企業(yè)管理之懂人心 、知人性
企業(yè)管理之懂人心 、知人性
管理是技術(shù)，也是藝術(shù)，管理的對(duì)象既有人，也有事，說(shuō)到底還是人。而管理人的難度現(xiàn)在正在變得越來(lái)越大，原因就是現(xiàn)在的90后已經(jīng)長(zhǎng)大，最重要的是他們不會(huì)為了錢去工作，他們有自己的想法，更有自己的主見。下面是小編為大家收集的關(guān)于企業(yè)管理之懂人心 、知人性。希望可以幫助大家。
懂人心知人性之一：人是感性的
感性或者理性，是人性最重要的兩個(gè)基礎(chǔ)。
過(guò)往我們都會(huì)從理性的角度出發(fā)，看待一個(gè)人的行為或者決策，甚至建立各種測(cè)評(píng)工具和模型，而今年的諾貝爾獎(jiǎng)，研究的卻是非理性行為對(duì)人的影響。
事實(shí)上，雖然我們都認(rèn)為自己是理性的，但感性的影響對(duì)我們每個(gè)人，卻是無(wú)處不在，甚至起著決定性的作用。
感性的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就是我們的認(rèn)知或者結(jié)論是建立在對(duì)比的基礎(chǔ)上的，而不是事實(shí)本身上的。
人性中感性的特點(diǎn)，要求我們管理者要學(xué)會(huì)關(guān)注員工的情緒和期望值，進(jìn)而管理員工的期望值。而管理期望值的核心，就是處理好員工的期望和現(xiàn)實(shí)感受之間的關(guān)系，有意識(shí)地主動(dòng)進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。
否則，管理和員工之間的距離和落差就會(huì)截來(lái)越大，最終走向分裂。
懂人心，知人性之二：人是圖利的
趨利是人的本性，也是人類自我保護(hù)、繁衍生存的基礎(chǔ)。
真正聰明的管理行為，是利用員工對(duì)利益的追求，統(tǒng)一員工的目標(biāo)，從而結(jié)成利益的共同體。
和尚給眾僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定會(huì)挑最多的，公平的問(wèn)題永遠(yuǎn)無(wú)法解決，這就是人性;但如果自己最后挑，讓眾僧先挑，他就會(huì)分的盡量公平，讓自己不吃虧，這就是利用人性。
文化和價(jià)值觀固然重要，如果沒有利益作為載體，既不牢固，也難以長(zhǎng)久。利，既包括物質(zhì)上的收益，也包括精神上的滿足。
許多管理者只會(huì)用物質(zhì)上的利益來(lái)激勵(lì)下屬，這種方式后患無(wú)窮，一旦公司的發(fā)展陷入停滯，管理者就無(wú)法再滿足員工的訴求，此時(shí)員工心態(tài)的改變已經(jīng)即成事實(shí)，最后的結(jié)果就是揮淚換人。
因?yàn)?，加薪帶?lái)的滿足感和激勵(lì)作用，不會(huì)超過(guò)三個(gè)月，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，激勵(lì)因素就變成了保健因素，一旦停止或者缺失，員工就會(huì)牢騷滿腹，看不到希望。
精神上的利益訴求，需要調(diào)動(dòng)，更需要滿足。兩者比較，調(diào)動(dòng)精神上的需求，更為重要，這就要求管理者要學(xué)會(huì)營(yíng)造氛圍，營(yíng)造上進(jìn)、學(xué)習(xí)、參與和結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，同時(shí)有意識(shí)地制造壓力感，讓員工從單純地關(guān)注物質(zhì)，到關(guān)注精神上的回報(bào)。
精神上的滿足感是長(zhǎng)久而充實(shí)的，如果一個(gè)人只盯著物質(zhì)利益，很有可能就是精神上的滿足感極度缺失。
所以對(duì)馬斯洛需求理論的運(yùn)用，核心并不在于了解員工需求從而滿足它，而是引導(dǎo)員工正確的需求，在資源相對(duì)有限的情況下，達(dá)到激勵(lì)的效果。
這才是真正的激勵(lì)之道。
懂人心，知人性之三：人是自私的
我們一切的思想、觀點(diǎn)、判斷的來(lái)源，和隨后的行為反應(yīng)，都是從自我出發(fā)，然后推己及人的。
我們渴望相互理解、相互信任，相互包容，但這其實(shí)有一個(gè)重要的前提，就是我們的認(rèn)知必須不能僅僅局限于自我。
這個(gè)很難。
在強(qiáng)化自我角色意識(shí)的同時(shí)，我們必須修煉一個(gè)重要的能力——換位思考。
因?yàn)槿诵缘牟煌?，所以不同的人?huì)有不同的行為方式和看問(wèn)題的角度，而換位思考可以幫助我們理解他人，減少誤解，增強(qiáng)合作。
不懂得換位思考的下屬，難以達(dá)成工作的要求;不懂得換位思考的產(chǎn)品，難以贏得市場(chǎng)的青睞;不懂得換位思考的文案，難以打動(dòng)客戶的心扉。
把自己當(dāng)別人去審視，把別人當(dāng)自己來(lái)諒解，把別人當(dāng)別人去尊重，把自己當(dāng)自己去堅(jiān)守。
做不到這幾點(diǎn)，你的人生就始終是在自嗨。
懂人心，知人性之四：人是需要被認(rèn)可的
當(dāng)我們?nèi)〉贸删偷臅r(shí)候，認(rèn)可讓我們體現(xiàn)價(jià)值;當(dāng)我們遇到挫折的時(shí)候，認(rèn)可讓我們?nèi)计馃崆楹拖Ｍ?當(dāng)我們付出的時(shí)候，認(rèn)可讓我們感受到回報(bào)。
認(rèn)可似乎就是動(dòng)力的源泉，一旦認(rèn)可缺失，我們就會(huì)喪失安全感和存在感，就會(huì)形成落差，內(nèi)心會(huì)感覺沒有寄托，進(jìn)而失去前行的動(dòng)力。
所以，無(wú)論是上下級(jí)之間的管理，還是同事間的合作，認(rèn)可都是極為重要的前提，不可或缺。
泰戈?duì)栐?jīng)說(shuō)：指責(zé)別人最容易。指責(zé)的容易，對(duì)應(yīng)的就是認(rèn)可的難，我們都需求被認(rèn)可，偏偏認(rèn)可他人成了最難的事情。
事實(shí)上，員工被認(rèn)可后帶來(lái)的向上的動(dòng)力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被批評(píng)后帶來(lái)的向下的阻力，因?yàn)榍罢呤琼槕?yīng)人性，后者是和人性較勁，前者的力量是兩個(gè)人的合力，后者的力量是一個(gè)人的力量再減去被批評(píng)帶來(lái)的阻力，效果自然可想而知。
位置越高，越孤獨(dú)，越需要認(rèn)可。所以下屬要學(xué)會(huì)認(rèn)可上級(jí)，讓他有成就感;而管理者也要意識(shí)到，你對(duì)面的員工，和你一樣需要認(rèn)可，這就是人性的使然。
結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)00后將要登場(chǎng)的時(shí)候，這個(gè)社會(huì)正在發(fā)生著劇烈的變化。他們有個(gè)性、他們離經(jīng)叛道、他們更加自我、他們無(wú)所畏懼。而伴隨著我們的不屑，隱約的卻是未來(lái)發(fā)出的雷鳴般的掌聲。
德魯克說(shuō)，對(duì)人的管理將成為未來(lái)管理的核心，我們不妨修正下大師的話，懂人心，知人性的管理將成為管理者未來(lái)最大的挑戰(zhàn)!
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