創(chuàng)業(yè)團隊概述主要內(nèi)容是什么(2)
創(chuàng)業(yè)團隊概述主要內(nèi)容是什么
5 創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展過程
根據(jù)經(jīng)典的Tuckman團隊發(fā)展過程理論，以往的文獻往往把創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展分成幾個階段，指出每個階段的團隊標志特征以及典型行為一般分成以下幾個階段：
啟動階段：該階段的顯著標志是一方面團隊缺乏一起創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗，另一方面對誘人機會在未來可能的成功帶來的高回報的憧憬。此時，團隊最主要的任務(wù)是減少不確定性，在團隊內(nèi)部相互考驗和評價，培育一起工作的經(jīng)驗。同時發(fā)展能夠幫助他們的外部社會網(wǎng)絡(luò)。
成長導(dǎo)向階段：在這個階段團隊是以集體成長導(dǎo)向為標志的，但是相互之間不知道如何獲得成長且不清楚企業(yè)未來的發(fā)展方向。在這個階段中，團隊對外開始聚焦于發(fā)展資源、知識和技能以便在市場上有效競爭，對內(nèi)共同應(yīng)對可能碰到的各種事件，并對將來的發(fā)展和當前的業(yè)務(wù)進行思考。
愿景階段：這個階段團隊已經(jīng)形成一個共享的清晰的商業(yè)愿景。團隊一方面要把愿景分解成一系列可達成的目標，并且考慮實施方案。另一方面團隊需要澄清團隊成員的任務(wù)與角色，界定其職責(zé)。同時深入了解團隊成員的個體差異，以及這些差異對團隊行為和團隊過程可能的影響。
制度化階段：這個階段其特征是創(chuàng)業(yè)團隊成員從對新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)立者的忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ξ斍笆聵I(yè)及其未來發(fā)展方向的關(guān)心，即不是關(guān)心創(chuàng)業(yè)主導(dǎo)者個人的雄心和價值觀而是整個組織。
但是在啟動階段和成長階段中，可能因為處于磨合期，創(chuàng)業(yè)團隊比較容易出現(xiàn)的導(dǎo)致發(fā)展障礙的功能失調(diào)問題，包括人際關(guān)系和決策沖突等。Thurston(1986)指出：在企業(yè)的發(fā)展的過程中，團隊中的內(nèi)訌(例如，彼此不喜歡、不信任甚至憎恨)通常能威脅到企業(yè)的存亡。Francis和Sandberg(20OO)進一步指出：內(nèi)訌可能起自某個合伙人的績效不佳，但是背后可能是惡劣的人際關(guān)系。同時Watson，Ponthieu和Cfitelli(1995)證實，團隊合作中成員間人際作用過程的質(zhì)量(尤其是團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊承諾)，往往和團隊主觀感知到的成敗相關(guān)。所以這方面的障礙在發(fā)展過程和團隊建設(shè)方面予以足夠的重視。
6 高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊培養(yǎng)模式
自1999年以來，我國高校招生規(guī)模不斷擴大，高等教育已經(jīng)進人了大眾化階段。我國大學(xué)生的待業(yè)現(xiàn)象已經(jīng)日漸突出。大學(xué)生不應(yīng)該僅僅滿足于等待用人單位給予就業(yè)機會，而應(yīng)該通過自身的努力積極嘗試創(chuàng)業(yè)。因而對大學(xué)生加強創(chuàng)業(yè)教育不僅成為世界教育發(fā)展和改革的新趨勢，也是我國高等教育和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。高校創(chuàng)業(yè)教育必須加強學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊培養(yǎng)。對高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊培養(yǎng)模式進行探討和實踐成為創(chuàng)業(yè)教育的重要內(nèi)容。
6.1 建立學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊直接參與企業(yè)創(chuàng)新的商業(yè)平臺
高校的專業(yè)設(shè)置與社會企業(yè)的需求結(jié)合愈來愈緊密。高校由于具備科研與服務(wù)社會的功能，所以與企業(yè)有緊密的聯(lián)系。學(xué)校應(yīng)該積極有效合理的引導(dǎo)學(xué)生組建自己的創(chuàng)業(yè)團隊。學(xué)校應(yīng)該建立由相關(guān)部門和校內(nèi)外專家組成的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)。創(chuàng)業(yè)團隊的組建要與學(xué)生社團、課程興趣小組以及優(yōu)秀生的培養(yǎng)結(jié)合起來。創(chuàng)業(yè)團隊組建完成以后，應(yīng)該制定初步的創(chuàng)業(yè)計劃，這個計劃的制定應(yīng)該盡可能的遵循市場規(guī)律，具備較強的可操作性。
高校的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)一方面要引導(dǎo)學(xué)生組建創(chuàng)業(yè)團隊、制定創(chuàng)業(yè)計劃，另一方面要根據(jù)本校的辦學(xué)特色和學(xué)生特點積極尋求那些需要外部合作尤其是高校學(xué)生創(chuàng)新合作的企業(yè)。在這一過程中學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊要參與到與企業(yè)的雙向選擇合作的過程中。在學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊與企業(yè)的初步磨合過程中，學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊可以通過考察思考企業(yè)的需求，適當?shù)恼{(diào)整團隊的創(chuàng)業(yè)計劃。與此同時，學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊一定要保持自身的獨立性，以“模擬法人”的身份與企業(yè)合作。經(jīng)過學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的組織協(xié)調(diào)，學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊與企業(yè)達成一定的共識，即可建立一個有合同保證的關(guān)系。以學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊為主體，由企業(yè)、高校及學(xué)生共同參與的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新合作平臺由此而建立。
6.2 成立以企業(yè)管理人員為主的導(dǎo)師組。指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)活動。
教育部一貫重視大中專院校創(chuàng)業(yè)教育師資體系的建設(shè)，然而我國大部分高校的創(chuàng)業(yè)教育師資體系建設(shè)并不盡如人意。首先是很多高校沒有建立專門的創(chuàng)業(yè)教育(指導(dǎo))機構(gòu)，其次是創(chuàng)業(yè)教育指導(dǎo)教師缺乏實踐經(jīng)驗。
由于學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)活動是直接面向企業(yè)的準商業(yè)行為，因而有必要引入以企業(yè)管理人員為主的導(dǎo)師組對創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)過程提供指導(dǎo)和幫助。對于所要引入的企業(yè)管理人員有一定的要求：①盡量選用企業(yè)的中層以上的管理人員;② 要有指導(dǎo)學(xué)生的興趣和熱情;③ 擁有創(chuàng)業(yè)意識，最好擁有創(chuàng)業(yè)的成功經(jīng)驗或者失敗的教訓(xùn);④ 盡量避免引入導(dǎo)師組的企業(yè)人員所在企業(yè)與學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊有競爭性。同時，導(dǎo)師組應(yīng)該包含若干專職的高校創(chuàng)業(yè)教育指導(dǎo)教師，與來自企業(yè)的成員組成一個有機的整體。
高校的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)對學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的導(dǎo)師組實行評價和考核，以便導(dǎo)師組能夠更好的發(fā)揮作用。
6.3 合理有效的管理學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊
高校創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)在創(chuàng)業(yè)團隊成立伊始就要對其進行有效合理的管理，從而使得創(chuàng)業(yè)團隊能夠健康的成長，創(chuàng)業(yè)教育能夠取得較好的效果。
(1)在組建團隊時，要把具有共同價值目標并且專業(yè)特長各不相同的學(xué)生凝聚到團隊中來，并且給他們營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍。要積極引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團隊盡快確定團隊架構(gòu)以及團隊目標。
(2)在校大學(xué)生往往缺少企業(yè)經(jīng)營經(jīng)驗，然而創(chuàng)業(yè)活動必須遵循企業(yè)的經(jīng)營管理規(guī)律和市場規(guī)律。創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊從創(chuàng)業(yè)之初就實行企業(yè)化運作與管理。
(3)作為學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的主要支持機構(gòu)，高校創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)應(yīng)該建立一個對學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊進行考評和目標管理的機制。
結(jié)語
關(guān)于創(chuàng)業(yè)團隊還有很多研究，比如創(chuàng)業(yè)團隊的人口統(tǒng)計變量、權(quán)變關(guān)系、創(chuàng)業(yè)團隊績效等研究。但是對于創(chuàng)業(yè)團隊的理論基礎(chǔ)還比較薄弱，更多的是對創(chuàng)業(yè)團隊自身結(jié)構(gòu)的關(guān)注，而對創(chuàng)業(yè)團隊與所處的情景關(guān)注很少，尤其尤其是對不同文化背景、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下創(chuàng)業(yè)團隊行為特征、績效等研究的缺乏。而且，相應(yīng)的實證也仍停留在對具體現(xiàn)象的概括和描述水平上，缺乏相應(yīng)的定量研究。因此未來仍有很多問題是需要深入研究的。
參考文獻
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如何科學(xué)打造創(chuàng)業(yè)團隊
為什么表面上相似的兩支團隊，業(yè)績會有天壤之別?有些經(jīng)理人對這個問題百思不得其解，他們找不到一種衡量標準來解釋這種績效差距的原因，于是更傾向于相信團隊建設(shè)是一門藝術(shù)，而不是一門科學(xué)。
然而，在亞歷克斯?彭特蘭教授的領(lǐng)導(dǎo)下，麻省理工學(xué)院人類動力學(xué)實驗室的研究人員確確實實運用科學(xué)手段找出了高績效團隊特有的群體動力——它們的活力、創(chuàng)造力和共同使命感遠勝于其他團隊。這種群體動力是可以觀察、量化和衡量的。最重要的是，團隊可以通過學(xué)習(xí)掌握增強這些動力的方法。
過去七年，該實驗室的研究人員在各個行業(yè)共21家組織中，給2,500名團隊成員配備電子胸卡，在他們相互溝通時收集相關(guān)數(shù)據(jù)，包括他們說話時的語氣、身體語言、談話對象和CYE談話時長等。結(jié)果得到的數(shù)據(jù)驚人地一致，都證實了良好的溝通對于打造成功團隊至關(guān)重要。事實上，溝通方式的重要作用不亞于其他所有因素(包括團隊成員的個人才智、個性特點、技能水平和討論內(nèi)容)加在一起的綜合作用。
研究數(shù)據(jù)揭示出成功團隊有五個共同特征：1.團隊每個成員發(fā)言和傾聽的時間基本相同，每個人發(fā)表觀點都言簡意賅。2.團隊成員面對面溝通，話語和手勢都積極有力。3.團隊成員相互直接聯(lián)系，而不僅僅是與團隊領(lǐng)導(dǎo)溝通。4.團隊成員還在非正式場合或私下進行交流。5.團隊成員定期分開，去外部探尋資源或信息，并把信息帶回團隊。
就團隊能否成功而言，成員個人的思維能力和才智遠沒有人們預(yù)期的那么重要。打造卓越團隊的最佳方式并不是挑選聰明過人、成績斐然的成員，而是了解成員之間如何溝通，并引導(dǎo)團隊采取有利于成功的溝通方式。
通過研究，彭特蘭教授確定了影響團隊績效的三個溝通要素。
第一個要素是活力度，以團隊成員之間的交流數(shù)量和性質(zhì)為衡量標準。面對面交談是最有效的溝通方式，其次是電話或視頻會議。電子郵件和短信是效果最差的溝通方式。
第二個要素是參與度，它反映了團隊成員之間活力度的分布情況。在一個簡單的三人團隊中，參與度取決于成員A和B、A和C，以及B和C之間的平均活力度。如果團隊所有成員相互之間的活力度大致相當，都比較高，則團隊的整體參與度極高。如果團隊中只有部分成員相互積極溝通，而其他成員沒有參與，則團隊的整體參與度不高。
第三個要素是探索度，它與團隊成員對外溝通的程度有關(guān)。高績效團隊的外部聯(lián)系更廣。探索度高對于創(chuàng)意團隊最為重要，因為它們需要從全新的視角看問題。
理想的團隊是三個維度都保持高水平。令人意外的是，相比活力度和參與度不均衡的團隊(即活力度高但參與度低的團隊，或者活力度低但參與度高的團隊)，活力度和參與度都不高的團隊居然更高效。這說明管理者在努力提高團隊活力度和參與度的時候，需要保持兩者之間的平衡。
有了這些數(shù)據(jù)，管理者就可以通過繪圖的方式說明團隊在這些方面的表現(xiàn)，這種直觀的反饋馬上就能讓人清楚地看到數(shù)據(jù)所反映的事實，明確揭示出團隊尚未意識到的薄弱環(huán)節(jié)，使他們能夠有的放矢地做出改進，更接近理想的團隊溝通模式，從而最終提升個人和團隊績效。
關(guān)于團隊管理的名言
1、關(guān)注修正行為，影響并引導(dǎo)人生。
2、已所不欲，勿施于人。
3、賞識導(dǎo)致成功，抱怨導(dǎo)致失敗。
4、既然做了，那就做到最好。
5、學(xué)歷代表過去，只有學(xué)習(xí)才能代表將來。
6、只要思想不滑坡，辦法總比困難多。
7、成功不是偶然，失敗不是命運。
8、智者創(chuàng)造機會，愚者等待機會。
9、如果你想走得遠，首先你必須看得遠。
10、任何的限制，都是從自己內(nèi)心開始的。
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