　除了組織的變革外，在互聯(lián)網(wǎng)時代還有一個重大的變化就是利益分享機制的變化，從人力資源走向人力資本。未來可能是知識雇傭資本，一個人少量控股甚至不控股，他就可以實現(xiàn)對這個企業(yè)的有效控制，這稱之為人力資本合伙人制度。

　　所以海爾提出超值分享，華為要實行獲取分享制，總之企業(yè)的利益分享機制正在發(fā)生變化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴從股權上來講應該是個日本企業(yè)。阿里巴巴的股權結構大家可以看到，日本軟銀集團孫正義占34.4%的股份，雅虎占22.5%，馬云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陸兆禧等高管占1%，其它社會資本(包括員工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能屬于孫正義的，因此孫正義才是真正阿里巴巴的大股東。所以如果從股權來講，阿里巴巴應該算是個日本企業(yè)，但馬云和他的創(chuàng)業(yè)合伙人實際掌控著企業(yè)的日常經(jīng)營決策。

　　阿里巴巴為什么要在美國上市?就是因為美國承認人力資本合伙人制。人力資本合伙人制最大的特點是同股不同權，就是大股東并沒有企業(yè)的日常經(jīng)營決策權，資本方不參與經(jīng)營企業(yè)管理，企業(yè)的經(jīng)營權、管理權還是由職業(yè)經(jīng)理人、由企業(yè)創(chuàng)始人來行使。這就是為什么馬云只占8.9%的股份，但他可以有效控制這個企業(yè)。

　　阿里巴巴的人力資本合伙人主要來自兩方面，一方面是馬云自己培養(yǎng)的合伙人，還有一方面是空降的技術人才。就財富來講，馬云雖然只有8.9%的股份，但市值130多億美元。有人說阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。所以大家可以看到，在互聯(lián)網(wǎng)時代不一定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業(yè)做大、把企業(yè)價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。

　　所以我認為未來將進入人力資本價值管理時代，它有三個特點：

　　第一，人力資源成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導要素;

　　第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業(yè)的利益分享;

　　第三，人力資本不僅要參與企業(yè)利益分享，而且要參與企業(yè)的經(jīng)營管理。

　　三大趨勢：基于客戶價值的商業(yè)模式創(chuàng)新、大組織做小、知識雇傭資本

　　從以上幾個案例來看，總的來講，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)在戰(zhàn)略上、組織變革和人力資源管理上表現(xiàn)出幾個發(fā)展趨勢：

　　第一，企業(yè)是基于客戶價值進行商業(yè)模式創(chuàng)新，通過商業(yè)模式創(chuàng)新走進客戶、走進消費者，依此來提升未來的戰(zhàn)略發(fā)展空間。同時，企業(yè)圍繞客戶進行跨界經(jīng)營，借助互聯(lián)網(wǎng)尋求戰(zhàn)略性成長。企業(yè)不再單一靠研發(fā)一個產(chǎn)品出來去滲透市場、擴大市場，而是圍繞客戶進行資源和價值整合，構建價值網(wǎng)，從而實現(xiàn)突破性成長。

　　第二，從組織上的角度來講，大組織做小、劃小經(jīng)營核算單位，管理去中心化，激發(fā)活力，從中央集權變成小作戰(zhàn)單位。這是一個發(fā)展趨勢。不管是海爾的自主經(jīng)營體，還是華為的“班長的戰(zhàn)爭”，都是在把大企業(yè)做小，激發(fā)經(jīng)營活力，提高各個經(jīng)營體的自主經(jīng)營能力。相應地，組織管理出現(xiàn)去中心化，從中央集權變成小單位，以激發(fā)組織活力。把企業(yè)的價值創(chuàng)造活力作為組織變革的目標，這就導致組織越來越扁平化、管理層級越來越少，組織變得更簡約。同時，該集中的集中，實現(xiàn)總部平臺化、集約化，以此提高總部對市場一線的支持服務能力，這是未來組織變革的趨勢。

　　第三，從人力資源管理角度來講會出現(xiàn)幾個特點：

　　1.員工和客戶的界限模糊化，員工是客戶，客戶是員工?？蛻魰蔀槟愕钠放仆茝V者、產(chǎn)品服務設計者、生產(chǎn)參與者，員工也是你的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。

　　2.用會計核算體系去核算組織中每個人所創(chuàng)造的價值，進行人力資源價值管理。與組織劃小經(jīng)營單位相對應，價值創(chuàng)造的核算也會落實到每個人，對每個人的價值創(chuàng)造進行價值管理。所以我認為人力資源價值管理時代將到來，即真正通過一種機制設計、制度設計去提升每個人的價值創(chuàng)造能力。目標就是讓每個人成為價值創(chuàng)造者、讓每個人有價值地工作。這是兩個核心目標?；ヂ?lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理的核心就是通過價值管理激發(fā)活力、激發(fā)價值創(chuàng)造能力。

　　3.建立人力資本合伙人制度和全面認可激勵制度。人力資本合伙人制度就是強調(diào)人力資本要優(yōu)先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業(yè)的經(jīng)營決策。對普通員工，現(xiàn)在提出要進行全面認可激勵，就是員工只要是為企業(yè)做出貢獻、符合企業(yè)價值的所有行為，企業(yè)都給予認可、給予評價，給予激勵。讓評價無時不在，讓評價不處不在，使得評價體系變得透明，使價值分配有客觀依據(jù)。

　　4.激發(fā)所有員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。海爾的自主經(jīng)營體和員工創(chuàng)客化就是一種嘗試，員工的一個點子、一個創(chuàng)意、一項能力，在企業(yè)的扶持下，它就可能會變成一個產(chǎn)品，再從產(chǎn)品變成一個公司，企業(yè)內(nèi)部就激發(fā)了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力，企業(yè)也就有了永不枯竭的持續(xù)創(chuàng)新動力源泉。

　　人力資源的價值開始成為企業(yè)業(yè)務推進主要的動力來源，知識真正在雇傭資本，人力資本在優(yōu)先發(fā)展，這些來講都是在互聯(lián)網(wǎng)時代對戰(zhàn)略、組織和人力資源所提出的要求。

　　寄語企業(yè)家：做時代的企業(yè),不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發(fā)展機遇

　　向生而生，做時代的企業(yè)，在時代背景下重構企業(yè)戰(zhàn)略成長，我還有幾句話送給所有企業(yè)：

　　居安思危，居危思危，無論何時都要為未來的長遠成長謀定而后動。

　　努力去尋求新的發(fā)展機會、發(fā)展空間與增長點，無論順境與逆境，確保把握住外部重大機遇。

　　依靠商業(yè)模式創(chuàng)新與技術進步，通過轉型與變革激活戰(zhàn)略價值創(chuàng)造要素，完成內(nèi)在成長要素重構，尋求新的突破性成長。

　　與時俱進，做時代的企業(yè)。力爭在新一輪經(jīng)濟長波中不被拋棄、不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發(fā)展機遇。

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