企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源崗位需要負責擬定大中專院校畢業(yè)生需求計劃和分配計劃及計劃的實施，并負責軍隊轉業(yè)干部的接收安置工作。這里小編給大家分享一些關于人力資源規(guī)劃的步驟，方便大家學習了解。

人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供決策信息和依據。要做好公司人力資源規(guī)劃，應當遵循以下五個步驟：

一、公司人力資源規(guī)劃的前提

要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結構和經營環(huán)境?？梢岳脩?zhàn)略SWOT工具對電力公司分析。

S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對于優(yōu)秀人才有較大吸引力。

W(Weakness)：人才結構不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運行和檢修的關系)，進出機制較不靈活，人力資源盤點、預測技術缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。

O(Opportunity)：仍有時間調整。

T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。

基于長遠發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長遠，做好供需預測，防患于未然，重點要做好對關鍵人才的質量數(shù)量和結構的規(guī)劃。根據電力公司的特點，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術人員和優(yōu)秀生產人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃thpxb.com的關鍵人才。

二、公司人力資源規(guī)劃---存量盤點

實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的人力資源盤點的方法對公司上述幾類人員數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

可以用描述統(tǒng)計、數(shù)量統(tǒng)計和質量統(tǒng)計三種方法進行。

描述統(tǒng)計：年齡、教育程度、在職工齡、職務結構、領導與非領導崗位的比例，動態(tài)分析(離職率、調動率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態(tài)的盤點。通過這種統(tǒng)計，公司可以知道總的人力資源結構水平。

數(shù)量統(tǒng)計：有工作分析、標準工時法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預測法等，可以用問卷調查、訪談或者現(xiàn)場觀察法獲得。

質量盤點：員工素質模型，包括知識、技術、能力、人格特質等。

在盤點的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應詳細地描述現(xiàn)狀與預期的差異。

三、公司人力資源規(guī)劃---預測公司人力資源需求與供給

這是公司人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預測、供給預測、需求供給平衡計劃。

需求預測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經濟模型、標桿法、關鍵驅動因素法;定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經驗預測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。

對于有歷史數(shù)據而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經濟模型、關鍵驅動因素法作需求數(shù)量推算。而沒有歷史數(shù)據或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調整的電力公司，標竿法、德爾斐法比較適用。

供給預測包括內部供給預測和外部供給預測。

根據人力資源盤點的結果，管理者對公司內部供給情況會有一個較為清楚的認識。管理人員、技術人員崗位供給預測，由于要求對公司或者專業(yè)有較為深刻的認識，內部供給預測顯得更為重要。可用方法有技能清單法、現(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調動是很好的依據，而技能清單法對技術人員的供給預測提供了較好參考。

外部供給預測主要是對勞動力市場供給情況的預測，包括專業(yè)、勞動力價格等因素。電力公司的'良好待遇，為吸引社會優(yōu)質人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業(yè)生作為一個大的勞動力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關系，可以提前做好專業(yè)對路的需求計劃，讓學校及時輸送專業(yè)人才。

在做好供給需求預測的基礎上，需要制定供給需求平衡規(guī)劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。

四、公司人力資源規(guī)劃---人力資源計劃

根據供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動、晉升、考核、激勵計劃。

以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數(shù)、專業(yè)，經驗、素質等;又如培訓，通過公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質需求與實際的差距，從而明確培訓需求，培訓計劃制定就不再盲目。

五、公司人力資源規(guī)劃評估與調整

當公司面臨的實際情況發(fā)生改變時，就必須根據實際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調整，以適應環(huán)境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關注其實際的執(zhí)行效果。每年都應該對上年的人力資源規(guī)劃進行修訂。平時也應注意對公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、評價，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實現(xiàn)。

在現(xiàn)在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

人力資源有哪些特征

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性，即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性，能動性是人力資源的一個根本性質，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時效性。

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。

5、人力資源閑置過程的消耗性。

6、人力資源的特殊資本性。

7、人力資源的資本性。

人力資源管理師

人力資源管理師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。大學生考人力資源管理師通常是從考三級企業(yè)人力資源管理師開始，有些學霸同志會考完三級考二級。

人力資源管理師證書

人力資源管理師證書是國家人力資源和社會保障部推出的職業(yè)資格證書之一，是由國家人力和社會保障部統(tǒng)一組織考試，全國統(tǒng)考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份，考試合格后由國家人力和社會保障部頒發(fā)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)職業(yè)資格證書。人力資源管理師等級職業(yè)資格證書是一種職業(yè)技能鑒定證明、勞動工種(崗位)操作技能證明。

工作內容

(1)編制并實施人力資源發(fā)展規(guī)劃;

(2)進行職務分析、工作評價與績效考評;

(3)進行組織機構、崗位和服務的設計與改善;

(4)進行職業(yè)資格和專業(yè)技術資格的設計評價;

(5)研究、制定并實施激勵與勞動報酬制度及標準;

(6)編制并實施人員選拔與培養(yǎng)計劃;

(7)編制、組合并實施職工教育、技術培訓和崗位培訓計劃等。

就業(yè)前景

目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認證，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業(yè)培訓，擁有資格證書的HR人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。

人力資源工作職責

1、定期與負責區(qū)域溝通招募需求并制定招募計劃

2、按計劃執(zhí)行招募流程，確保符合工作和公司要求的人員準時到崗擔任合適的職位;

3、統(tǒng)計分析負責區(qū)域招募狀況(招募成功率、招募渠道等);

4、調研所負責區(qū)域的人力池狀況，開發(fā)并維護合適的招募渠道;

5、根據計劃，組織、策劃、開展校園招聘工作，并與各高校建立良好關系;

6、協(xié)助品牌服務組招募渠道的拓展;