管理學(xué)書籍的讀書筆記
管理學(xué)書籍的讀書筆記
管理學(xué)是一門高深的學(xué)科，需要我們從中多做理解和讀書筆記。接下來學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了管理學(xué)書籍的讀書筆記，歡迎閱讀!
管理學(xué)書籍的讀書筆記篇一
這本《工業(yè)管理與一般管理》是法約爾關(guān)于管理方面的著作，
它主要包括了兩部分：管理教育的必要性和可能性、管理的原則與要素。
法約爾是現(xiàn)代管理理論的奠基人之一，他的著作理論來自他
在一個煤礦公司當(dāng)了30多年的總經(jīng)理當(dāng)中的實(shí)踐，他的這篇名著《工業(yè)管理與一般管理》是管理的古典學(xué)派的代表作，他對管理的描述十分的精辟，飽含了他在實(shí)踐中對管理的理解和體會。而我讀了這本書后也有所收獲。
第一部分 管理教育的必要性與可能性
首先，法約爾把企業(yè)的全部活動分成了六個方面：技術(shù)、商業(yè)、金融、安全、財務(wù)和管理。然后從組織職能中獨(dú)立出管理活動，并創(chuàng)造性的提出了管理職能。
為什么法約爾要將管理活動獨(dú)立出來?因?yàn)楣芾砘顒硬煌?/p>
于前五種企業(yè)活動：它既不屬于技術(shù)職能的權(quán)限，也不屬于商業(yè)、財務(wù)、安全以及會計職能的權(quán)限。因此，我們可以知道管理并不是某個部門或者個人的職責(zé)與特權(quán)，而是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工們應(yīng)該共同承擔(dān)的責(zé)任，它對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。因此可以理解，“管理”既不是一種獨(dú)有的特權(quán)，也不是企業(yè)經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人責(zé)任住。它同別的基本職能一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的職能。很重要的一點(diǎn)，是不要把管理同“領(lǐng)導(dǎo)”混淆起來。
“領(lǐng)導(dǎo)”，就是尋求從企業(yè)擁有的所有資源中獲得盡可能大
的利益，引導(dǎo)企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)，就是保證六項(xiàng)基本職能的順利完成。“管理”，只是這六項(xiàng)職能中的一項(xiàng)，由領(lǐng)導(dǎo)保證其進(jìn)行。但是，它在上層領(lǐng)導(dǎo)人的作用中占有那么重要的位置，以至有時好象這作用就純粹只是管理了。
法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使
人們學(xué)會進(jìn)行管理并提高管理水平。
法約爾由圖表介紹了企業(yè)員工技術(shù)能力的相對重要性。之
后，他得出以下五個結(jié)論：
1.工人的主要能力是技術(shù)能力;
2.隨著人的地位在等級中提高，管理能力的相對重要性也增加，同時技術(shù)能力的重要性減少。在第三或第四級時這兩種能力相等;
3.經(jīng)理的主要能力是管理能力，等級越升高，這種能力越起主導(dǎo)作用;
4.商業(yè)能力、財務(wù)能力、安全能力和會計能力在第五或第六等級的人中有其最大的相對重要性。隨著人的地位升高，這些能力的相對重要性在每種人的評價中不斷減少并趨向平衡;
5.從等級的第四或第五級開始，管理比率由于其它比率的減少而增加了，其它比率都接近于全部價值的十分之一。
所以在各類型企業(yè)里，下層人員的主要能力是具有該類企業(yè)
特點(diǎn)的職業(yè)能力，而較高層的領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力則是管理能力。
第二部分 管理的原則與要素
法約爾認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之
一。經(jīng)營的六種職能活動是:(1)技術(shù)活動(生產(chǎn)、制造、加工);(2)商業(yè)活動(購買，銷售、交換);(3)財務(wù)活動(籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本);(4)安全活動(保護(hù)財產(chǎn)和人員);(5)會計活動(財產(chǎn)清點(diǎn)、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、統(tǒng)計等等);(6)管理活動(計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制)。
這六種職能活動，是企業(yè)組織中各級人員都多少不同地具
有的，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動，則又包含五種因素，即:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進(jìn)行了較詳細(xì)的論述：管理，就是實(shí)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制;計劃，就是探索未來、制定行動計劃;組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)，指揮，就是使其人員發(fā)揮作用;協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量;控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和
下達(dá)的命令進(jìn)行。法約爾由此還提出了十四條管理原則，即:(一)分工;(二)權(quán)限與貴任;(三)紀(jì)律;(四)命令的統(tǒng)一性;(五)指揮的統(tǒng)一性;(六)個別利益服從于整體利益;(七)報酬;(八)集權(quán);(九)等級系列;(十)秩序;(十一)公平;(十二)保持人員穩(wěn)定;(十三)首創(chuàng)精神; (十四)集體精神。在管理方面，沒有什么死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。在同樣的條件下，他幾乎從不兩次使用同一原則。因?yàn)閼?yīng)當(dāng)注意到各種可變的條件，同樣也應(yīng)注意到人的不同和注意許多其它可變的因素。
因此，原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，間題在
于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。由機(jī)智和經(jīng)驗(yàn)合成的掌握尺度的能力是一個管理人的主要才能之一。
法約爾認(rèn)為每一種能力的都以下面簡述的幾個方面的素質(zhì)
與知識為基礎(chǔ)：(1)身體——健康、體力旺盛、敏捷;(2)智力——理解和學(xué)習(xí)的能力，判斷力、精力充沛、頭腦靈活;(3)道德——有毅力、堅強(qiáng)、勇于負(fù)責(zé)任、有首創(chuàng)精神、忠誠、有自知之明、自尊;(4)一般文化——具有不限于從事職能范圍的各方面知識;(5)專業(yè)知識——技術(shù)，或商業(yè)、或財務(wù)、或管理等專業(yè)職能知識;(6)經(jīng)驗(yàn)——從業(yè)務(wù)實(shí)踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中汲取教訓(xùn)的記憶。
所以不管哪一種職能，下屬人員的主要能力是具有某種職能
特點(diǎn)的能力(在工業(yè)職能里是技術(shù)能力，在商業(yè)職能里是商業(yè)能
力，在財務(wù)職能里是財務(wù)能力等等)，而高級人員的主要能力是管理能力。
而泰羅所主張的一個大型機(jī)械制造廠的車間領(lǐng)導(dǎo)的組織系統(tǒng)是以以下兩種思想為基礎(chǔ)的：(l)必須以參謀部來加強(qiáng)車間主任和工長的工作;(2)否定統(tǒng)一指揮的原則。但是法約爾越是覺得第一種思想正確，就越覺得第二種思想錯誤并且危險。因?yàn)榉s爾覺得無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令。這就是“統(tǒng)一指揮”的準(zhǔn)則，它是一項(xiàng)普遍的、永久必要的準(zhǔn)則。但同時也不能把“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”(一個領(lǐng)導(dǎo)人、一項(xiàng)計劃)與“統(tǒng)一指揮”(一個下屬人員只能聽從一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令)混淆起來。人們通過建立完善的組織來實(shí)現(xiàn)一個社會團(tuán)體的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo);而統(tǒng)一指揮取決于人員如何發(fā)揮作用。統(tǒng)一指揮不能沒有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)的存在，但并不來源于它。
因此我讀完這本書后就發(fā)覺我要學(xué)會管理學(xué)就必須在大學(xué)
教育階段不段地讓自己多看、多學(xué)一些與管理搭邊的知識，以便他日實(shí)踐時能有豐富的理論得以選擇和應(yīng)用。還有一點(diǎn)，我覺得管理很重要的一點(diǎn)就是不能太認(rèn)死理，要懂得靈活運(yùn)用和變通。
二、《科學(xué)管理原理》
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，它標(biāo)志著一個管理新時代的到來。在《科學(xué)管理原理》一書中，泰羅系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本
思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。
在科學(xué)管理的基本思想方面，泰羅提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰羅對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。 在管理科學(xué)的方法方面，泰羅提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。
泰羅提煉的科學(xué)管理內(nèi)容為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化并用文件形式固定下來;隨后，對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升;同時實(shí)行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，泰羅還開創(chuàng)性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行。上述理論及措施現(xiàn)在雖然已成為管理常識，但在當(dāng)時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰羅的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計劃和控制的做法，是當(dāng)時管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰羅的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線———福特汽車流水生產(chǎn)
線，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。
泰羅在本書中立足于美國當(dāng)時資源浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動生產(chǎn)率低下的事實(shí)，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認(rèn)為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實(shí)現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產(chǎn)率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實(shí)上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰羅認(rèn)為導(dǎo)致這一情況的原因有三個：
1.工人中普遍流行著一種謬見，認(rèn)為如果他們?nèi)俟ぷ?，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害;
2.目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護(hù)自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段;
3.憑效率底下的經(jīng)驗(yàn)法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費(fèi)了工人的很大一部分努力。
因此，泰羅認(rèn)為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)法則?？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰羅的科學(xué)管理思想。 科學(xué)管理理論的核心是管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化; 要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。
實(shí)施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主
實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化. 標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類企業(yè)，盡管泰羅說：“同樣的原理能以同樣的效力運(yùn)用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。而且勞資兩利到現(xiàn)在依舊難以實(shí)現(xiàn)。但是這本書激起了當(dāng)時人們研究和發(fā)展科學(xué)管理方法的熱情，許多人成了泰羅的追隨者并為科學(xué)管理理論的完善與發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)。在漫長的管理理論發(fā)展史中，這本書被公認(rèn)為是一個最重要的里程碑，它掀起了一場企業(yè)管理的變革，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步。
我讀完這本經(jīng)典著作以后，拿《科學(xué)管理原理》和法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》比較了一下。我發(fā)現(xiàn)二者都是把科學(xué)方法應(yīng)用于人事問題及各級人員的管理問題之上。至于泰羅把工作主要放在作業(yè)現(xiàn)場上，從工業(yè)等級制的底層向上研究，而法約爾集中注意于經(jīng)理人員并向下研究，二者有時候并不矛盾，相反還互為補(bǔ)充，這讓我對管理有了更深的理解。
我認(rèn)為站在巨人的肩膀上能看到更遠(yuǎn)和走得更遠(yuǎn)?！犊茖W(xué)管
理原理》和《工業(yè)管理與一般管理》雖然有其時代的局限性，但是它們卻是學(xué)習(xí)管理學(xué)的人不可不拜讀的經(jīng)典。我相信有這些經(jīng)典管理學(xué)著作的借鑒，我們能在管理學(xué)的路途上走得更遠(yuǎn)。
管理學(xué)書籍的讀書筆記篇二
《管理行為》是一本組織管理理論研究中重要的經(jīng)典著作，作者西蒙也因此書及其在組織理論研究中的貢獻(xiàn)，成為管理學(xué)界唯一獲得諾貝爾獎的人。因此，《管理行為》很值得我們閱讀。因?yàn)槭抢砜粕?，剛開始讀這本書時覺得很生澀難懂，但是在讀懂的基礎(chǔ)上慢慢理解，就能明白其中的道理。這本書的核心內(nèi)容決策制定的過程，書里有很形象生動的例子，讓我們更好的理解這部分內(nèi)容。下面，我談?wù)勛约旱囊恍w會。
第一方面，“有限理性”和“滿意解”--現(xiàn)實(shí)生活中的決策判斷取決于有限理性，這種條件下，人們尋求的是滿意解，而非最優(yōu)解。西蒙認(rèn)為理性的限度是指人腦不可能考慮一項(xiàng)決策的價值、知識及有關(guān)行為的所有方面，因此人類理性是在心理環(huán)境的限度之內(nèi)起作用，這個環(huán)境迫使個人不得不選擇一些要素，作為他的決策必須依據(jù)的“給定條件”，這就是有限理性。他認(rèn)為人類行為是介于理性與非理性之間的有限理性，應(yīng)以以”有限理性“為基礎(chǔ)的”行政人“取代”經(jīng)濟(jì)人“，而行政人是心理人(有個人的目的、動機(jī)、怪癖)與經(jīng)濟(jì)人兩者的結(jié)合，具有有限理性的。西蒙還認(rèn)為由于人是有限理性的行政人，因此，應(yīng)該用”令人滿意的“準(zhǔn)則取代”最優(yōu)化“準(zhǔn)則。而令人滿意的準(zhǔn)則是在決策時決定一套標(biāo)準(zhǔn)用來說明什么是令人滿意的最低程度的備選方案，如果擬選用的備選方案滿足了或者超過了所有這些標(biāo)準(zhǔn)，那么這個方案就是令人滿意的。如果當(dāng)按照原定標(biāo)準(zhǔn)尋找不到任何令人滿意的備選方案時，就有必要考慮改變原定的標(biāo)準(zhǔn)。
第二方面，作決策時的兩個重要的要素，即事實(shí)要素和價值要素。事實(shí)要素是對環(huán)境及環(huán)境的作用方式的某種描述。價值要素是關(guān)于管理者對某種事物喜好的表示，表明對該事物的某種判斷。簡單來說就是價值要素是決策要達(dá)到的目標(biāo)，事實(shí)要素是決策的手段。西蒙對這兩要素提出了很新穎的方法論，他多次強(qiáng)調(diào)：“不應(yīng)把決策本身看成不可分解的單位”，就是認(rèn)為決策不應(yīng)該是孤立的而應(yīng)該是有聯(lián)系的，即當(dāng)一個決策的目標(biāo)達(dá)成了可以轉(zhuǎn)化成下一個決策手段從而為下一個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
第三個方面，程序性決策和非程序性決策。所謂程序性決策就是擁有固定思維模式的決策，經(jīng)過多次實(shí)踐對應(yīng)于相應(yīng)的問題形成的解決方法，簡單的說就是一種經(jīng)驗(yàn)。作者認(rèn)為決策者有意識的培養(yǎng)自己的程序性決策是很重要的，因?yàn)檫@樣可以省去很多思考的時間而且往往是最有效的方法。作者自己也舉了親身的例子，他小時候很喜歡下象棋可是之前一直下的不好，后來他有意識的去研究和記了第20步象的幾種不同走法并應(yīng)用自如屢試不爽，擊敗了眾多高手。像他一樣其實(shí)象棋大師腦子里存有數(shù)以萬計的棋譜，對手的每一步棋都有相應(yīng)的對策，讓他們才能在比賽中游刃有余。然而非程序性決策同樣重要，這主要是指個人隨機(jī)應(yīng)變的能力，有句話說的好，“計劃永遠(yuǎn)沒有變化快”能在沒有前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上隨機(jī)應(yīng)變做出創(chuàng)造性決策同樣也是對管理者的考驗(yàn)。因此這兩種決策能力都是平時應(yīng)注意培養(yǎng)的。
第四方面，系統(tǒng)闡述了決策原理。西蒙提出決策過程包括4個階段：搜集情況階段;擬定計劃階段;選定計劃階段;評價計劃階段。這四個階段中的每一個階段本身就是一個復(fù)雜的決策過程。這四個階段中的每一個階段本身都是一個復(fù)雜的決策過程，其中，公司經(jīng)理及其職員們用很大部分工作時間來進(jìn)行情報收
集。這是由于在信息社會時代到來之際，隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電話等通信技術(shù)的迅速發(fā)展，我們面臨的“信息危機(jī)”不是由于信息匱乏，而是信息數(shù)量過剩的問題，即“信息爆炸”帶來的問題，“在信息社會，沒有控制和組織不再是一種資源，它倒反而成為信息工作者的敵人”。西蒙的這些對信息處理的有關(guān)論述具有十分重要的意義，對當(dāng)代大量信息的處理具有指導(dǎo)性。
本書對于管理的理論真的非常豐富，我只是選了其中的一些來談了自己微薄的觀點(diǎn)，書中還有很多東西值得我繼續(xù)去學(xué)習(xí)和研究。不過真的很感謝這本書，它教會了我很多東西，讓我知道了“管理就是決策”的意義，讓我受益匪淺。
管理學(xué)書籍的讀書筆記篇三
斯圖爾特·克雷納這本《管理百年》是因?yàn)檫@本書是管理學(xué)中的經(jīng)典之作，回顧了1900-2000這一百年中管理這門科學(xué)從萌芽到發(fā)展到現(xiàn)今的成熟階段的重要事件和代表人物。但是當(dāng)我讀完這本書之后，發(fā)現(xiàn)了本書的價值絕不僅僅在于有條理的歷史性的回顧，更重要的是作者對于每一個管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他并沒有全盤接受過去的被視為權(quán)威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀者的角度，冷靜地分析和觀察并得出自己的觀點(diǎn)，而不只是進(jìn)行單薄的陳述。所以這本書折射出了作者對于管理的永不滿足的態(tài)度和批判性的精神，就像作者在書中曾經(jīng)說過的一句話，管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案。
這一本書是按照時間順序來梳理一百年來西方主要是美國的管理思想的發(fā)展，讀完之后，我認(rèn)為最重要的三個部分便是最初的管理者們的純粹的對效率的追求到中期的對于組織的重視再到后來的對人的探求，當(dāng)然這種分法并不是完全合理的，因?yàn)樵诿恳粋€時期都有對不同的管理內(nèi)容的思考，只不過是在某一些時期中，某些探討顯得也尤為重要而已。而書中對于歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來呈現(xiàn)的。
追求效率：:
在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的階段，生產(chǎn)力已經(jīng)被極大地提高，資本家管控的工人開始越來越多，管理的思想開始漸漸的萌芽，但是管理卻并不被重視也沒有基本的定義，直到亨利法約爾的出現(xiàn)，他開始意識到管理師一門科學(xué)，可以應(yīng)用到生活中的各個方面，并且他給出了關(guān)于管理的嚴(yán)格的定義：計劃，組織領(lǐng)導(dǎo)和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在，這開啟了這個對管理探索的新的世紀(jì)。在法約爾之后的最杰出的管理者應(yīng)該非泰勒莫屬了，科學(xué)管理概念的提出讓他一舉成名，曾經(jīng)有人評述說科學(xué)管理的精要就是對“對創(chuàng)造能細(xì)分體力勞動的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學(xué)管理中，我認(rèn)為最重要的就是泰勒對于效率的強(qiáng)調(diào)，在他的思想中，工人必須要用嚴(yán)格的是時間管理來督促他們不磨洋工，以期在最短的時間內(nèi)生產(chǎn)處最多的產(chǎn)品，這就是多即是好的信條。這當(dāng)然極大的促發(fā)了生產(chǎn)力的提高甚至把人類的生產(chǎn)帶到了一個新的領(lǐng)域，但是不容忽視的是，在科學(xué)管理中缺乏信任，基本的尊重還有溝通，工人只是生產(chǎn)的工具，在后來的出現(xiàn)的理論中可以被歸為“X”型人，沒有規(guī)定，督促就不能完成最大量的任務(wù)，這在當(dāng)時的年代這些問題并沒有凸現(xiàn)出來，科學(xué)管理只是給了資本家，工廠主等人更好的剝削工人的知識基礎(chǔ)，雖然造成的結(jié)果與泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一個忠實(shí)而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車的創(chuàng)始人，生產(chǎn)線的發(fā)明設(shè)計者，最優(yōu)秀的公司的總經(jīng)理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻(xiàn)和成就。福特是科學(xué)管理的實(shí)踐者和創(chuàng)新者，他的公司的成功毋庸置疑地說明了這一理念的成功，當(dāng)然，他的個人的敏銳的對市場的直覺等因素也不容忽視，但是正如上文所說，對于工人們的幾乎無縫隙的控制，追求市場導(dǎo)向而不是客戶導(dǎo)向，過于自負(fù)的判斷以及對利潤的過度追求最終導(dǎo)致了在福特下任后福特汽車公司的一步步衰落，而幾乎同時期成長起來的松下公司則在關(guān)注企業(yè)自身利益的同時更加關(guān)注社會責(zé)任感和對員工的信任和溝通，從而走的也更加的遠(yuǎn)。不得不說，者20年是人們瘋狂地追求效率的時期，雖然后來很多人對這一時期出現(xiàn)的理論等褒貶不一，但是不可否認(rèn)的是，這個必要的階段為后來的人們進(jìn)一步探尋管理的真諦準(zhǔn)備了條件。
發(fā)現(xiàn)組織
《管理百年》中的一個非常重要的具有清晰發(fā)展脈絡(luò)的便是組織了。在泰勒和福特時代，組織被他們長時間的忽視，發(fā)現(xiàn)組織的重要性并且提出了合理的組織架構(gòu)模式的人是馬克思·韋伯，他提出了影響了后來的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高于個人利益，等級制度，非人格性，維護(hù)既定的規(guī)律，勞動的專業(yè)分工，效率的原則是這個模型中最重要的部
分，雖然一出世就飽受詬病，但后來的許多的組織都是按照這個方式架構(gòu)出來的，所以韋伯的理論對于組織結(jié)構(gòu)的清晰化有著重要的意義，可是這種官僚模型無疑會造成人員的冗雜，譬如說每一個人都愿意找到不如自己的人來幫助自己;無條件的忠誠，即使組織在一些重大的問題上犯了錯誤;組織的不靈活性等等。當(dāng)組織逐漸納入思考，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)慕M織方式而獲得巨大成功的組織越來越多，其中最典型的便是通用汽車公司。當(dāng)斯隆上任后，他對這個龐大公司的組織進(jìn)行了改造：主要是發(fā)展了一個職業(yè)經(jīng)理人的團(tuán)隊，這個團(tuán)隊分布于組織的各層，他們不再只局限于用直覺來進(jìn)行決策，而是分析得到的各種數(shù)據(jù)來幫助決策，很顯然，這樣的理性帶來了很大的效益，第二就是講公司分成了各類事業(yè)部，每一類事業(yè)部分管自己的業(yè)務(wù)，互不干擾，鼓勵創(chuàng)新，將則責(zé)任分配到了個人，這些措施是通用公司快速地發(fā)展起來。所以說，福特為管理奠定了基礎(chǔ)，而斯隆則建立了向上發(fā)展的階梯。不過后來的通用公司也因?yàn)檫@樣的組織模式導(dǎo)致公司過于龐大笨重，難以運(yùn)轉(zhuǎn)而一度陷入了危機(jī)。這個危機(jī)是大范圍的，在70年代左右，人們開始發(fā)現(xiàn)了大組織的弊端，管理者也愈來愈無效，明茨伯格提出的管理者的角色讓很多人都大吃一驚，管理者只是在各種角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。之后便是大規(guī)模的組織陷入了癱瘓，而有些專項(xiàng)歐洲的目光似乎找到了解決問題的方法：小即是美。一個小的團(tuán)隊會更好地完成一項(xiàng)工作，但這也不是絕對，后來的研究發(fā)現(xiàn)，這個小的團(tuán)隊還必須要包括幾種必要類型的人才可以。通用汽車公司最后也是靠著對團(tuán)隊的改造而成功復(fù)活。同時，組織被看成是由社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)組合成的一個整體，這些新的觀點(diǎn)也改變了人們對有組織的刻板印象，而近年來的新型組織，如矩陣模式，管理模式，新模式等都在說明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒有哪一種組織模式是萬能的，是可以應(yīng)用于全部的企業(yè)的，所以我覺得每一個管理者都應(yīng)該認(rèn)真的思考自己的公司的優(yōu)缺點(diǎn)從而挑選或創(chuàng)新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個更有效的的系統(tǒng)。
探索個人
如果說組織的問題是顯而易見的，那么關(guān)于組織中的人的探索的確是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奧做的那個著名的霍桑試驗(yàn)之后，人們才開始認(rèn)識到組織眾人的重要性，而在此之前，人被當(dāng)做是工具，是機(jī)器，是沒有思想沒有主動性的需要鞭策的勞動力，然而梅奧的實(shí)驗(yàn)說明了工人的人際關(guān)系，態(tài)度，情感和知覺會很大程度上影響工作績效和結(jié)果的。這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)的重要性在于人，或者說工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對待。這也直接引起了后來大量的關(guān)于激勵的研究出現(xiàn)，最早的是馬斯洛的需求理論，他認(rèn)為人的需求分為不同的層次，再到后來有XY理論，赫茨伯格的保健激勵理論等等，這些理論都從不同的角度，運(yùn)用了不同的方法來解釋人們在工作中到底需要的是什么，怎樣做才可以使人們的滿意度更高，這些研究都是基于對于人性的最初的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)知。梅奧之后的值得一提的研究者便是瑪麗·福列特，她的觀點(diǎn)比梅奧還要更深一層，她認(rèn)為人是任何活動的中心，傳統(tǒng)的上下級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系應(yīng)該被互惠的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系所代替。而她的四項(xiàng)也被體現(xiàn)在了后來的羅斯福新政中。到了80年代時，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)再一次出現(xiàn)了問題時，關(guān)于人的探討又被放到了中心位置，而事實(shí)證明，這些探討對于皇后來的組織的改革是有很多益處的。
在這本書中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰(zhàn)略管理，質(zhì)量管理，組織營銷，日本德國的戰(zhàn)后復(fù)興等，但是由于篇幅所限就不能一一列舉了。這本書帶給我最重要的體驗(yàn)并不是流水一般的歷史事實(shí)，而是從這些事實(shí)和思想中折射出的一個時代的景象，每一種新的管理思想的出現(xiàn)都是一個時代發(fā)展的必然的產(chǎn)物，這也是我的最大的感悟，從效率到組織，從組織到個人，再從個人到組織，每一個階段的發(fā)展都可以引起我們足夠的思考：當(dāng)時的好的方法，當(dāng)時組織中出現(xiàn)的問題是不是也同樣適用于現(xiàn)在的組織呢?或許一個好的管理者也要通過這些等大量的對于過去管理歷史的閱讀才能更快的成長更快的中找到最合適的管理方法吧。管理作為一門科學(xué)出現(xiàn)的時間還實(shí)在是太短太短，到現(xiàn)在為止應(yīng)該
還有很多問題并沒有得到完整的解釋。所以這句話放在這里依舊很合適：管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案。
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