如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊
如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊
創(chuàng)業(yè)團隊是指在創(chuàng)業(yè)初期(包括企業(yè)成立前和成立早期)，由一群才能互補、責(zé)任共擔(dān)、愿為共同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)而奮斗的人所組成的特殊群體。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
如何尋找團隊合作創(chuàng)業(yè)
創(chuàng)業(yè)成功的人常說，成功的關(guān)鍵因素是團隊，即使項目再好，沒有好的團隊就不可能有創(chuàng)業(yè)的成功;經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)過程的人也會說，和誰一起創(chuàng)業(yè)?怎么去創(chuàng)業(yè)?怎樣找到他?怎樣團結(jié)他?諸如此類的問題，不僅每個項目創(chuàng)建人都會遇到，也是創(chuàng)業(yè)能否成功的決定性因素。
從09年年底開始創(chuàng)業(yè)至今，我也經(jīng)歷了尋找和組建團隊這個過程。Didot迪渡品牌走到今天，我們還遠沒有獲得評論成功的資格，但是一路上與創(chuàng)業(yè)合作伙伴們的“恩恩愛愛”，也讓我有了將這種經(jīng)歷和感受寫出來的沖動。
我將自己組建團隊的經(jīng)驗總結(jié)為以下六各方面，也許不是很全面，但的確是我最有感觸的。在此處，也借此文向一直以來信任并支持我的合作伙伴們表示感謝!大家的團結(jié)努力和相互鼓勵支撐，讓我堅信，我們是最棒的!
一，創(chuàng)業(yè)團隊重規(guī)劃明確理想的合作人目標(biāo)
自從2008年動了回國創(chuàng)業(yè)的念頭以來，我就開始了對創(chuàng)業(yè)伙伴們的“規(guī)劃”，那個時候甚至說，我自己的創(chuàng)業(yè)項目還不是特別的清晰(但有了大致的從業(yè)方向)，我就開始對身邊的人進行了“篩選”。隨著項目方案的逐漸清晰成熟，我也清楚的知道了團隊人選該是誰和是什么樣的人了。
兵法上說“知己知彼方能百戰(zhàn)百勝”，其實“知己”是個看似簡單但很容易被忽略省去的環(huán)節(jié)。知己不但要了解自己能做什么不能做什么，自己擅長做什么和自己的弱勢在哪里，還要分析自己究竟能找到哪些對創(chuàng)業(yè)有利的客觀資源和人脈資源。經(jīng)過對自己身邊朋友的情況進行一個梳理之后，你會發(fā)現(xiàn)有那么幾個人可能會進入你的視野中。在此，我特別建議大家找尋合作伙伴一定要先從身邊熟悉的人入手，切莫好高騖遠!
為什么這么講呢?
1，熟悉你的人更容易相信你!
這個前提是你的人品、工作表現(xiàn)一向不錯哦，我曾經(jīng)認識一位在工作中經(jīng)常拿回扣壓黑錢擠壓同事的人，他后來也曾動員幾個公司原同事與他一道去創(chuàng)業(yè)，但是大家都知道他的黑手段，自然都離他遠去了?？梢娺@個人不但不“知己”，而且“不知他人”啊!唇亡齒寒、兔死狐悲的成語典故說的就是這個道理，做事情往往是一個人做十個人再看，想獲得信任的前提是你要值得大家信任啊!
2，你更容易信任自己熟悉的人!
信任真是創(chuàng)業(yè)艱難階段最重要的支持力量了，這份信任需要雙方的付出。作為項目創(chuàng)建人，去和自己信任的人一起工作，不但能幫助你省去很多麻煩，也會提高工作效率的。
3，知人是善任的基礎(chǔ)
其實我后來體會，參與創(chuàng)業(yè)的人都是對事業(yè)期望值很高的，他們在工作上都是干勁十足。所以作為一個團隊的領(lǐng)軍者，你能否為大家創(chuàng)造一個讓他們充分發(fā)揮才干的平臺，這對于你的合作伙伴們是甚為重要的，也是他們很看重的。如果沒有“知”的基礎(chǔ)，不能做到善任，這很可能讓伙伴們喪失斗志，最后失去興趣和信心。
看看國際著名快時尚品牌ZRAR的創(chuàng)始人，她最重要的全球物流配送總監(jiān)其實就是她的鄰居，一位卡車的司機;看看教育培訓(xùn)著名品牌新東方的創(chuàng)始人俞敏洪，他的合作伙伴就是他大學(xué)的幾個同學(xué);看看現(xiàn)在如明星般的企業(yè)家，阿里巴巴集團主席馬云，他的創(chuàng)業(yè)團隊成員就是他曾經(jīng)任教的學(xué)校里的同事、學(xué)生。
這樣的例子數(shù)不勝數(shù)。從他們身上，我們可以清楚的看到，從身邊最熟悉的人開始規(guī)劃，不但是組建團隊最實際的做法，也是最有效的哦。
最后，我也想說，如果從身邊的人數(shù)來數(shù)去，還是沒有發(fā)現(xiàn)最適合或者缺少某個最適合的合作者的時候，我們該怎么辦呢?這就需要你首先對創(chuàng)業(yè)團隊成員各自位置有個清楚的規(guī)劃，然后有的放矢的去尋找你的“目標(biāo)合作人”。
你需要的團隊成員分別要承擔(dān)什么角色?運營?銷售?生產(chǎn)?設(shè)計?管理?財務(wù)?技術(shù)?。當(dāng)然，根據(jù)項目的不同，執(zhí)行項目的團隊成員和各自分工也是不盡相同的。這就好比一出大戲，根據(jù)劇情的需要，你實現(xiàn)要先劃分好一些重要角色，然后才可以按照劇本中的角色分配，去尋找適合的演員。如果你自己都心中無數(shù)，劇本無章的話，那你尋找合作人的目標(biāo)一定是不夠清晰的，這可能讓你做了很多無用功，也可能讓你與真正所需人才擦肩而過。我與我的一位合作伙伴，就是我在明確團隊成員的定位之后尋找到的，本來我們素不相識，是這個項目讓我們有緣聚到了一起。
創(chuàng)業(yè)項目需要規(guī)劃，其實創(chuàng)業(yè)團隊的組建也需要合理規(guī)劃。大將們不但各個要身懷絕技，還要能握成一拳齊心合力。創(chuàng)業(yè)公司，其實什么都沒有，有的就是人!其實什么都不值錢，最有價值的就是人!你可以堅持說你的創(chuàng)業(yè)想法很珍貴，但是，如果想法始終停留在你的腦子里，缺乏有效的團隊去實現(xiàn)的話，那這些想法是什么?無形?無色?無味?無毒?那不就是化學(xué)老師教我們的H2O嗎?!
沒有好的團隊，說啥都白扯，就算臨時搭起場子了，也可能演了一出鬧劇來!
二，說服他加入絕對是門藝術(shù)
當(dāng)我們心目中已經(jīng)對要創(chuàng)業(yè)有了較為清楚的規(guī)劃后，你再出發(fā)去尋找你的合作人，這樣成功的幾率會大一些。因為常言道一個蘿卜一個坑，你要知道，需要先設(shè)計幾個坑和需要找到那些配套適合的蘿卜。
如果你已經(jīng)遇到了合適的創(chuàng)業(yè)合作伙伴，那么接下來“說服他、爭取他的加入”就變成了一個很重要的任務(wù)。在此，我建議大家不要輕視這個環(huán)節(jié)的工作，而是像進行藝術(shù)品的創(chuàng)作過程一樣，用我們的細心、耐心、靜心和激情去成功完成任務(wù)-拉他入伙!
說服是門藝術(shù)，究竟怎樣才能一語中的博得芳心呢?
首先，讓他看到理想和理想實現(xiàn)的可能。
創(chuàng)業(yè)真的太需要理想的支撐了，每一個創(chuàng)業(yè)者都曾經(jīng)是最孤獨最執(zhí)著的走在自己設(shè)計的道路上，一路遇到的各種困難磨折都可能阻礙或者干擾他前行的方向，只有理想才是唯一不變的指路明燈。同時，實現(xiàn)理想的可能會是這盞燈賴以常明的燈油，要讓我們看到理想后，能去相信這不是幻覺不是臆測，而是經(jīng)過每個人的努力付出后就可以獲及的榮耀。
第二，找到他現(xiàn)存狀態(tài)中的不足。
然后在對比中讓他能反思自己在歲月流逝中曾經(jīng)丟失過什么，在未來的崢嶸中，應(yīng)該去找尋到什么。這種不足可能是經(jīng)濟層面的收入不足，但更大可能是施展個人才能的局限，這需要具體人物具體分析，不能一概而論。好的方式是找到能觸動他的最敏感最真實的不滿不足之處，然后動之以情曉之以利益的去點燃他選擇與你攜手創(chuàng)業(yè)的激情。
第三，制定合理合情的利益分配方案。
一次次的約見談話而就是落實不到合作的細節(jié)上，這樣的態(tài)度會讓你未來的合作人感覺你的誠意不足，所以不要冒昧的多次訪問人家，而是應(yīng)該在實現(xiàn)做好公司利益分配具體方案后，再與針對性的對人家去溝通。
在公司組建初期，我為了找到一個對現(xiàn)狀有利對未來發(fā)展無礙的公司利益分配方案，曾經(jīng)拜訪請教了很多業(yè)內(nèi)專家。大家眾說紛紜，結(jié)論是沒有一個成功并固定的初創(chuàng)公司利益分配方案可以效仿，這里面既沒有必須給合作人多少股份，也沒有必須給合作人股份不能超過什么比例等等的條例說法。在這種仁者見仁智者見智的局面里，真的就需要一個創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者去顯示他的智慧和胸懷，來判斷如何將利益分配方案設(shè)計的既能吸引人才又能穩(wěn)定團隊。
最后，我想說，拉他入伙的法寶其實就是多溝通勤交流。大家可以就很多大事情進行展望，也可以就一些小細節(jié)去商討，在這個過程中，不但是統(tǒng)一雙方的思想，也是我們挑選合作人的最佳時機。
創(chuàng)業(yè)團隊的組成
一般而言，創(chuàng)業(yè)團隊由四大要素組成:
(1)目標(biāo)。目標(biāo)是將人們的努力凝聚起來的重要要素，從本質(zhì)上來說創(chuàng)業(yè)團隊的根本目標(biāo)都在于創(chuàng)造新價值;
(2)人員。任何計劃的實施最終還是要落實到人的身上去。人作為知識的載體，所擁有的知識對創(chuàng)業(yè)團隊的貢獻程度將決定企業(yè)在市場中的命運;
(3)團隊成員的角色分配，即明確各人在新創(chuàng)企業(yè)中擔(dān)任的職務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任;
(4)創(chuàng)業(yè)計劃，即制定成員在不同階段分別要做哪些工作以及怎樣做的指導(dǎo)計劃。
創(chuàng)業(yè)團隊如何分配薪酬
創(chuàng)業(yè)伊始，家底甚薄。用風(fēng)險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔(dān)風(fēng)險的額外的收益，但常見最后竹籃打水的艱苦的付出。穩(wěn)定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢——創(chuàng)業(yè)則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸?shù)母怕蔬h遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，也不 是(天使輪)創(chuàng)業(yè)團隊能承擔(dān)得了的成本。
創(chuàng)業(yè)公司如何給技術(shù)人員分配薪酬?知乎CEO周源：對于剛成立，很小的創(chuàng)業(yè)團隊來說，實行績效工資肯定是一個低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品，驅(qū)動力全靠一鼓作氣的信念。
在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1)工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風(fēng)格是否能在高強度的開發(fā)過程中被充分磨合 ——標(biāo)準(zhǔn)是平時彼此的認同感當(dāng)升級為戰(zhàn)斗狀態(tài)時是否還依然存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會。
如何制定銷售人員的薪酬
企業(yè)業(yè)務(wù)正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業(yè)增長，所以你正打算雇傭你的第一個銷售人員。一旦你發(fā)現(xiàn)合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結(jié)構(gòu)?
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。
一條經(jīng)驗法則：傭金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式以前，你應(yīng)該權(quán)衡幾個因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產(chǎn)品的種類，你的目標(biāo)客戶以及銷售周期的長度。有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環(huán)境?？傊?，這一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準(zhǔn)備將它們賣給誰。
業(yè)務(wù)團隊如何制定有效的薪酬激勵制度
薪酬基礎(chǔ)應(yīng)該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效 的關(guān)注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節(jié)省了人力成本，績效很好，達到了公司期望的結(jié)果，并產(chǎn)生了 良好的行為過程，在你直接或間接創(chuàng)造的價值里面多分一些，又是一雙贏。技能是一個人才智與能力的一個反映，可以以學(xué)歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔(dān)任或完成過的項目等多方面衡量。當(dāng)然其作用次于績效，因為能力可以產(chǎn)生好的績效，但是不一定能產(chǎn)生績效，還要看其工作態(tài)度等主觀因素，所 以我們在薪酬基礎(chǔ)上設(shè)計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎(chǔ)而能讓人理解，因為高職位的人責(zé)任重、位置最重要，但是因為創(chuàng)業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng)始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人，所以職位因素作為考慮，適當(dāng)加以區(qū)別，但不能太大，否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團結(jié)。
制定合理的浮動薪酬制度
如果你沒有正確地根據(jù)績效發(fā)工資，這項制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設(shè)定在年銷售額基 礎(chǔ)上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售里來。“你要面對的風(fēng)險是他們在耗盡未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。你也有可能會讓員工之 間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內(nèi)的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問題，就應(yīng)確保計劃符合你的目標(biāo)，并且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應(yīng)該獎勵團隊而不是個人。
為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎(chǔ)上的多重獎勵計劃。監(jiān)督效果并不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動 薪酬制度的細節(jié)上。
企業(yè)薪酬管理的“七大通病”
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些 管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當(dāng)我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的 考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正 與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將 采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊，希望能對大家有所幫助
看了“如何尋找創(chuàng)業(yè)團隊”的人還看了：
4.創(chuàng)業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新之道