如果非要給領(lǐng)導力下個定義的話，可以這樣說領(lǐng)導力就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導力。這里小編給大家分享一些關(guān)于領(lǐng)導力作用的是什么，方便大家學習了解。

領(lǐng)導力作用的是什么

然而，太多人誤解了領(lǐng)導力的含義。正如前文所提到的，人們普遍認為，只有高高在上的領(lǐng)導者、老板、管理者和決策者才具有領(lǐng)導力。這種根深蒂固的錯誤思想，正在不斷澆滅人們心中領(lǐng)導力的火花。的確，管理者能正確地做事，他們按章行事、維持現(xiàn)狀、事必躬親、維持局面、獨善其身;擁有領(lǐng)導力的人就不同，他們不光專注于正確的做事，而是更懂得做正確的事，他們以身作則、展望未來、與人同行、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、激勵人心。任何一個人都可以通過自身的努力，專業(yè)的培訓發(fā)揮領(lǐng)導力。

何為領(lǐng)導力呢?我認為領(lǐng)導力是一種能力，是帶領(lǐng)團隊更好的達成目標的能力。這種能力是有高低之分的，有兩種維度來衡量：一是基于現(xiàn)在的目標，是否更快、更低成本、更好效果的達成;二是基于對未來更大的目標，即隊員是否快樂、隊員是否成長。

此部分也可以用馬斯洛需求層次理論來說明，如果能更快、更低成本、更好效果完成目標，但過程中出現(xiàn)隊員不愉快，這將影響團隊的凝聚力，未來發(fā)展存疑。如果上述不存在問題，但實現(xiàn)的過程中隊友沒有成長，而隨著目標逐漸完成，未來的目標將是更大、更困難，這樣也會影響到目標的實現(xiàn)。所以，好的領(lǐng)導人會規(guī)避、解決此類問題。

領(lǐng)導力的構(gòu)成

前文說到，構(gòu)成領(lǐng)導力的基礎(chǔ)：一是目標;二是帶領(lǐng)團隊。另外，我個人認為領(lǐng)導力還應該包括專業(yè)與技術(shù)。

因為領(lǐng)導力是帶領(lǐng)團隊更好地完成目標，而目標的完成是需要有專業(yè)的。我認為專業(yè)應該有四部分組成：知識、包裝、態(tài)度、工具。知識可以讓我們精確了解因果關(guān)系;包裝可以提升客戶對我們的印象;態(tài)度是工作的基本，沒有良好的'態(tài)度很難贏得成功;工具是幫助我們提高處理、分析數(shù)據(jù)的水平。

帶領(lǐng)團隊需要技術(shù)，需要了解團隊以及團隊中各個成員的特征。團隊是由不同層次隊員構(gòu)成，每個層次的隊員對應的馬斯洛需求層次理論也是不一樣的。工資不是解決或者滿足這些隊員的唯一方法。需要采取不同的需求策略提供給隊員，如高層管理者對薪資的敏感度較低，得到尊重或者幫助其實現(xiàn)自我價值是更好的激勵政策;對于基層隊員，生理需求、安全需求是主要方面，我們需要提供其舒適的環(huán)境，相應的薪資福利解決這些人的后顧之憂，讓他們更好地完成目標。

技術(shù)部分還需要領(lǐng)導者有前瞻性、溝通能力、策略性與規(guī)劃性。

前瞻性是領(lǐng)導者具有眼光的長遠能力，能夠預判未來的發(fā)展走勢以及完成目標的過程中團隊會遇到的困難，并給出解決方案。需要有不斷學習的能力，與同行業(yè)高層深層次交流，把握行業(yè)趨勢。

溝通能力毋庸置疑是領(lǐng)導者必備的。清楚地給隊員下達任務(wù)并且讓隊員清楚地了解任務(wù)，而這點往往很多廣告公司難以做到，其中重要的因素是缺乏有效的溝通。另外，作為領(lǐng)導者通常綜合能力要高于隊員，如何將自身的想法讓隊員有效地理解，是一件困難的事情，這里還是需要溝通。

團隊是執(zhí)行層面的人員，而提供策略則是領(lǐng)導者的工作內(nèi)容，有效的工作規(guī)劃可以增加目標達成率。多讓團隊做執(zhí)行層面的內(nèi)容，少做策略性和規(guī)劃性內(nèi)容，并且這些內(nèi)容是小范圍的，這樣可以避免上下策略不對接，導致結(jié)果與預期脫軌。

如何用好領(lǐng)導力

領(lǐng)導力離不開領(lǐng)導者，從領(lǐng)導者的角度來看需要有三個層次。第一個層次：需要相信領(lǐng)導力是一種能力，需要有專業(yè)與技巧。第二個層次：領(lǐng)導者風格，企業(yè)在不同的生命周期需要的領(lǐng)導者的風格是不一樣的，如創(chuàng)業(yè)期的領(lǐng)導者親力親為，樹立勤奮的榜樣。而管理方面扁平化較為合適，若按照大型成熟企業(yè)的管理模式來進行，未必有利于企業(yè)的發(fā)展，甚至將會成為阻礙;在成熟期需要進行授權(quán)，需要充分相信團隊成員的能力，幫助其建立自信。第三個層次：領(lǐng)導者的修養(yǎng)，這個與偉大領(lǐng)袖較為接近，對領(lǐng)導者的要求更高。

從公司未來發(fā)展角度來看，我大致歸納為三種：一是自然死亡，二是上市，三是整合。很多企業(yè)都是第一種情況，經(jīng)歷2-3年便倒閉了。而存活的公司與其領(lǐng)導者有關(guān)，他們有四個特征，即：勤快、節(jié)儉、關(guān)系、運氣。而隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，過程中會遇到瓶頸，需要有團隊建設(shè)、管理制度、人事制度等，需要有不同的背景的人員參與進來，更好地發(fā)展公司，達成目標。如剛剛上市的阿里巴巴，原始團隊是18人，而最近一次的公布其合伙人達到27人。企業(yè)成熟后會形成一套自己的系統(tǒng)，如P&G，可口可樂等。這些好的系統(tǒng)會更好地發(fā)揮領(lǐng)導力，更好地達成目標。

與此同時，領(lǐng)導者的魅力也是非常重要的。隨著企業(yè)發(fā)展，精兵猛將也會越來越多，如何讓他們愿意跟著自己一同發(fā)展公司，“德”起著重要的作用。中國的傳統(tǒng)一直講究以德服人，得到更多的信任，才能更好地完成目標。

領(lǐng)導力的作用

我將領(lǐng)導力比喻為火車頭，有方向地、平穩(wěn)地、高速地引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。

方向，即發(fā)揮領(lǐng)導力指揮的作用。領(lǐng)導者不是站在群體的后面去推動群體中的人們，而是站在群體的前列去促使人們前進并鼓舞人們?nèi)崿F(xiàn)目標。

平穩(wěn)，即發(fā)揮領(lǐng)導力協(xié)調(diào)的作用。在組織實現(xiàn)其既定目標的過程中，人與人之間、部門與部門之間發(fā)生各種矛盾和沖突及在行動上出現(xiàn)偏離目標的情況是不可避免的。因此，領(lǐng)導者需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和活動，保證各個方面都朝著既定的目標前進。

高速，即發(fā)揮領(lǐng)導力激勵的作用。領(lǐng)導者為了使組織內(nèi)的所有人都最大限度地發(fā)揮其才能，以實現(xiàn)組織的既定目標，就必須關(guān)心下屬，激勵和鼓舞下屬的斗志，發(fā)掘、充實和加強人們積極進取的動力。

領(lǐng)導力的科學內(nèi)涵

專家觀點

應用心理學專家季鍇源教授認為：“政治領(lǐng)袖、組織的領(lǐng)導者、管理者、營銷人士都應該成為優(yōu)秀的領(lǐng)導力心理學專家?！奔惧|源教授引入芬蘭CESIM領(lǐng)導力版權(quán)課程《魔方影響力》，組織研究并開發(fā)了中國的領(lǐng)導力心理學課程。

儒學領(lǐng)導力創(chuàng)始人錢錦國老師認為，儒學領(lǐng)導力學說，并將所學用于工作實踐，從中探尋符合人性規(guī)律的、普適性的領(lǐng)導力發(fā)展之道和實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的根本路徑。

第一部分：從管理者向領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型

知識型、服務(wù)型企業(yè)中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強制性的執(zhí)行方式遇到越來越多的挑戰(zhàn)，亟待更新管理者的心智模式和創(chuàng)新理念，即要求管理者向卓越的領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型。

第二部分：領(lǐng)導者與影響力。

領(lǐng)導力的本質(zhì)就是影響力。影響力的ABC理論：態(tài)度、行為、認知。領(lǐng)導力心理學權(quán)利的影響力和非權(quán)力的影響力。1、權(quán)力的影響力：信息權(quán)、關(guān)照權(quán)、法定權(quán)、獎賞權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、強制權(quán);2、非權(quán)力的影響力：互惠、一致、認同、喜好、專家、短缺。

第三部分：心理學影響力。

由管理心理學、社會心理學、影響力心理學等心理學的原理、方法、心智而導致影響能力、領(lǐng)導能力、說服能力的本質(zhì)提升，改變管理者在領(lǐng)導方面固有的心智模式。例如：觸發(fā)特征、對比效應、門檻效應、需求原理、心智模式、認知協(xié)調(diào)等。

第四部分：非權(quán)力影響力。

互惠原理：人們很輕易地就會答應一個在沒有負債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的; 一致原理承諾和一致的效應，是達到自我影響和影響他人的有效手段，我們依賴承諾的抑制標準來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。

認同原理：我們進行是非判斷的標準之一就是看別人是怎么想的，尤其是當我們要決定什么是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應該怎么行動都有很重要的指導意義。

權(quán)威原理：當人們面對比自己擁有更多信息、更多權(quán)利或者決定著獎懲情況的權(quán)威人物時，人們更多的會按照權(quán)威人物的意志做出決定。喜好原理：人們總是比較愿意答應自己認識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當一樣東西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認為它的價值很高或正在變得更高。

定義

美國前國務(wù)卿基辛格(Henry Kissenger)博士說：“領(lǐng)導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！?/p>

通用汽車副總裁馬克·赫根(Mark Hogan)對領(lǐng)導者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領(lǐng)導者，不管你在公司的位置高低?！?/p>

“永遠不要懷疑，一小組有思想和關(guān)心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣?！薄敻覃愄亍っ椎?Margaret Mead)

“領(lǐng)導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯(Warren Bennis)

“領(lǐng)導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力;領(lǐng)導能力的基本原則是：

__ 領(lǐng)導力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導者的能力 是個人的品質(zhì)和個性;

__ 領(lǐng)導者是通過其所領(lǐng)導的員工的努力而成功的。領(lǐng)導者的基本任務(wù)是建立一個高度自覺的、高產(chǎn)出的工作團隊;

領(lǐng)導能力是領(lǐng)導者的個體素質(zhì)、思維方式、實踐經(jīng)驗以及領(lǐng)導方法等，這些影響著具體的領(lǐng)導活動效果的個性心理特征和行為的總和，領(lǐng)導能力是領(lǐng)導者素質(zhì)的核心。

組織經(jīng)理人有三個必備核心：專業(yè)知識、管理技巧及領(lǐng)導能力，目前國內(nèi)大多數(shù)培訓都以專業(yè)知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領(lǐng)導力培訓卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領(lǐng)導力知識和視野的高素質(zhì)領(lǐng)導者，卓越領(lǐng)導力學院首席執(zhí)行官、亞太領(lǐng)袖發(fā)展協(xié)會創(chuàng)辦人陳建宏表示。

“領(lǐng)導力的研究持續(xù)了近百年，仍能發(fā)現(xiàn)錯誤的模式和錯誤的觀念。” 美國瑞津大學的領(lǐng)導力專家貝克博士接受記者采訪時表示，中國企業(yè)領(lǐng)導人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標，十年目標，然后圍繞著目標去制定計劃進行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導致目標的難以達成。

以產(chǎn)品更新?lián)Q代速度非常快的IT行業(yè)為例，當某個新產(chǎn)品誕生時，企業(yè)所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內(nèi)失去意義，這也對企業(yè)的領(lǐng)導力提出了更高的要求，傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導力已經(jīng)難以滿足當今企業(yè)的管理需求，中國企業(yè)家亟需掌握國際化的領(lǐng)導力知識和視野來裝備自己?！?/p>

主要類型

領(lǐng)導力在領(lǐng)導系統(tǒng)中是一個根本性、戰(zhàn)略性的范疇，是領(lǐng)導者憑借其個人素質(zhì)的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產(chǎn)生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。當今時代，領(lǐng)導力已經(jīng)成為綜合領(lǐng)導能力不可缺少的構(gòu)成因素之一。鑒于領(lǐng)導力對組織產(chǎn)生的巨大影響力，各國研究者對于領(lǐng)導力進行了大量的研究，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導力理論。領(lǐng)導力的研究機構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機構(gòu)(如社會科學研究中心)，一類為合資研究機構(gòu)(如伯特咨詢)，第三類為國際研究機構(gòu)(如SHRM)。相對而言，國有研究機構(gòu)更具學術(shù)性，合資研究機構(gòu)更務(wù)實，而國際研究機構(gòu)則更著眼未來。

變革型和交易型領(lǐng)導力

變革型領(lǐng)導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業(yè)在快速變化、具有高不確定性的.經(jīng)濟環(huán)境中更高效地生存與發(fā)展。雖然變革型一交易型領(lǐng)導力的研究已經(jīng)開展了20多年。但在概念，結(jié)構(gòu)，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發(fā)展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領(lǐng)導力研究進行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領(lǐng)導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領(lǐng)導力并不屬于領(lǐng)導行為理論，因為變革型領(lǐng)導力中最核心的一項—魅力領(lǐng)導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。變革型一交易型領(lǐng)導力是一種對于領(lǐng)導力的有效分類，它通過對領(lǐng)導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質(zhì)理論、行為理論或權(quán)變理論不在同一個維度上。

楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結(jié)以往領(lǐng)域的研究，認為變革型—交易型領(lǐng)導力研究可分為四類：變革型—交易型領(lǐng)導力的有效性比較，“輸入—過程—輸出”范式研究，領(lǐng)導—員工—任務(wù)情景匹配研究，變革型—交易型領(lǐng)導力的預測因子研究。

變革型領(lǐng)導力的組成結(jié)構(gòu)由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素領(lǐng)導力問卷”(MLQ)。它包含了變革型領(lǐng)導力和交易型領(lǐng)導力各個維度的評定項目。其中變革型領(lǐng)導力包含了以下4個維度，即模范影響、鼓舞動機、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷。大量的研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導力與團隊績效呈顯著正相關(guān)(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領(lǐng)導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務(wù)情景下也有相關(guān)研究證明了這些結(jié)果。

同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領(lǐng)導力與交易型領(lǐng)導力都能夠積極地預測團隊任務(wù)績效，消極領(lǐng)導力與任務(wù)績效呈負相關(guān)，雖然并沒有達到統(tǒng)計學顯著水平，但研究結(jié)果的方向都支持了實驗假設(shè)。

愿景型領(lǐng)導力

Bemais和Nanus總結(jié)出變革型組織中領(lǐng)導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領(lǐng)導者對追隨者的關(guān)懷與支持，而強調(diào)領(lǐng)導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。因此被命名為愿景型領(lǐng)導理論。該理論闡釋了愿景型領(lǐng)導者的有效行為和重要特質(zhì)，還用大量篇幅描述他們所擔當?shù)摹敖M織設(shè)計師”角色，指出領(lǐng)導者行為不僅旨在激發(fā)追隨者動機。還出于構(gòu)建組織文化目的。

Sashkin的愿景型領(lǐng)導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎(chǔ)之上，經(jīng)過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問卷/ 愿景型領(lǐng)導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領(lǐng)導概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型領(lǐng)導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構(gòu)信任、關(guān)懷追隨者和創(chuàng)造授權(quán)機會)、3種個性特征(自信，授權(quán)和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。

安全領(lǐng)導力

杜學勝等人對企業(yè)安全領(lǐng)導力研究進行了總結(jié)。根據(jù)一般的領(lǐng)導概念，引申得到安全領(lǐng)導的概念，即安全領(lǐng)導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務(wù)時，實現(xiàn)安全目標的活動過程。對于企業(yè)安全生產(chǎn)來講，安全領(lǐng)導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業(yè)安全管理系統(tǒng)的實施和運行，而安全領(lǐng)導則決定了企業(yè)安全文化的形成和發(fā)展。

吳聰智認為安全領(lǐng)導力有3個組成要素，即安全指導、安全關(guān)心和安全控制，安全指導和安全關(guān)懷屬于變革型領(lǐng)導力范疇，而安全控制則表現(xiàn)為交易型領(lǐng)導力的特征。安全指導是指領(lǐng)導者的模范帶頭作用，安全關(guān)懷是指領(lǐng)導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領(lǐng)導者制定安全規(guī)則、糾正違章行為以及注重安全績效。

0’Dea和Flin認為安全領(lǐng)導有4個重要議題：1)能見度：領(lǐng)導者出現(xiàn)在工作場所及領(lǐng)導典范的可見程度，包括工作任務(wù)的參與，貫徹執(zhí)行規(guī)則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關(guān)系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，采納他們的建議，發(fā)展開放、坦誠及信賴的關(guān)系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權(quán)和責任。4)主動管理：包括在安全事務(wù)方面采取行動，對意外事故采取適當?shù)暮罄m(xù)行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統(tǒng)，以及為事故報告建立開放的氣氛。

無形領(lǐng)導力

在西方，“無形領(lǐng)導”一般包含共同的驅(qū)動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意愿等方面的含義。賀善侃從領(lǐng)導力的構(gòu)成、本質(zhì)和實施途徑出發(fā)，在拓展“無形領(lǐng)導”含義的基礎(chǔ)上，從“無形領(lǐng)導力”這一角度對領(lǐng)導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領(lǐng)導力作為一種文化力，構(gòu)成領(lǐng)導力的靈魂，決定著決策力和執(zhí)行力;作為一種影響力，體現(xiàn)領(lǐng)導力的實質(zhì);作為一種領(lǐng)導魅力，實施領(lǐng)導力的有效通道。

優(yōu)秀領(lǐng)導力是什么

1.視野：

一如史蒂芬·柯維所言：“管理能提高攀爬成功之梯的效率，而領(lǐng)導力則決定成功之梯是否倚在了正確的墻上。”換句話說，領(lǐng)導者需要辨清方向，然后給追隨者準確地指出方向。優(yōu)秀的帶頭人不會瞎猜，他們必須密切觀察商業(yè)環(huán)境，否則就會把大家?guī)肽嗵?。諺語有云：“閱讀者即領(lǐng)導者?！苯?jīng)?？磿鴮W習、喜歡分析資料的領(lǐng)導者的洞察力更加敏銳，他們能看到曇花一現(xiàn)的戰(zhàn)略機遇。當業(yè)務(wù)不景氣時，他們會轉(zhuǎn)換思考視角，愿意掉轉(zhuǎn)船頭。

2.責任：

如果你不走到臺前，你就永遠不是領(lǐng)導者!這是美國農(nóng)夫保險集團領(lǐng)導人布萊恩·墨菲告訴我的。領(lǐng)導力很危險。為什么?因為當你站出來振臂一揮“這邊走”的時候，你需要對結(jié)果負責。一旦你看錯了路，你就不配做領(lǐng)導了。但你必須打這個賭，因為只有承擔責任才能換來尊重和更大的權(quán)力——調(diào)動大家為同一個目標奮斗。不過責任是時刻變化的，特別是當困境來臨時，你可以放棄一些責任。聰明的領(lǐng)導者經(jīng)常檢查自己所承擔的責任的水平，不斷調(diào)整目標。

3.影響力：

中國有句諺語：“沒有追隨者的人只是在散步?！背艘曇昂拓熑危绻悴痪邆涔奈杌驊Z恿其他人的能力，你就沒法有效地領(lǐng)導。影響力主要來自我們的交流技巧，這包括表達和聆聽兩方面。成功的領(lǐng)導者擅于運用事例團結(jié)團隊，他們準確的措辭令故事聽起來栩栩如生，他們不放過每個交流的機會，不遺余力地促使聽眾行動起來。

4.目標：

這是優(yōu)秀領(lǐng)導力中最重要的方面。好的帶頭人關(guān)注“為什么”甚于“是什么”。他們的終極目標比傳統(tǒng)商業(yè)追求利潤、規(guī)模和資源的目的更高一層，也不會混淆目的和手段。