管理大未來讀后感
管理大未來讀后感
管理大未來告訴我們企業(yè)要發(fā)展，必然要創(chuàng)新的道理。那大家怎么看呢?下面是學習啦小編精心為你整理管理大未來讀后感，一起來看看。
管理大未來讀后感篇1
最近朋友送了一本書《管理大未來》，讀后有不少感想。特向朋友們推薦?！豆芾泶笪磥怼返淖髡呒永铩９莻惗厣虒W院戰(zhàn)略及國際管理教授，2008年被評選為“全球100為最有影響力的商業(yè)思想家”。本書的核心就是創(chuàng)新。我們現(xiàn)在天天講創(chuàng)新，尤其是深圳，把創(chuàng)新列為深圳之魂。我們可以通過此書來看看美國人是如何創(chuàng)新的。
本書的主題是企業(yè)面對21世紀如何實現(xiàn)自己的管理創(chuàng)新。本書的思路是沿著企業(yè)管理為什么要創(chuàng)新，創(chuàng)新的目標是什么，怎樣實現(xiàn)創(chuàng)新來展開。
一、作者首先闡述了傳統(tǒng)管理存在的問題：作為“科學管理之父”，泰勒致力于與浪費的動作、錯誤的設計、不現(xiàn)實的標準、工作要求與員工能力的不匹配、錯位的激勵制度等做斗爭。著名的德國社會學家馬克斯。韋伯是當代的泰勒。他將科層體制視為社會組織的核心：“經(jīng)驗顯示，一個純粹科層體制的行政組織，從技術的角度看，能極大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行為?？茖芋w制組織比其他組織更精確、更穩(wěn)定、更有紀律、更可靠。對組織的主管和具體執(zhí)行者而言，它使組織的業(yè)績可不斷重復。”在哈默看來，泰勒的管理理念和韋伯的科層體制的確提高了組織的效率，但同時成為充分調(diào)動所有組織成員積極性的妨礙。這種管理模式的不足之處是，管理太多，自由太少;等級太多，社區(qū)太少;督促太多，理想太少。哈默認為，必須進行管理創(chuàng)新。哈默提出新世紀里公司面臨的三項最艱巨的挑戰(zhàn)：1、不論大型或小型組織，戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速。2、讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。3、為員工創(chuàng)造愿意全心全意投入的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。如果企業(yè)不能做到這三點，勢必將會被時代淘汰。
二、管理創(chuàng)新的目標是什么?所謂管理創(chuàng)新是從根本上改變管理工作的方式，是一種顯著地改變面向顧客的組織形式并最終推進組織目標的手段。創(chuàng)新是有目的的創(chuàng)新，而不僅僅為創(chuàng)新而創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的根本目的，就是要充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)所有員工的積極性和創(chuàng)新能力，而不是僅僅調(diào)動高層人員、中層干部的積極性。
三、創(chuàng)新最大的困難在哪里?最大的困難就在于高層管理人員固有的管理模式、管理思維及對既得利益得而復失的擔憂。
四、怎樣在自己的企業(yè)實現(xiàn)、落實這些創(chuàng)新。作者通過成功企業(yè)的經(jīng)驗模式來說明什么樣的機制可以實現(xiàn)管理創(chuàng)新。如：減少層級，創(chuàng)建社區(qū)。全食超市相信關鍵的決策問題應當由那些受該決策結果影響最大的人做出，例如雇傭誰的問題就應該由未來和他共事的人決定。這種高度自治的管理方式傳遞了一個簡單卻令人神清氣爽的信息：員工自我掌控并決定自身的成敗，而不由管理人員決定。全食超市認為，企業(yè)高層與普通員工眼中的薪資不平等關系會直接導致無數(shù)雇員的憤世嫉俗，100倍薪水的差異將招致怨恨并破壞信任，因此公司規(guī)定高層管理者的最高薪水限額不得超過普通員工薪水的19倍。他的管理原則建立在博愛、共同利益、自治、公平、透明、使命的基礎上。
要網(wǎng)格，不要等級!戈爾公司沒有管理層級和組織結構圖。幾乎沒有人擁有頭銜，沒有人有老板。如果你召開一個會議，人們來參加了，那么你就是領導。在這個系統(tǒng)中執(zhí)行者的權力永遠不能被認為是理所當然的，因為團隊可以自由罷免它的頭領。戈爾相信，對組織而言，自發(fā)的承諾在很多時候比服從有價值得多。
五、本書所有有關管理創(chuàng)新的基礎和潛在的理念，就是改變了以前對人的看法和認識。人不再是傳統(tǒng)意義上的勞動力。在資本主義社會，勞動力向來與生產(chǎn)工具一樣，都是可以購買的商品。而現(xiàn)在要把每個員工都看作是有個人意愿的、有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的主體。因此作者提出要改變對一線員工的看法，要尊重每一個員工，給他們相應的權力，“進取心、創(chuàng)造力和激情都是天賜的才能，它們是公司員工每日、每時、每刻對公司的恩惠，員工可以選擇給予或者拒絕，這是命令不來的。”“責任感無法靠打字機制造出來，也無法靠管理顧問提煉出來，更無法靠幾天事后努力修補出來。他來源于一種真正的使命感、可能性、或者憤怒。責任感不是強加給他人的，而是要徹底令人信服。真、善、美、服務、智慧、公平、自由、激情，這些才是長久以來能真正激發(fā)人類追逐終極成就的精神責任感。”
本書給我留下深刻印象的是：作者具有極強的反思精神，可以反思一切問題。從勞資關系來直接開刀，顯示了作者無畏的勇氣。從社會主義的角度來看，甚至可以認為這是資本主義社會做出的最重要的自我調(diào)整。社會主義社會面臨資本主義社會做出這樣的調(diào)整，我們應該如何應對?他們的調(diào)整給我們帶來什么樣的啟示?我們現(xiàn)在面臨創(chuàng)新的任務，我們創(chuàng)新的基礎理念是什么?我們創(chuàng)新的目標是什么?我們創(chuàng)新的主要困難又是什么?怎樣才能把創(chuàng)新的目標真正落實?這些都是值得我們深思的問題。
管理大未來讀后感篇2
讀哈默教授的新作《管理大未來》感覺受益匪淺，耳目一新。未來的管理需要創(chuàng)新。創(chuàng)新不僅是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂，不但意味著產(chǎn)品技術、商業(yè)模式的創(chuàng)新，更需要管理模式的創(chuàng)新。
20世紀經(jīng)典的管理模式給企業(yè)帶來了高效率和高利潤，極大的促進了社會大發(fā)展。但同時其制度化、機械化、從上而下的管理模式卻大大束縛了員工的創(chuàng)造力和想象力的發(fā)揮，已不再適應當代社會的發(fā)展。進入21世紀的當代，顛覆性的技術、可畏的競爭、分散的布局、全新的顧客、挑剔的股東都對管理模式提出了更高的要求。在這種條件下，企業(yè)只有讓員工發(fā)揮他們的主觀能動性，釋放他們的激情和活力，發(fā)揮他們的豐富的想象力和創(chuàng)造力，讓企業(yè)形成別人無法模擬的競爭優(yōu)勢才能使企業(yè)之樹長青。這就要求我們自上而下實行管理創(chuàng)新。
管理創(chuàng)新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改進之。目前大多數(shù)企業(yè)存在管理太多，而員工自由度太少;等級太多，而社區(qū)太少;督促太多，而理解太少等弊端。這就打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性。需要領導者自上而下、從內(nèi)容到形式的全新的改變。
管理創(chuàng)新首先需要培養(yǎng)員工真正的責任感。而責任感是無法靠打字機制造出來、無法靠管理顧問提煉出來、更無法靠事后努力修補出來，它源于一種真正的使命感。這就需要確定員工奮斗的終極目標。終極目標的確定需要在不犧牲工作重點、紀律和秩序的前提下、思考怎樣通過更少的管理來拓展員工的自由度，如何脫離機械的科層制度，構建一個以共同的理想為精神依托的凝聚員工的企業(yè)。
管理創(chuàng)新需要激勵員工在整個組織中放大共同的使命感，讓員工樂于奉獻。首要的是在對待員工公平、信任的情況下，確定共同目標。而以往的管理體制往往是短期利益的驅(qū)動打敗了長期的發(fā)展目標、常規(guī)的制度限制了管理創(chuàng)新、內(nèi)部競爭削弱了團隊協(xié)作。這就需要企業(yè)戰(zhàn)略家們注意不能急功近利、總考慮短期目標，要具有高瞻遠矚、大局為先的氣魄和胸懷。
管理創(chuàng)新需要民主創(chuàng)新。沒有民主就沒有創(chuàng)新。要有所創(chuàng)新就要在員工中發(fā)揮民主，讓每個人都有機會參與。讓員工百花齊放，凝聚智慧，獲得突破;同時需要領導層虛懷若谷、從諫如流，善于傾聽和接納員工的意見。
管理創(chuàng)新需要持續(xù)關注進化優(yōu)勢，在不斷進步的基礎上尋求創(chuàng)新、尋求突破點。社會范圍內(nèi)競爭的結果只能是推動科技的進步、質(zhì)量的提高，在領先的道路上進步的更快。這就需要持續(xù)關注發(fā)展方式和發(fā)展方向，并持續(xù)改進，廢舊出新。
管理創(chuàng)新需要配置資源、優(yōu)化資源，建立信息流。從與外界的互動中、從企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流中獲得信息和靈感，從而發(fā)揮1+1>2的效果，創(chuàng)新成就進步。
總之，管理創(chuàng)新是一種全新的思維，是站在時代的高度，對歷史發(fā)展大趨勢的高度認知，是對歷史使命感、責任感、成就感的深度剖析和自覺發(fā)掘。需要領導者的大胸懷和大氣魄。在新世紀里，唯有管理創(chuàng)新，一個企業(yè)才能揚帆遠航;唯有管理創(chuàng)新，企業(yè)才能在百舸爭流的競爭中克敵制勝;唯有管理創(chuàng)新，企業(yè)才能在社會、科技發(fā)展的大潮勇敢前進!
管理大未來讀后感篇3
讀完《管理大未來》第一章的時候覺得科學管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)，工業(yè)工程專業(yè)的開山鼻祖就這樣被哈默先生踩在了腳下了?但是隨著閱讀的逐漸深入，更覺得是現(xiàn)在哈默先生對管理的創(chuàng)新是站在巨人的肩膀上!
因為急劇的變革、飛逝的優(yōu)勢、技術的顛覆、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東，他們對全球的組織管理提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式也更顯局促。傳統(tǒng)的管理原則已經(jīng)無法適應現(xiàn)在當代企業(yè)的管理需求。哈默教授也尖銳的指出了傳統(tǒng)管理的種種弊端，提出了未來管理如何人性化，并且更加關注釋放所有員工潛能的新視野。在產(chǎn)品生命周期日益縮短的時代，我們必須意識到創(chuàng)新才是我們更新成果的唯一方式，也是每個企業(yè)成功立足于高度競爭環(huán)境中的唯一利器。
哈默教授借用豐富的案例為經(jīng)理人和高層管理者撥開迷霧，用很多公司的故事與奇跡(比如谷歌、戈爾公司、全食超市)來說明管理創(chuàng)新才能創(chuàng)造業(yè)績。
哈默先生依據(jù)的材料和很多觀點都是來源于西方等發(fā)達國家的優(yōu)秀案例，所以在讀完中文版導讀時就在思索，目前哈默先生的這套管理創(chuàng)新理論是不是適合目前的現(xiàn)階段中國企業(yè)，是不是傳統(tǒng)管理的終結。像許多偉大的發(fā)明一樣，在先進的管理實踐也并非一勞永逸。哈默用生動的筆觸，為企業(yè)的管理者們揭示了如何及時拋棄備受牽制的、過時的管理模式，邁進更加高產(chǎn)高效的創(chuàng)新大未來。
對于中國現(xiàn)在社會的發(fā)展需求，中國企業(yè)就是把管理當成一種與資本、技術一樣變化的要素，把其中的“政治化”味道打掉，從而真正做到“從管理要效益”。道理很簡單，中國制造就是從硬件與低成本勞動力中要效益，而不是慈寧宮管理和技術中要效益。所以，中國志在難以走向中國制造的真相，其實并不是技術層面的，甚至不是員工素質(zhì)層面的，真正的難點在于管理層面。哈默先生也在戰(zhàn)略層面對企業(yè)做出提醒：管理并不是我們所想的那樣，靠細節(jié)或者流程就可以解決問題。在這本書中，哈默教授奉獻給我們的是：傳統(tǒng)管理方式正在漸漸跟不上時代的步伐，現(xiàn)代企業(yè)家需要管理創(chuàng)新。因為管理與組織創(chuàng)新已將打打落后于技術的創(chuàng)新了。管理不是最佳實踐簡單模仿，而是重新設計持續(xù)創(chuàng)新體系，以便組織獲得長期持續(xù)性發(fā)展。
創(chuàng)新在一個企業(yè)的管理中不是萬能的，但是一個如果管理上始終沒有創(chuàng)新是萬萬不能的。哈默教授就為我們生動的描繪了管理學的未來新世界。這樣一個全新的世界將會帶領時代的領航人踏上創(chuàng)造未來的夢想之旅。哈默教授對管理創(chuàng)新的理解和定義是先進并且時尚的。我相信中國許多公司在以后發(fā)展和改進中管理創(chuàng)新會對他們有很多促進作用的啟發(fā)。
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