東莞加班費有什么糾紛判決案例
東莞公司要是安排職工加班的不給加班費就可以申請勞動仲裁的，那有什么加班費糾紛的案例嗎》?判決結(jié)果怎么樣?以下是學習啦小編為你整理的東莞加班費有什么糾紛判決案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!
東莞加班費糾紛判決案例
原告胡甲訴被告東莞大嶺山永盛玩具有限公司勞動爭議糾紛一案，本院于2008年2月3日受理后，依法由代理審判員王小淵適用簡易程序獨任審判，于 2008年3月13日、 5月7日公開開庭進行了審理，后因案情復(fù)雜，依法組成合議庭，于 2008年7月17日公開開庭進行了審理。原告及其訴訟代理人謝國洪、被告訴訟代理人歐陽如松到庭參加了三次庭審，被告訴訟代理人韓沛明到庭參加了前兩次庭審。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告訴稱，原告于2002年月2月23日進入被告處工作，擔任宿舍管理員和清潔組長，2003年3月起擔任飯?zhí)媒M長。2007年11月，飯?zhí)弥鞴軗Q人后，被告擅自將原告調(diào)去做雜工。同時，原告的工資由原來的1400多元下降到700多元。被告未與原告協(xié)商一致降低原告的職位及工資，屬于單方面撕毀雙方的勞動合同。另外，原告從進廠至今，被告都沒有按照平時加班支付150%的工資、休息日支付200%的工資、法定節(jié)假日加班支付300%的工資。為保護原告的合法權(quán)益，特向法院提起訴訟，請求判令：1、解除原、被告之間的勞動關(guān)系;2、被告支付原告6個月工資的經(jīng)濟補償金8138.94元;被告支付原告2005年12月至2007年11月的加班費12875.75元及其經(jīng)濟補償金3175.35元;4、被告提供兩年已發(fā)工資的清單給原告;5、被告負擔勞動仲裁費用910元及本案訴訟費用。
被告辯稱，第一，本案系原告提出解除勞動關(guān)系，被告無需向其支付經(jīng)濟補償金。自2007年11月開始，被告雖然對原告的工作時間和內(nèi)容進行了調(diào)整，但并沒有降低其工資待遇。原告在仲裁階段提出解除勞動關(guān)系，我方在仲裁時已經(jīng)表示同意，現(xiàn)在仍同意與原告解除勞動關(guān)系，但是不同意支付經(jīng)濟補償金。第二，原告提出要求兩年加班費的請求不成立。事實上，從原告要求加班、增加工作時間以及后來沒有加班、工資總額降低的事實說明，被告已經(jīng)貴客支付了原告的加班費，原告也同意按照原來的加班費標準領(lǐng)取工資，且后來原告要求加班，也表示原告已經(jīng)接受了被告之前的加班費標準。綜上，請求法院駁回原告的訴訟請求。
經(jīng)審理查明：原告于2o 02年2月23日進入被告處工作，2003年3月起任飯?zhí)媒M長，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。被告公司因飯?zhí)霉ぷ髦贫日{(diào)整，從2007年11月起將原來由原告購買食品及用品的工作改為由供貨商送貨，將原告的工作職務(wù)由飯?zhí)媒M長調(diào)整為雜工，原告的工作時間也由原來每周工作6天或6天以上并且8小時外安排加班調(diào)整為每周工作5天、每天工作不足8小時，并且被告仍按4.8元/小時底薪計付工資。原告以被告降低其職務(wù)(被告所在的飯?zhí)霉ぷ魅藛T的職務(wù)從高到低排列依次為主管、組長、廚師、雜工)并變相降低工資為由，于 2007年12月11日向東莞市勞動爭議仲裁庭大嶺山分庭申請仲裁，要求解除勞動關(guān)系，勞動仲裁時被告表示同意解除與原告的勞動關(guān)系，該庭于 2008年2月1日裁決解除了原、被告之間的勞動關(guān)系，原告于 2008年2月1日領(lǐng)取仲裁裁決書當天離職。
原告提供了2006年2月、7月、8月、11月、12月、2007年1-6月共11個月的工資一覽表，該表顯示原告的工資由“底薪”、“計時工時"、“計時工資"、“加班工時”、“加班工資’’、“應(yīng)得合計"、“應(yīng)扣合計(含廠證、雜項)”構(gòu)成，其中2006年2月份的底薪為3.7元/小時，計時工時為224小時，計時工資為829元，加班工時為84小時，加班工資為311元;2006年7月、8月的底薪均為3.9元/小時，計時工時均為248小時，計時工資均為967元，加班工時均為93小時，加班工資均為363元;2006年11月至2007年3月的底薪為4.3元/小時，2006年11月至2007年2月的計時工時均為224小時、計時工資均為963元，加班工時均為84小時、加班工資均為361元，2007年3月的計時工時為232小時，計時工資為998元，加班工時為87小時，加班工資為374元;2007年4—6月的底薪為4.8元/小時，計時工時分別為224小時、226小時、56小時，計時工資分別為1075元、1085元、269元，加班工時分別為84小時、82.5小時、15.5小時，加班工資分別為4o3元、396元、74元。被告對該工資一覽表的真實性予以確認。
被告提供經(jīng)原告簽名的2006年3月至2007年12月的工資明細表，該表記載原告的工資由“計時工資”、“加班工資"、“應(yīng)得合計”、“應(yīng)扣(含廠證、雜項)’’等項目構(gòu)成，其中2006年3月的工資表記載了計時工時248小時、計時工資967元、加班工時93小時、加班工資363元以及2007年6月的工資表記載了計時工時56小時、計時工資269元、加班工時15.5小時、加班工資74元外，其余月份的工資表只記載計時工資和加班工資兩項，沒有計時工時和加班工時兩項，記載的計時工資和加班工資分別為：2006年4月至6月的計時工資分別為936元、967元、936元，加班工資為351元、363元、351元;2006年9月、lo月的計時工資分別為1032元、998元，加班工資分別為387元、374元;2007年7月至12月的計時工資分別為883元、1114元、1075元、1114元、845元、768元，加班工資分別為331元、415元、403元、415元、0元、0元。上述原告提供的工資一覽表與被告提供的工資明細表中同一月份相同項目的數(shù)據(jù)均能相互吻合。原、被告雙方均未提供原告2008年1月份的工資表。
原告明確其訴請的加班費為2005年12月至2007年11月期間，其中2o05年12月至2006年2月以3.7元/小時為底薪，2006年3月至2006年10月以3.9元為底薪，2006年11月至2007年3月以4.3元/小時為底薪，2007年4月至11月以4.8元/小時為底薪，延長工作時間加班按1.5倍、休息日加班按2倍、法定假曰加班按3倍計算的加班費。
原告提供了飯?zhí)酶鲘徫粫r間編排表及員工出勤匯總表，該表有被告員工梁甲的簽名，被告對該時間編排表的真實性不予確認。梁甲因勞動爭議糾紛同時向本院對被告提起訴訟。
庭審中，原告撤回要求被告提供原告兩年已發(fā)工資清單的訴訟請永。
以上事實，有原告提供的身份證、仲裁裁決書及送達回證、飯?zhí)萌藛T結(jié)構(gòu)表、飯?zhí)酶鲘徫粫r間編排表、員工出勤明細報表、舉證2007年9月份出勤及工資發(fā)放一覽表、工資一覽表、東莞市商業(yè)銀行交易明細、中國郵政儲蓄存折，被告提供的營業(yè)執(zhí)照、工資卡、工資明細表、工資簽收憑據(jù)以及本院開庭筆錄附卷為證。
東莞加班費糾紛判決結(jié)果
原、被告之間雖然沒有簽訂勞動合同，但是雙方已形成事實勞動關(guān)系。原告請求解除與被告的勞動關(guān)系，被告在勞動仲裁時已同意解除與原告的勞動關(guān)系，且原告已于 2008年2月1日離開被告處，因此本院對原、被告之間的事實勞動關(guān)系已經(jīng)解除的事實予以確認。
關(guān)于加班費問題。依據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條“用人單位應(yīng)當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應(yīng)當至少保存二年……”的規(guī)定，被告對原告離職前二年的工資支付臺賬負有舉證責任，但對超出二年的工資臺賬是否應(yīng)當保存，并無法律明文規(guī)定，用人單位可不承擔相應(yīng)責任，故本院只對胡甲2006年2月至2007年1月兩年期間的工資支付情況予以審查，對超出此時間段的工資訴求不予支持。被告確認原告提供2006年2月、7月、8月、11月、12月及2007年1—6月共11個月的工資一覽表的真實性，而被告提供的2006年3月至2007年12月的工資明細表有原告的簽名，并且兩份證據(jù)同一月份相同項目的數(shù)據(jù)均能相互吻合，因此本院結(jié)合該兩份證據(jù)來認定原告的工作時間及工資標準。從上述兩份工資表中的數(shù)據(jù)可以看出，被告每月支付的加班費是以底薪數(shù)額計付的，并沒有按底薪的1.5倍或2倍的標準計付。上述兩份工資表顯示，原告2006年2月至2007年12月共23個月中，除2007年12月沒有加班外，其余22個月不是計時工時超出正常工作時間就是存在加班工時，對超出正常工作時間以及有加班工時的工資，應(yīng)分別按底薪的1.5倍或2倍的標準計算工資，原告對超出正常工作時間的工資仍按底薪的標準計算，對差額部分應(yīng)予補足。由于雙方提供的證據(jù)無法區(qū)分原告的平時加班時間、休息日加班時間、節(jié)假日加班時間，因此本院酌定以36小時為界限，36小時之內(nèi)視為平時加班，以1.5倍計算，超出36小時的部分視為休息日加班，以2倍計算。原告2006年2月份的加班工資差額為3.7元/小時×[36小時×(1.5—1)+104.64小時×(2—1)]=453.6元，2006年3月至10月的工資差額為3.9元/小時×[36小時×(1.5—1)×8月+1112.3小時×(2—1)]=4899.6元，2006年11月至2007年1月的工資差額為4.3元/小時×[36小時×(1.5—1)×3月+313.8小時×(2—1)]=1581.5元，2007年2—3月的工資差額為4.3元/小時×[36小時×(1.5—1)×2月+220.2小時×(2—1)]=1101.7元，2007年4—5月、7—10月的工資差額為4.8元/小時×[36小時×(1.5—1)×6月+594.1小時×(2—1)]=3370.1元;2007年6月、11月的加班時間均不超過36小時，均以1.5倍計算，工資差額為4.8元/小時×(15.5+8.6)小時×(1.5—1)=57.8元。上述工資差額合計11464.3元。被告未足額支付加班工資，還應(yīng)向原告支付工資差額25%的經(jīng)濟補償金即2866.1元。對原告超出部分的訴訟請求，原審法院予以駁回。
關(guān)于解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金問題。被告因飯?zhí)霉ぷ髦贫日{(diào)整，在未與原告協(xié)商一致的情況下，降低原告的工作職位，雖未降低原告的時薪標準，但以安排原告每天工作少于8小時的方式變相地減少原告的工資待遇，原告要求解除勞動關(guān)系，被告在勞動仲裁時表示同意解除勞動關(guān)系，因此可認定為勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原事實勞動關(guān)系無法繼續(xù)維持，經(jīng)原、被告雙方協(xié)商不能就變更勞動內(nèi)容達成協(xié)議解除勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六條、第二十八條，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條并參照勞動部《關(guān)于違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第八條的規(guī)定，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作的年限，工作時間滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。而《勞動合同法》第九十七條對該法實施前和實施后的補償進行了界定。因此被告應(yīng)按原告離職前12個月的平均工資標準，支付給胡甲6.5個月工資的經(jīng)濟補償金。由于原、被告雙方?jīng)]有提供原告2008年1月份的工資單，無法查明該月份的工資數(shù)額，本院以原告2007年2月至2007年12月共11個月的應(yīng)得工資加上加班費計算原告的平均工資，得出該11個月的平均工資為1626.4元/月，因此經(jīng)濟補償金為1626.4元/月×6.5個月=10571.6元。原告訴請8138.94元，低于法定標準，屬于當事人對實體權(quán)利的處分，本院按胡甲訴請的8138.9 4元予以支持。
原告自愿撤回要求被告提供胡甲兩年已發(fā)工資清單的訴訟請求，本院對此予以準許。
關(guān)于勞動仲裁費問題，勞動仲裁費系原告申請勞動仲裁時收取的費用，不屬本院的處理范圍，本院對此不作處理。
綜上所述，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百二十八條，《中華人民共和國勞動法》第二十六條、第二十八條、第四十四條、第五十條，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第九十七條，并參照勞動部《關(guān)于違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第八條的規(guī)定，判決如下：
一、確認原、被告之間的事實勞動關(guān)系已經(jīng)解除。
二、被告東莞大嶺山永盛玩具有限公司應(yīng)在本判決生效之日起三日內(nèi)支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金8138.94元給原告胡甲。
三、被告東莞大嶺山永盛玩具有限公司應(yīng)在本判決生效之日起三日內(nèi)支付加班費11464.3元及其經(jīng)濟補償金2866.1元給原告胡甲。
四、駁回原告胡甲的其他訴訟請求。
如未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
本案訴訟費10元，由被告負擔。此款已由原告向本院申請緩交，被告應(yīng)于本判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)向本院交納。
舉證加班費誰承擔證明加班事實責任
《司法解釋(三)》第9條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
勞動者加班又沒有加班費這個問題一直是我國勞動法司法審判領(lǐng)域的一個難點，有觀點認為加班事實的舉證責任在用人單位，因為用人單位有保存考勤記錄的法定責任。也有觀點認為加班事實應(yīng)根據(jù)民事訴訟的“誰主張誰舉證”原則進行確定。
本條司法解釋出臺，一方面明確了加班事實舉證責任的分配，另一方面也為盡可能保護勞動者權(quán)益留了一點小尾巴：“但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
但總的來看，未來一段時間內(nèi)，勞動者如要向用人單位主張支付加班費，需要在工作期間注意搜集維權(quán)證據(jù)，比如真實有效的考勤記錄、簽到打卡表格等相關(guān)材料。
然而，此次《司法解釋(三)》的出臺，企業(yè)并不能輕視加班費的管理。企業(yè)仍應(yīng)進一步建立健全工時、工資和考勤休假制度，通過制度規(guī)定和合同約定來有效預(yù)防加班費支付事項上的法律風險。
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