生活中總會(huì)遇見(jiàn)一些困難，在職場(chǎng)生活中遇到最大的問(wèn)題是辭職。今天學(xué)習(xí)啦小編為你們整理的公司辭退可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆椒?，希望?duì)大家有幫助!

　　公司辭退可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆椒?/strong>

　　以下是幾種不同情況下的被公司辭退從而獲得賠償?shù)那闆r。

　　一、《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的……”由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同到期后，如果企業(yè)不跟勞動(dòng)者續(xù)簽合同，原則上企業(yè)都要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　但有一個(gè)例外，就是當(dāng)用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況。這就是說(shuō)，要把你不和單位續(xù)簽勞動(dòng)合同分情況來(lái)對(duì)待。如果是單位降低了原勞動(dòng)合同約定的條件，“你不和單位續(xù)簽”與“單位不和你續(xù)簽”是一樣的結(jié)果，單位都需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果單位維持或者提高了原勞動(dòng)合同的約定條件，而是你主動(dòng)不和單位續(xù)簽勞動(dòng)合同，那單位就不需要向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。

　　二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條進(jìn)行計(jì)算，其內(nèi)容為：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

　　三、其次，對(duì)于損害結(jié)果夠不上重大的員工，《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”這里要注意“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”的程序性要求。勞動(dòng)者犯了錯(cuò)，說(shuō)明他對(duì)于所承擔(dān)的工作職責(zé)還不能完全勝任，公司作為雇主，有義務(wù)對(duì)其進(jìn)行充分的培訓(xùn)，幫助其勝任工作崗位。對(duì)于性格、條件不適合這個(gè)崗位的員工，可以調(diào)整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動(dòng)合同，是違法的行為。

　　此外，不得忽視的是，不勝任工作的勞動(dòng)關(guān)系解除，企業(yè)一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條明確規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　四、再者，如果員工連不勝任工作條款都不符合，而公司希望解除勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”如果員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達(dá)不成一致，則公司方面只能退讓。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”勞動(dòng)法第二十六條也有同樣的規(guī)定。

　　勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”，但不包括導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型裁員的客觀條件。不過(guò)考慮到實(shí)際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點(diǎn)發(fā)生重大變化、且導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。

　　五、勞動(dòng)合同的簽訂是基于簽訂當(dāng)時(shí)的各方面條件的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款之一，說(shuō)明工作地點(diǎn)是一個(gè)重要的判斷條件。假設(shè)單位事先告知工作地點(diǎn)將發(fā)生重大變化，顯然會(huì)影響員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的決定。所以勞動(dòng)合同簽訂時(shí)沒(méi)有明確說(shuō)明將來(lái)工作地點(diǎn)會(huì)發(fā)生大變化的話，單位搬遷就應(yīng)該遵循《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定執(zhí)行。

　　勞動(dòng)合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更?這不是一個(gè)容易說(shuō)清楚的問(wèn)題。有些人說(shuō)，勞動(dòng)合同既然約定了，那應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定處理：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”可是，所有的變更都需要協(xié)商一致，帶來(lái)的結(jié)果是，勞動(dòng)者只能往好的崗位調(diào)整。遇見(jiàn)少數(shù)工作能力差、工作不適合的員工，因?yàn)椴豢赡軈f(xié)商一致，單位只好忍氣吞聲得用。

　　給員工統(tǒng)一發(fā)出《強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ獣?shū)》，指明應(yīng)該到新崗位報(bào)到。那這種調(diào)整員工是否必須接受呢?這要看調(diào)整的內(nèi)容是否具有充分合理性。在具體判斷充分合理性的時(shí)候，我們要看新的崗位是否能夠發(fā)揮員工的工作能力，是否符合員工的成長(zhǎng)利益，此外也要看新崗位是否與公司內(nèi)部的崗位空缺狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展情況相匹配。所以，員工若收到這樣的通知書(shū)，不用擔(dān)心是否可以簽收。你簽收也好，不簽收也好，都可以對(duì)這一調(diào)整提出自己的異議。即使簽收，也不代表同意，只是代表收到了快遞而已。對(duì)于收到通知書(shū)，不接受調(diào)整的員工，可以集體向勞動(dòng)仲裁提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申請(qǐng)，這樣是最合適的解決方式。