不給加班費(fèi)可以獲得多少賠償金
公司要是不給加班費(fèi)，投訴他可以獲得多少錢的賠償金呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的不給加班費(fèi)可以獲得多少賠償金相關(guān)資料，希望大家喜歡!
不給加班費(fèi)可以有多少賠償金
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”。第十三條規(guī)定，平日加點(diǎn)工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%;休息日加班工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%;法定休假節(jié)日加班工資應(yīng)是不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%。勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資應(yīng)高于其正常工作時(shí)間的工資，即勞動(dòng)合同約定的有具體標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬。計(jì)算加班加點(diǎn)工資，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)，而非以包含隨意性很大的輔助工資在內(nèi)的工資收入為基數(shù)。
平時(shí)晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動(dòng)者無任何約定，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計(jì)算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。
加班費(fèi)爭議誰舉證
司法解釋第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”
相關(guān)法官釋法：
審判實(shí)踐中，因勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動(dòng)爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費(fèi)案件也不應(yīng)例外，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)舉證。但是，由于勞動(dòng)者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動(dòng)者很難取得。在這種情況下，要求勞動(dòng)者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費(fèi)數(shù)額的多少幾乎不可能。
實(shí)踐中，基于保護(hù)勞動(dòng)者的原則，通常會(huì)緩和勞動(dòng)者對加班費(fèi)的舉證責(zé)任，即只要求勞動(dòng)者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實(shí)的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對勞動(dòng)者的實(shí)際加班情況負(fù)舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。同樣，勞動(dòng)者在與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)往往處于弱勢地位，用人單位往往會(huì)憑借其經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢利用勞動(dòng)者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動(dòng)者很難就存在上述情形進(jìn)行舉證，使勞動(dòng)者的離職補(bǔ)償權(quán)益難以得到維護(hù)。勞動(dòng)者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實(shí)踐做法在此次司法解釋中得到了確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動(dòng)者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻(xiàn)。
相關(guān)法官提示：
對于加班費(fèi)的舉證事項(xiàng)，勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對于勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動(dòng)者仍然要對這一主張負(fù)舉證責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者舉證證明了加班事實(shí)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項(xiàng)，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的，勞動(dòng)者均不能再反悔。此外，勞動(dòng)者要撤銷上述離職協(xié)議的，仍應(yīng)當(dāng)按照“先裁后審”程序進(jìn)行處理。
由于加班費(fèi)的相關(guān)糾紛屬于勞動(dòng)爭議，要是與單位不能協(xié)商一致的話，先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁之后，才能提起勞動(dòng)訴訟，這點(diǎn)還請大家多注意。對被安排加班的事實(shí)，需要由勞動(dòng)者舉證。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
加班不給加班費(fèi)離職補(bǔ)償
以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未支付加班費(fèi)辭職，可以立刻走，可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，半個(gè)月工資。
勞動(dòng)合同法
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
相關(guān)知識(shí)：
勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同(辭職)分三種情況：
一是，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，也就是提前30天(試用期3天)通知用人單位，不用單位批準(zhǔn)。但用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;
二是，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，不用提前30天，也不用批準(zhǔn)，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動(dòng)合同法第十六條第四十七條的規(guī)定，支付每工作一年一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;(加班不支付加班工資就符合第三十八條的規(guī)定)。
三是，勞動(dòng)者沒有任何依據(jù)違法解除勞動(dòng)合同(不辭而別)，用人單位不但不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定，給單位造成損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任。單位可以扣工資作為賠償。
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