管理大未來(lái)讀后感
管理大未來(lái)讀后感
管理大未來(lái)告訴我們企業(yè)要發(fā)展，必然要?jiǎng)?chuàng)新的道理。那大家怎么看呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編精心為你整理管理大未來(lái)讀后感，一起來(lái)看看。
管理大未來(lái)讀后感篇1
最近朋友送了一本書《管理大未來(lái)》，讀后有不少感想。特向朋友們推薦?！豆芾泶笪磥?lái)》的作者加里。哈默，是倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略及國(guó)際管理教授，2008年被評(píng)選為“全球100為最有影響力的商業(yè)思想家”。本書的核心就是創(chuàng)新。我們現(xiàn)在天天講創(chuàng)新，尤其是深圳，把創(chuàng)新列為深圳之魂。我們可以通過(guò)此書來(lái)看看美國(guó)人是如何創(chuàng)新的。
本書的主題是企業(yè)面對(duì)21世紀(jì)如何實(shí)現(xiàn)自己的管理創(chuàng)新。本書的思路是沿著企業(yè)管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新，創(chuàng)新的目標(biāo)是什么，怎樣實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新來(lái)展開。
一、作者首先闡述了傳統(tǒng)管理存在的問(wèn)題：作為“科學(xué)管理之父”，泰勒致力于與浪費(fèi)的動(dòng)作、錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)、不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)、工作要求與員工能力的不匹配、錯(cuò)位的激勵(lì)制度等做斗爭(zhēng)。著名的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯。韋伯是當(dāng)代的泰勒。他將科層體制視為社會(huì)組織的核心：“經(jīng)驗(yàn)顯示，一個(gè)純粹科層體制的行政組織，從技術(shù)的角度看，能極大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行為。科層體制組織比其他組織更精確、更穩(wěn)定、更有紀(jì)律、更可靠。對(duì)組織的主管和具體執(zhí)行者而言，它使組織的業(yè)績(jī)可不斷重復(fù)。”在哈默看來(lái)，泰勒的管理理念和韋伯的科層體制的確提高了組織的效率，但同時(shí)成為充分調(diào)動(dòng)所有組織成員積極性的妨礙。這種管理模式的不足之處是，管理太多，自由太少;等級(jí)太多，社區(qū)太少;督促太多，理想太少。哈默認(rèn)為，必須進(jìn)行管理創(chuàng)新。哈默提出新世紀(jì)里公司面臨的三項(xiàng)最艱巨的挑戰(zhàn)：1、不論大型或小型組織，戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速。2、讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。3、為員工創(chuàng)造愿意全心全意投入的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。如果企業(yè)不能做到這三點(diǎn)，勢(shì)必將會(huì)被時(shí)代淘汰。
二、管理創(chuàng)新的目標(biāo)是什么?所謂管理創(chuàng)新是從根本上改變管理工作的方式，是一種顯著地改變面向顧客的組織形式并最終推進(jìn)組織目標(biāo)的手段。創(chuàng)新是有目的的創(chuàng)新，而不僅僅為創(chuàng)新而創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的根本目的，就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)所有員工的積極性和創(chuàng)新能力，而不是僅僅調(diào)動(dòng)高層人員、中層干部的積極性。
三、創(chuàng)新最大的困難在哪里?最大的困難就在于高層管理人員固有的管理模式、管理思維及對(duì)既得利益得而復(fù)失的擔(dān)憂。
四、怎樣在自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)、落實(shí)這些創(chuàng)新。作者通過(guò)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ絹?lái)說(shuō)明什么樣的機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。如：減少層級(jí)，創(chuàng)建社區(qū)。全食超市相信關(guān)鍵的決策問(wèn)題應(yīng)當(dāng)由那些受該決策結(jié)果影響最大的人做出，例如雇傭誰(shuí)的問(wèn)題就應(yīng)該由未來(lái)和他共事的人決定。這種高度自治的管理方式傳遞了一個(gè)簡(jiǎn)單卻令人神清氣爽的信息：?jiǎn)T工自我掌控并決定自身的成敗，而不由管理人員決定。全食超市認(rèn)為，企業(yè)高層與普通員工眼中的薪資不平等關(guān)系會(huì)直接導(dǎo)致無(wú)數(shù)雇員的憤世嫉俗，100倍薪水的差異將招致怨恨并破壞信任，因此公司規(guī)定高層管理者的最高薪水限額不得超過(guò)普通員工薪水的19倍。他的管理原則建立在博愛、共同利益、自治、公平、透明、使命的基礎(chǔ)上。
要網(wǎng)格，不要等級(jí)!戈?duì)柟緵](méi)有管理層級(jí)和組織結(jié)構(gòu)圖。幾乎沒(méi)有人擁有頭銜，沒(méi)有人有老板。如果你召開一個(gè)會(huì)議，人們來(lái)參加了，那么你就是領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)系統(tǒng)中執(zhí)行者的權(quán)力永遠(yuǎn)不能被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可以自由罷免它的頭領(lǐng)。戈?duì)栂嘈?，?duì)組織而言，自發(fā)的承諾在很多時(shí)候比服從有價(jià)值得多。
五、本書所有有關(guān)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)和潛在的理念，就是改變了以前對(duì)人的看法和認(rèn)識(shí)。人不再是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力。在資本主義社會(huì)，勞動(dòng)力向來(lái)與生產(chǎn)工具一樣，都是可以購(gòu)買的商品。而現(xiàn)在要把每個(gè)員工都看作是有個(gè)人意愿的、有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的主體。因此作者提出要改變對(duì)一線員工的看法，要尊重每一個(gè)員工，給他們相應(yīng)的權(quán)力，“進(jìn)取心、創(chuàng)造力和激情都是天賜的才能，它們是公司員工每日、每時(shí)、每刻對(duì)公司的恩惠，員工可以選擇給予或者拒絕，這是命令不來(lái)的。”“責(zé)任感無(wú)法靠打字機(jī)制造出來(lái)，也無(wú)法靠管理顧問(wèn)提煉出來(lái)，更無(wú)法靠幾天事后努力修補(bǔ)出來(lái)。他來(lái)源于一種真正的使命感、可能性、或者憤怒。責(zé)任感不是強(qiáng)加給他人的，而是要徹底令人信服。真、善、美、服務(wù)、智慧、公平、自由、激情，這些才是長(zhǎng)久以來(lái)能真正激發(fā)人類追逐終極成就的精神責(zé)任感。”
本書給我留下深刻印象的是：作者具有極強(qiáng)的反思精神，可以反思一切問(wèn)題。從勞資關(guān)系來(lái)直接開刀，顯示了作者無(wú)畏的勇氣。從社會(huì)主義的角度來(lái)看，甚至可以認(rèn)為這是資本主義社會(huì)做出的最重要的自我調(diào)整。社會(huì)主義社會(huì)面臨資本主義社會(huì)做出這樣的調(diào)整，我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?他們的調(diào)整給我們帶來(lái)什么樣的啟示?我們現(xiàn)在面臨創(chuàng)新的任務(wù)，我們創(chuàng)新的基礎(chǔ)理念是什么?我們創(chuàng)新的目標(biāo)是什么?我們創(chuàng)新的主要困難又是什么?怎樣才能把創(chuàng)新的目標(biāo)真正落實(shí)?這些都是值得我們深思的問(wèn)題。
管理大未來(lái)讀后感篇2
讀哈默教授的新作《管理大未來(lái)》感覺(jué)受益匪淺，耳目一新。未來(lái)的管理需要?jiǎng)?chuàng)新。創(chuàng)新不僅是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂，不但意味著產(chǎn)品技術(shù)、商業(yè)模式的創(chuàng)新，更需要管理模式的創(chuàng)新。
20世紀(jì)經(jīng)典的管理模式給企業(yè)帶來(lái)了高效率和高利潤(rùn)，極大的促進(jìn)了社會(huì)大發(fā)展。但同時(shí)其制度化、機(jī)械化、從上而下的管理模式卻大大束縛了員工的創(chuàng)造力和想象力的發(fā)揮，已不再適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)的當(dāng)代，顛覆性的技術(shù)、可畏的競(jìng)爭(zhēng)、分散的布局、全新的顧客、挑剔的股東都對(duì)管理模式提出了更高的要求。在這種條件下，企業(yè)只有讓員工發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，釋放他們的激情和活力，發(fā)揮他們的豐富的想象力和創(chuàng)造力，讓企業(yè)形成別人無(wú)法模擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能使企業(yè)之樹長(zhǎng)青。這就要求我們自上而下實(shí)行管理創(chuàng)新。
管理創(chuàng)新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改進(jìn)之。目前大多數(shù)企業(yè)存在管理太多，而員工自由度太少;等級(jí)太多，而社區(qū)太少;督促太多，而理解太少等弊端。這就打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性。需要領(lǐng)導(dǎo)者自上而下、從內(nèi)容到形式的全新的改變。
管理創(chuàng)新首先需要培養(yǎng)員工真正的責(zé)任感。而責(zé)任感是無(wú)法靠打字機(jī)制造出來(lái)、無(wú)法靠管理顧問(wèn)提煉出來(lái)、更無(wú)法靠事后努力修補(bǔ)出來(lái)，它源于一種真正的使命感。這就需要確定員工奮斗的終極目標(biāo)。終極目標(biāo)的確定需要在不犧牲工作重點(diǎn)、紀(jì)律和秩序的前提下、思考怎樣通過(guò)更少的管理來(lái)拓展員工的自由度，如何脫離機(jī)械的科層制度，構(gòu)建一個(gè)以共同的理想為精神依托的凝聚員工的企業(yè)。
管理創(chuàng)新需要激勵(lì)員工在整個(gè)組織中放大共同的使命感，讓員工樂(lè)于奉獻(xiàn)。首要的是在對(duì)待員工公平、信任的情況下，確定共同目標(biāo)。而以往的管理體制往往是短期利益的驅(qū)動(dòng)打敗了長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)、常規(guī)的制度限制了管理創(chuàng)新、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)削弱了團(tuán)隊(duì)協(xié)作。這就需要企業(yè)戰(zhàn)略家們注意不能急功近利、總考慮短期目標(biāo)，要具有高瞻遠(yuǎn)矚、大局為先的氣魄和胸懷。
管理創(chuàng)新需要民主創(chuàng)新。沒(méi)有民主就沒(méi)有創(chuàng)新。要有所創(chuàng)新就要在員工中發(fā)揮民主，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)參與。讓員工百花齊放，凝聚智慧，獲得突破;同時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)層虛懷若谷、從諫如流，善于傾聽和接納員工的意見。
管理創(chuàng)新需要持續(xù)關(guān)注進(jìn)化優(yōu)勢(shì)，在不斷進(jìn)步的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新、尋求突破點(diǎn)。社會(huì)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果只能是推動(dòng)科技的進(jìn)步、質(zhì)量的提高，在領(lǐng)先的道路上進(jìn)步的更快。這就需要持續(xù)關(guān)注發(fā)展方式和發(fā)展方向，并持續(xù)改進(jìn)，廢舊出新。
管理創(chuàng)新需要配置資源、優(yōu)化資源，建立信息流。從與外界的互動(dòng)中、從企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流中獲得信息和靈感，從而發(fā)揮1+1>2的效果，創(chuàng)新成就進(jìn)步。
總之，管理創(chuàng)新是一種全新的思維，是站在時(shí)代的高度，對(duì)歷史發(fā)展大趨勢(shì)的高度認(rèn)知，是對(duì)歷史使命感、責(zé)任感、成就感的深度剖析和自覺(jué)發(fā)掘。需要領(lǐng)導(dǎo)者的大胸懷和大氣魄。在新世紀(jì)里，唯有管理創(chuàng)新，一個(gè)企業(yè)才能揚(yáng)帆遠(yuǎn)航;唯有管理創(chuàng)新，企業(yè)才能在百舸爭(zhēng)流的競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝;唯有管理創(chuàng)新，企業(yè)才能在社會(huì)、科技發(fā)展的大潮勇敢前進(jìn)!
管理大未來(lái)讀后感篇3
讀完《管理大未來(lái)》第一章的時(shí)候覺(jué)得科學(xué)管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)，工業(yè)工程專業(yè)的開山鼻祖就這樣被哈默先生踩在了腳下了?但是隨著閱讀的逐漸深入，更覺(jué)得是現(xiàn)在哈默先生對(duì)管理的創(chuàng)新是站在巨人的肩膀上!
因?yàn)榧眲〉淖兏铩w逝的優(yōu)勢(shì)、技術(shù)的顛覆、可畏的競(jìng)爭(zhēng)、分散的市場(chǎng)、全能的顧客、挑剔的股東，他們對(duì)全球的組織管理提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式也更顯局促。傳統(tǒng)的管理原則已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在當(dāng)代企業(yè)的管理需求。哈默教授也尖銳的指出了傳統(tǒng)管理的種種弊端，提出了未來(lái)管理如何人性化，并且更加關(guān)注釋放所有員工潛能的新視野。在產(chǎn)品生命周期日益縮短的時(shí)代，我們必須意識(shí)到創(chuàng)新才是我們更新成果的唯一方式，也是每個(gè)企業(yè)成功立足于高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的唯一利器。
哈默教授借用豐富的案例為經(jīng)理人和高層管理者撥開迷霧，用很多公司的故事與奇跡(比如谷歌、戈?duì)柟?、全食超?來(lái)說(shuō)明管理創(chuàng)新才能創(chuàng)造業(yè)績(jī)。
哈默先生依據(jù)的材料和很多觀點(diǎn)都是來(lái)源于西方等發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀案例，所以在讀完中文版導(dǎo)讀時(shí)就在思索，目前哈默先生的這套管理創(chuàng)新理論是不是適合目前的現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)，是不是傳統(tǒng)管理的終結(jié)。像許多偉大的發(fā)明一樣，在先進(jìn)的管理實(shí)踐也并非一勞永逸。哈默用生動(dòng)的筆觸，為企業(yè)的管理者們揭示了如何及時(shí)拋棄備受牽制的、過(guò)時(shí)的管理模式，邁進(jìn)更加高產(chǎn)高效的創(chuàng)新大未來(lái)。
對(duì)于中國(guó)現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需求，中國(guó)企業(yè)就是把管理當(dāng)成一種與資本、技術(shù)一樣變化的要素，把其中的“政治化”味道打掉，從而真正做到“從管理要效益”。道理很簡(jiǎn)單，中國(guó)制造就是從硬件與低成本勞動(dòng)力中要效益，而不是慈寧宮管理和技術(shù)中要效益。所以，中國(guó)志在難以走向中國(guó)制造的真相，其實(shí)并不是技術(shù)層面的，甚至不是員工素質(zhì)層面的，真正的難點(diǎn)在于管理層面。哈默先生也在戰(zhàn)略層面對(duì)企業(yè)做出提醒：管理并不是我們所想的那樣，靠細(xì)節(jié)或者流程就可以解決問(wèn)題。在這本書中，哈默教授奉獻(xiàn)給我們的是：傳統(tǒng)管理方式正在漸漸跟不上時(shí)代的步伐，現(xiàn)代企業(yè)家需要管理創(chuàng)新。因?yàn)楣芾砼c組織創(chuàng)新已將打打落后于技術(shù)的創(chuàng)新了。管理不是最佳實(shí)踐簡(jiǎn)單模仿，而是重新設(shè)計(jì)持續(xù)創(chuàng)新體系，以便組織獲得長(zhǎng)期持續(xù)性發(fā)展。
創(chuàng)新在一個(gè)企業(yè)的管理中不是萬(wàn)能的，但是一個(gè)如果管理上始終沒(méi)有創(chuàng)新是萬(wàn)萬(wàn)不能的。哈默教授就為我們生動(dòng)的描繪了管理學(xué)的未來(lái)新世界。這樣一個(gè)全新的世界將會(huì)帶領(lǐng)時(shí)代的領(lǐng)航人踏上創(chuàng)造未來(lái)的夢(mèng)想之旅。哈默教授對(duì)管理創(chuàng)新的理解和定義是先進(jìn)并且時(shí)尚的。我相信中國(guó)許多公司在以后發(fā)展和改進(jìn)中管理創(chuàng)新會(huì)對(duì)他們有很多促進(jìn)作用的啟發(fā)。
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