企業(yè)管理人力資源管理方式

從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識(shí)、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。下面的是小編為大家搜集的人力資源管理方式，供大家參考。

人力資源管理方式

1、像制定銷(xiāo)售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開(kāi)始思考企業(yè)未來(lái)需要的人才和團(tuán)隊(duì)并非為時(shí)過(guò)早。解決這一問(wèn)題的方式是像制定銷(xiāo)售一樣制定人力資源管理策略，并通過(guò)企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問(wèn)題在企業(yè)中的重要性。然后通過(guò)與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通協(xié)作，有步驟、有計(jì)劃地進(jìn)行實(shí)施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。

2、像了解客戶(hù)一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會(huì)有效提升員工體驗(yàn)，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會(huì)從一些常規(guī)報(bào)道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實(shí)際上HR可以通過(guò)與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問(wèn)題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動(dòng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和來(lái)自企業(yè)內(nèi)社交平臺(tái)的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過(guò)建立員工的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專(zhuān)門(mén)的分析團(tuán)隊(duì)可將員工隊(duì)伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會(huì)賦予HR對(duì)于人才管理方面更深的見(jiàn)解。

3、雇傭人力資源“鬼才”

一些被稱(chēng)作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專(zhuān)業(yè)人士已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用情感分析和業(yè)務(wù)知識(shí)來(lái)幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種“鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門(mén)，例如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或者營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。通過(guò)與來(lái)自這些業(yè)務(wù)部門(mén)的數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家協(xié)作，并借助豐富的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門(mén)變成一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門(mén)，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4、通過(guò)個(gè)性化的員工體驗(yàn)創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)

到2020年時(shí)，在由云計(jì)算和社交技術(shù)支持的工作場(chǎng)所中將會(huì)出現(xiàn)5代人一起工作的場(chǎng)景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會(huì)在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過(guò)差異化競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個(gè)性化的員工體驗(yàn)，例如社交媒體互動(dòng)，即通過(guò)社交互動(dòng)的方式對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動(dòng)辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

5、在工作場(chǎng)所中引入?yún)f(xié)作的文化

社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場(chǎng)所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個(gè)人都?jí)蛲瓿傻?。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者顯著提升企業(yè)的績(jī)效。

6、采用更智能化的招聘策略

Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會(huì)通過(guò)各種社交媒體渠道來(lái)幫助他們找到合適的工作。人力資源部門(mén)可以利用這一趨勢(shì)，通過(guò)這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測(cè)性排名工具可幫助人力資源部門(mén)招聘信息自動(dòng)化發(fā)布，而求職者數(shù)據(jù)庫(kù)也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫(kù)中進(jìn)行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報(bào)。

7、創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗(yàn)

如何為移動(dòng)化的員工團(tuán)隊(duì)提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?德勤的JoshBersi說(shuō)：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，并促進(jìn)員工之間的分享和互動(dòng)。”

8、重新思考員工績(jī)效考核

在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場(chǎng)所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能

夠獨(dú)立且出色地完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級(jí)管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶(hù)以及合作伙伴帶來(lái)重要影響時(shí)，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動(dòng)力。人力資源部門(mén)需要認(rèn)識(shí)到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績(jī)效管理考核體系。

9、全球化的人才管理體系

隨著全球化的不斷演進(jìn)，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的地域拓展業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)將一些人才派往特定區(qū)域，以滿(mǎn)足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿(mǎn)足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。

人力資源管理的模式

一、松散管理型

特點(diǎn)：總部對(duì)分子公司基本沒(méi)有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo)，分子公司自行決定并實(shí)施各自的人力資源策略及運(yùn)作方法;

優(yōu)點(diǎn)：各分子公司完全按照自身特點(diǎn)針對(duì)性的決定其人力資源管理策略和模式;

缺點(diǎn)：不同的人力資源模式阻礙了全公司間的`人員流動(dòng)，不利于合理的人員配置，造成類(lèi)似業(yè)務(wù)單元間的不公平，總部對(duì)分子公司控制力度弱。

二、政策指導(dǎo)型

特點(diǎn)：總部對(duì)分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，分子公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自的管理操作;

優(yōu)點(diǎn)：總部通過(guò)人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實(shí)施總部人才管理策略，便于人才流動(dòng)，總部與分子公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高，總部對(duì)分子公司的控制力度加強(qiáng);

缺點(diǎn)：統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分子公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)總部人力資源管理的能力提出較高要求。

三、操作指導(dǎo)型

特點(diǎn)：總部不僅對(duì)分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo)，分子公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一;

優(yōu)點(diǎn)：各分子公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動(dòng)，提高總部對(duì)分子公司的管控力度;

缺點(diǎn)：統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分子公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)，總部在人力資源操作方面的管控深度需明確界定。

人力資源管理的手段

一、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

二、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

三、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

四、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。