人力資源管理崗位認真做好基本養(yǎng)老保險和企業(yè)補充養(yǎng)老保險及社會其他保險的建賬和管理等工作。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源管理對企業(yè)的價值，方便大家學(xué)習(xí)了解。

人力資源管理對企業(yè)的價值

一、由打雜者思維向管理者思維轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個打雜的，就是一個搞后勤保障的，就是一個做初級工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動積極發(fā)現(xiàn)問題解決問題，就算給你一個總經(jīng)理當，那你還是一個統(tǒng)計考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等一樣重要，而這個崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。

人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調(diào)各個部門的利益;要想辦法使公司員工隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠遠不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那么簡單。

二、人事工作按專業(yè)化考核

有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用專業(yè)思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。

1、人力資源規(guī)劃

航行出海的船只需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位 和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的 工作方案和計劃，這是對完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的最大價值。

2、招聘與配置

招聘是人力資源工作中的一項日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)成本、工資、管理時間等等的，甚至為了解除勞動合同合同，公司還要支出經(jīng)濟補償金等等。招聘試錯的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯成本，就是給企業(yè)增加利潤、增加價值了呢?

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的'人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。

首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的 環(huán)節(jié)。

招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進互信，從而穩(wěn)定員工隊伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價值。

4、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效 管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。

5、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵的最有效手段之一。

6、勞動關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同 法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提 供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂

管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團結(jié)國家才會昌盛，員工齊心企業(yè)才會蓬勃。每個企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來激勵員工、開發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績效考核，給員工加力，送員工一程，實現(xiàn)個人提升;用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。

向人力資源管理要價值，可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。

打鐵還需自身硬，一個HR首先還是要具備專業(yè)的理論知識，其次是要具備實踐經(jīng)驗，在工作中，主動思考、主動作為，逐步實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實際工作去踐行人力資源管理理念。在這個過程中，一定會有很多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會多繞些路，但最終我們還是會到抵達勝利終點。

人力資源存在的價值

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度出發(fā)，融合人力資源各個模塊的業(yè)務(wù)規(guī)劃，從而實現(xiàn)整體為企業(yè)服務(wù)的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應(yīng)該是業(yè)內(nèi)外公認的可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業(yè)急需人才的時候為企業(yè)招用合適的人員，同時能通過專業(yè)能力對各項數(shù)據(jù)和就業(yè)環(huán)境的分析，來預(yù)判企業(yè)未來人員更替的趨勢。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)的最終目標是能通過各種培訓(xùn)渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創(chuàng)造更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關(guān)系的管理

總而言之，人力資源并不是企業(yè)業(yè)務(wù)的創(chuàng)造者和推廣者，是無法直接創(chuàng)造和體現(xiàn)價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業(yè)的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

一、合理配置資源

在人力資源管理中，有人力資源規(guī)劃和招聘這兩大模塊。其中一個很重要的工作，就是編制崗位說明書，HR需要分析企業(yè)每一個崗位的工作職責(zé)和能力要求，撰寫成一份清晰的崗位說明書。這對招聘計劃的執(zhí)行，有重要的指導(dǎo)和參考意義，進而實現(xiàn)合理的人力資源配置。

同時，在招聘工作進行時，若HR能詳細了解崗位的能力要求，就可以在面試時正確判斷求職者是否符合崗位要求，是否能勝任崗位的工作職責(zé)。從而實現(xiàn)人力資源的合理配置，把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮更強的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。

二、招騁和培訓(xùn)人才

人是企業(yè)最重要的資源。人事部門的工作職責(zé)之一是招騁和培訓(xùn)人才，依據(jù)企業(yè)用工要求量身定做招騁及培訓(xùn)方案，招騁適合的優(yōu)秀人才并開展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。員工進入企業(yè)后，需要一定的時間對企業(yè)環(huán)境、規(guī)章制度、崗位職責(zé)進行了解，如果能及時舉行新員工培訓(xùn)，就可以減少新員工的熟悉成本。

而作為在職員工，如果HR能舉辦更多的培訓(xùn)活動，制定人才培養(yǎng)計劃，員工就能從中提升自己的專業(yè)知識和能力水平，提高工作效率，最終通過出色表現(xiàn)達成晉升，成為企業(yè)內(nèi)部不可多得的人才。人才作為企業(yè)競爭的軟實力，如果能從內(nèi)部進行人才培養(yǎng)和開發(fā)，就能節(jié)省大量的外聘成本，也能為企業(yè)儲備更強的人才，提升企業(yè)實力。

三、績效考評與調(diào)解

人事部門的工作職責(zé)之一是推動員工在工作中充分發(fā)揮自身能力，發(fā)展自身潛力。并通過出示員工業(yè)績考核相關(guān)的信息內(nèi)容，協(xié)助他們改善自身的不足。這有利于員工精準定位自身，提高其責(zé)任感，同時也能夠協(xié)助公司達到企業(yè)戰(zhàn)略性管理的總體目標。

此外，團體中產(chǎn)生糾紛是難以避免的。在這類狀況下，人事部門能夠合理的充當調(diào)解人和咨詢顧問的角色。幫助處理多方之間涉及到的難題，聆聽多方觀點，并從中找到可行的解決方法，立即采取措施有效避免難題擴張。

四、制定合理的薪酬管理制度

員工進入企業(yè)工作，一個最基本的原因就是獲得報酬。人力資源管理部門應(yīng)提倡企業(yè)制定合理完善的薪酬福利及績效評估制度。若員工完成工作任務(wù)后沒有得到合理的報酬，就容易對工作產(chǎn)生懈怠情緒。久而久之，若情況沒有改善，員工就會選擇離職，從而造成人員流失。

公平的員工績效評估制度，是作為員工調(diào)整薪酬、晉升換崗的重要數(shù)據(jù)依托。因此，人事部門也需要承擔(dān)公司薪酬方案的制訂與執(zhí)行，并對企業(yè)薪資狀況開展監(jiān)控。公司的薪酬管理體系是不是有效，對公司而言尤為重要?？傮w薪資待遇過低，會造成很多精銳競相離去，導(dǎo)致公司技術(shù)骨干工作人員外流，而薪資待遇過高又會增加公司的壓力。公司薪酬管理制度的重要性顯而易見。

大到全球500強公司，小到民營企業(yè)，都需要人事部門為公司吸取大量的優(yōu)秀人才，否則就很難創(chuàng)建一支好的團體。

人力資源管理，可以說貫穿了員工從入職到離職的所有事項，環(huán)環(huán)緊扣，對于企業(yè)發(fā)展有著重要影響。