組建創(chuàng)業(yè)團隊的途徑
組建創(chuàng)業(yè)團隊的途徑
創(chuàng)業(yè)團隊有自身的任務和目標,則應具備與任務和目標相關的功能。學習啦小編把整理好的組建創(chuàng)業(yè)團隊的途徑分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
怎樣組建創(chuàng)業(yè)團隊 組建團隊的途徑
創(chuàng)業(yè)團隊如何打造，是所有創(chuàng)業(yè)者非常費心和必須解決的事情。
一般情況下，企業(yè)創(chuàng)立初期，是可以靠一個人的力量左右公司發(fā)展的。但在企業(yè)發(fā)展壯大期，企業(yè)發(fā)展到了一定的規(guī)模，個人再強的能力，又能顧及到多少?相信所有的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都無法避免這個問題，這個時候團隊的重要性就體現出來了。
如何打造創(chuàng)業(yè)團隊?
個人思考了很久，也借鑒了很多成功團隊的經驗。總結如下三點：
首先，解決分配機制的問題。不管現代社會文明發(fā)展到什么程度，從某種角度上說都只是原始社會的一個翻版，創(chuàng)業(yè)開公司，其實就是一個打獵時期。招集一群獵人打獵，如何讓一群人打獵都有積極性，要解決這個問題，就是要解決獵物如何分配。在公司實行大額獎勵制度，讓有能力的人越拿越多，甚至成為一個沒有營業(yè)執(zhí)照的小老板，從而調動其他能人的積極性。別人跟你創(chuàng)業(yè)，你能給別人帶來上面的嗎?從陳勝、吳廣起義，到共產黨領導工人鬧革命的歷史，分配問題一直是個首要問題。茍富貴，勿相忘。跟我混、有肉吃，雖然是句玩笑，但也說明了一定的問題。
其次，打造價值觀與榮譽感。一個人的成長取決于價值觀，而不是取決于這個人有多聰明，并且要讓團隊內的所有人認同這個價值觀。共產黨的共產主義、集體主義等價值觀鼓舞了一個又一個黨員，也帶領著共產黨從一個勝利走向另一個勝利。
最后，是壓力式培訓。通過這種方式，讓每個進入團隊的優(yōu)秀人才都能將自己的能力發(fā)揮出來。
然而，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，靠團隊很難取得成功，必須有靈魂人物獨撐大局，然后在發(fā)展過程中，逐步建立團隊，企業(yè)小的時候，老板一定要沖在前面;企業(yè)發(fā)展中期，老板在中間;當企業(yè)發(fā)展規(guī)模大了，老板就要在幕后，很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，不顧眼前情況，盲目組建大而全的團隊，結果走向失敗，組建團隊重要量體裁衣，到什么廟念什么經。
創(chuàng)業(yè)團隊的關鍵
創(chuàng)業(yè)團隊不穩(wěn)定是很多創(chuàng)業(yè)者揪心的問題，如何挑選合作伙伴?如何避免團隊分裂?創(chuàng)業(yè)團隊通常包括核心主導創(chuàng)業(yè)團隊和群體性創(chuàng)業(yè)團隊。前者是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團隊，后者則相反。從團隊的穩(wěn)定性來看，群體性創(chuàng)業(yè)團隊通常不如核心主導創(chuàng)業(yè)團隊，但在現實中，群體性創(chuàng)業(yè)團隊反而是初次創(chuàng)業(yè)者采用較多的形式。
對于大學生和青年創(chuàng)業(yè)者而言，成員之間性格不合，團隊創(chuàng)立初期沒有確定一個明確的利潤分配方案，之后出現分配爭議等，都是團隊出現裂痕的主要原因。這種危機在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡期間出現的可能性會更大。另外，創(chuàng)業(yè)團隊成員的經營理念與方式不一致，團隊思想沒有統一，有些成員不認可公司的目標，都可能導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。
如何維持創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定性?
溝通、溝通、再溝通
“很多創(chuàng)業(yè)團隊都是因為交情好走在一起，剛開始處理問題的分歧容易因人情而被掩蓋，但久之易爆發(fā)矛盾。”陳老師告誡，團隊在平時工作、遇到問題、有矛盾時都要不停溝通，溝通的時候要多考慮團隊的目標，多想有利團隊發(fā)展的事情。
親兄弟也要明算賬
創(chuàng)業(yè)初期最好以法律文本的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權利界定清楚，尤其是領導裁決權和分紅權，此外還包括增撤資、人事安排、處罰等與團隊成員利益緊密相關的事宜。
成員搭配有講究
在建立創(chuàng)業(yè)團隊的時候，應該搭配好主內和主外、技術和市場等類型的人才，保證團隊成員的多樣性;成員年齡、資歷等差異不要過大;最好有一個能不斷發(fā)現問題的批判性成員，保持積極的意見沖突;在接納新成員時，要選擇對團隊項目有信心、成員能夠信任的人。
創(chuàng)業(yè)團隊是如何散伙的?
創(chuàng)業(yè)團隊的分裂，始終是大家關注卻又在遺憾當中無可奈何的事，似乎也只能慨嘆一句“共苦易，同甘難”的千古名言而已。然而在大家對著數不勝數的案例出神時，卻很少有人將這一規(guī)律式的宿命，加以歸納，總結出共性，并在進一步分析之后拿出藥方——盡管誰都希望能有這樣一個藥方。而本文不但總結出創(chuàng)業(yè)團隊從產生到分裂的12個樂章，而且還給出了如何防止創(chuàng)業(yè)團隊散伙的10招，相信這對創(chuàng)業(yè)者會大有裨益。
創(chuàng)業(yè)團隊是如何散伙的
“只能共苦，不能同甘”這句至理名言不知何時開始流傳于世，也不知流傳了多久，古今中外概莫能外，無論是征戰(zhàn)天下、還是共同創(chuàng)業(yè)、甚或是夫妻居家過日子，都免不了落入這世俗的窠臼。本篇就企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中，共同創(chuàng)業(yè)者如何從共吃苦難，到最后的不能同食甘味的變奏過程加以剖析，并尋找到解藥，以求對準備共同創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)過程中的人有所警示，并為那些已經品嘗了創(chuàng)業(yè)整個過程變奏曲者找到給以心領神會的共振。
變奏曲12樂章
當今的社會，要創(chuàng)業(yè)單憑一個人的力量是不行的，一般都是幾個摯友、發(fā)小、莫逆之交者報著共同的理想和目標，選定一個項目開始了艱苦卓絕的戰(zhàn)斗，奏響了人生不屈樂章;有的是有著血緣關系或姻親關系，甚至是親如兄弟、姐妹、夫妻、父子、父女等關系紐帶，大家靠著各種直接或間接的關系組成一個創(chuàng)業(yè)者團隊。無論多么親密的關系組成的創(chuàng)業(yè)者團隊，一般都從艱苦奮斗起步開始，到品嘗成功果實時停足終結，其例子不勝枚舉，俯拾即是。總結分析起來其變奏的過程共分12 個樂章。
第一樂章 艱苦卓絕、爭先恐后
“創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，斷頭今日意如何?”陳毅元帥的這首詩篇，道出了所有革命家創(chuàng)業(yè)的危難、風險、成本、代價。當今市場經濟條件下的創(chuàng)建企業(yè)的活動雖然不至于斷頭，但困難、艱辛、風險、代價也是不小的，白了頭發(fā)、損了健康、失了娛樂、丟了親情也大有人在，沒有親身經歷過創(chuàng)業(yè)的人無論如何是難知其中酸甜苦辣。因此，用艱苦卓絕來形容不為過。這也正是許多職業(yè)經理人不輕易自己創(chuàng)業(yè)的原因。在創(chuàng)業(yè)開始時，創(chuàng)業(yè)者之間關系能堅如磐石，大家能咬定青山，患難與共、休戚相關，遇到問題困難，一般不計較個人得失，都會掏出自己的真本事，充分利用自己最優(yōu)質的資源，來為目標的實現貢獻力量、財富、智慧。此時大家也爭，但爭的是比誰的貢獻大，不甘人后，生怕落在別人的后面，被人說本事小，貢獻少。
第二樂章，岔道路口，求同存異
創(chuàng)業(yè)在起步時是從原點出發(fā)，沒有方向、沒有量度，大家經過醞釀形成共同的前進方向開始出發(fā)。一旦起步以后，方向量度全有了，于是沿最初擬定的方向前進了一段時間后，遇到了問題(不遇到問題是不可能的)，發(fā)現原先擬定的方案和現實相比有一定的不同，完全按原計劃前進已不可能，需要補充內容，改變方案中的一部分，需要糾偏后繼續(xù)前行。于是創(chuàng)業(yè)者團隊開始了創(chuàng)業(yè)歷程中的第一次方向改變，大家各有各的思路認識，因為是創(chuàng)業(yè)，也沒有形成絕對的權威或服從意識，于是大家都報著積極的心態(tài)，爭先發(fā)表看法，結果總要選定一個方向前進，也許這個方向是團隊中的某一個人的，也有可能是綜合大家的智慧，但無論如何團隊中的某一個人或某些人的全部意見或部分意見看法被否決。然而大家肯定是經過公開討論，民主集體通過的，求同存異在這個時候是容易做到的。于是這個團隊帶著組織又前進了，但畢竟不是起步前大家一直公認的方向了。
第三樂章，遭遇挫折，不由自主地賣出后悔藥
然而，所有的方案都不可能是百分之百的完善，即使經過糾正的方案也有可能在前進的道路上遇到困難挫折，有其不切實際的一面，因為制定方案時是在過去，執(zhí)行方案時問題有可能發(fā)生了變化，這些變化有可能與當初預測的不一致，經過大家求同存異后的方案的在實際操作中暴露出問題來，于是，大家又自然要開始討論方案，決定企業(yè)組織前進的方向，于是，那些在求同存異過程中意見被否決哪怕是被部分否決者，就開始懷疑求同存異后的方案的正確性，并假設要是按當初自己方法的話，就可能不會有這種結果。但事情已經發(fā)生了，多好的假設都是無濟于事的，只能是假設而已。團隊中最怕賣這種后悔藥的事情，盡管說者毫無惡意，但畢竟于事無補，最好不說。這就是人們常說的“不利于團結的話”少說或不說。但人們下意識當中，往往不由自主地脫口而出。
第四樂章，據理拒爭，反唇相譏
被發(fā)難一方也不甘示弱，甚至，反問發(fā)難者，為什么當初不堅持自己的方案?于是發(fā)難方就接上話了，“不按我的意見做，按你的做了，錯了，說說都不行?”于是怨言產生，有時在公開場合，甚至在下屬面前公開闡明自己的觀點立場，把領導班子之間的問題暴露出來。
第五樂章，蒼蠅盯上了有縫蛋。一般人知道了領導不和，最多也只是知道了。但所謂的聰明人知道了，就會利用領導班子之間的不合，達到個人目的;小人知道了，就會傳閑話，從中挑唆，挑撥離間，搬弄是非。蒼蠅盯上了有縫的雞蛋。
第六樂章，摩擦中曲折前行。
班子之間的裂縫被蒼蠅盯了之后，就會孳生出蛹蛆來，組織內部就開始變味，相互之間于是就公開發(fā)生口角，產生摩擦，出現了心理對抗，遇到問題不加考慮分析，直接提出反對意見，這樣相互之間很難達成一直意見，辦事效率開始降下來，甚至雙方開始賭氣，愛怎么著就怎么著，但過后冷靜下來，雙方還能夠協商取得大致相同意見，形成個曲線方案，只能折中求次。
第七樂章 拉幫結派，暗中排斥異己。
在用人的問題上發(fā)生分歧，安排人本來是為了解決問題，但由于對人的看法不一致，對方提出了，另一方有意反對，提出反對意見，并提出自己認為合適的人選。世界上沒有不透風的墻，有時領導故意有意無意露出了不同領導對問題的意見分歧，小人于是就開始鉆空子，私下劃分了幾大派別，本來都是為公司組織做貢獻的人被小人、被環(huán)境、被輿論劃分成了幾大派別。好事之人和小人于是就公開打了小報告，說某某是誰的人，看見他們什么時間在一塊吃飯了，聊了什么話等等，甚至小人為達到個人目的進一步利用雙方的矛盾，達到損人利己的目的，甚至是損人不利己，為了想治治某人，甚至添油加醋說些閑話，對方侵吞公司的利益、合伙做案等等云云，捕風捉影、無中生有，讓領導產生不同的想法和怨恨，無意之間就把某一個經理或主管給害了。
第八樂章 階級斗爭升級，工作為次。
公司經過這么一段時間折騰以后，本來沒有派別的人、與任何領導都沒有關系的人、只對組織有利的人，也被人為地逐漸裂變?yōu)閮纱箨嚑I或幾大陣營，大家相互之間就開始相互猜忌，甚至攻擊，原來不錯的朋友同事關系，也產生了相互的裂痕和怨氣，大家天天搞階級斗爭，無心工作，或敷衍了事。于是工作開始處于原地踏步，推一下動一下的地步。公司風氣氛圍處于危險境地。
第九樂章 兩大陣營形成，公司組織分裂倒退，效益大滑坡。
公司起初派別比較多，經過一番爭斗以后，大家相互利用拉攏，最后形成兩大派別陣營。兩大派別陣營之間的矛盾，經過一段磨合以后，非但沒有化解，可能會因為新的問題而激化，這是量變引起質變的結果，兩個派別的領導帶著所謂自己的人開始和對方暗中較勁，于是公司由前期的分散到內部對抗，兩大派別斗爭的結果對組織來說是內耗，表現出來是公司組織的倒退，效益大滑坡。
第十樂章 弱方趁坡走人。
斗爭到一定程度，大家矛盾也都公開化，發(fā)生爭吵，指責對方，攻擊對方，詆毀對方，爭吵到一定程度后，也都累了，連吵吵也不想了，于是想起了那句老話，再緊密的關系，也只能是共患難，不能同甘甜，天下沒有不散的宴席，大家散伙算了。于是力量稍弱的一方，趁機會下坡走人。
第十一樂章，樹倒胡猻散，織織裂解萎縮。
這一走不要緊，原來被人為劃分到這一派的人，開始遭殃了，樹倒胡猻散，大家主動或被迫離開原來曾經為之播撒過愛心和智慧的組織，相互之間帶著怨言和怨氣無奈的離開了。組織開始裂解萎縮。
第十二樂章 殘留部隊繼續(xù)裂解。
余下的舊部在領導的帶領下堅守陣地，此時大家才發(fā)現，許多力不從心的事情太多了，原先斗爭中形成的不健康的文化繼續(xù)蔓延，侵蝕這個肌體，原先曾是同一派別的斗士，開始產生新的矛盾，領導和原來的部下開始產生新的摩擦，工作還沒有起色，而新的矛盾鄹起，原來本不健康的組織在新的經營工作和多種矛盾的壓力下，開始相互抱怨憎恨，過河拆橋的想法在原來的老部下當中蔓延開來，于是這部分人也離開了組織，組織開始解散。
也許留下來的領導還能購通過招收新人再樹大旗，重整山河，但那已經是進入下一個輪回了。
當然，本文所描述的是創(chuàng)業(yè)團隊最常見最普遍的散伙的變奏過程。
以上就是學習啦小編為大家提供的組建創(chuàng)業(yè)團隊的途徑，希望大家能夠喜歡!
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