被公司違法解雇后，在與公司申請仲裁時，這段時間的工齡還可以計算嗎?下面是學習啦小編為你介紹被違法解雇后，工齡怎么算?，希望對大家有幫助!

　　被違法解雇后工齡不能分段算

　　案例回顧

　　李某2002年1月進入某公司上班，雙方最后一份勞動合同是2009年6月到期，2008年12月3日單位通知其不用再來上班。李某多次向單位主張權(quán)利未果，于2009年3月向勞動仲裁委員會提起，認為單位無故將其辭退，已經(jīng)嚴重違反法等規(guī)定，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁審理中，查明李某月平均為2100元，李某主張應(yīng)從其入職以來按工齡支付雙倍賠償金一共是2100×7×2=29400元。單位答辯不同意，認為最多是分段計算：即2008年前按經(jīng)濟補償標準計算，2008年后按雙倍賠償金計算，一共是2100×6+2100×1×2=16800元。

　　相關(guān)法律法規(guī)解讀

　　首先，《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。由此可知，勞動合同法與勞動法如果有不同規(guī)定，則分別按其不同的規(guī)定來執(zhí)行的意思是明確的。

　　其次，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。即賠償金的計算年限自勞動合同法實施之后的用工之日起計算。如果是2008年前入職的，賠償金則只能從2008年1月1日起計算。

　　最后，用人單位因(違法)解除或終止勞動合同向勞動者支付經(jīng)濟補償金，屬于民事實體權(quán)利和義務(wù)的法律規(guī)定。根據(jù)法不溯及既往的原則，《勞動合同法》實施前用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償應(yīng)當按照原來規(guī)定支付;《勞動合同法》實施后用人單位違法解除或終止勞動合同可以按照新法規(guī)定支付懲罰性賠償金。原法規(guī)定對用人單位支付解除經(jīng)濟補償金的法定情形與勞動合同法規(guī)定的法定情形有較大變遷，如果因違反《勞動合同法》規(guī)定的新法定情形而讓用人單位對《勞動合同法》實施前后的工作年限而支付雙倍經(jīng)濟補償金，則顯失公平與合理。

　　所以勞動合同履行期跨越2008年1月1日《勞動合同法》實施前后階段的，用人單位因違法解除或終止勞動合同向勞動者支付賠償金的，賠償金年限應(yīng)當從2008年1月1日起計算，對勞動合同法實施以前勞動者工作年限的經(jīng)濟補償按照勞動法的規(guī)定處理。

　　違法解雇的法律責任

　　本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。

　　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

　　一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即:

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

　　(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(四)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應(yīng)當按照本條的規(guī)定承擔相應(yīng)的法律責任。

　　二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

　　勞動合同法第四十一條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。