關(guān)于加班費的處理案例2017年
2017年法律中規(guī)定，用人單位在休息休假期間安排員工加班的話，則應(yīng)當(dāng)按照實際情況支付員工加班費，那要是不發(fā)就可以申請勞動仲裁。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的關(guān)于加班費的處理案例2017年相關(guān)資料，希望大家喜歡!
2017年加班費的處理案例
原告：羅某某
被告：某房地產(chǎn)有限公司
原告訴稱，2002年7月10日原告到被告處上班，從事樓盤銷售工作，工資待遇是每月底薪700元加銷售提成，雙方未簽訂書面勞動合同。從2004年7月起原告每月工資為每月1250元加1%的銷售提成。從原告上班開始，被告就告知原告實行周六工作制，每周休息一天，但被告從未支付過加班費。2005年4月15日原告向被告提交了辭職申請，被告部門負責(zé)人于4月30日在辭職申請上簽字同意，但原告直到5月27日才正式離開。原告于2005年6月23日向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，該委于2005年8月做出裁決，原告對裁決不服，遂起訴至法院。請求法院判決被告支付原告加班費12644元，并加發(fā)25%的額外經(jīng)濟補償金3161元。
被告辯稱，原告從進入被告工作起就知道工作時間是六天，被告在《薪酬管理(暫行)辦法》中也規(guī)定了“薪酬=基本工資(含每周加班一天工資)+績效獎金+福利”，原告在崗位培訓(xùn)中也學(xué)習(xí)過該辦法，被告在原告的工資中已經(jīng)支付了加班工資。故原告請求被告支付加班費已過訴訟時效，請求法院駁回原告關(guān)于加班工資的訴訟請求。
法院認定的事實及判決：
對于雙方爭議的加班工資的問題，被告提交《薪酬管理(暫行)辦法》，用以證明其向原告發(fā)放的基本工資中已經(jīng)包含了每周一天的工資。原告對該份證據(jù)的真實不予認可，認為被告提交的《薪酬管理(暫行)辦法》未向原告公示過，不具有法律效力。本院認為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”，現(xiàn)被告未提交證據(jù)證明其制定的《薪酬管理(暫行)辦法》已向原告公示過，本院不作為本案依據(jù)采用。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定“在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任”，被告現(xiàn)無證據(jù)證明其已向原告發(fā)放了加班工資，本院對被告未向原告發(fā)放加班工資的事實予以認定。
本院認為，勞動者依法享有取得勞動報酬，享受社會保險和福利的權(quán)利。根據(jù)本院查明的事實，被告自原告工作起就未支付原告加班工資的事實，原告請求支付加班工資，本院予以支持。被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，根據(jù)原告提交的被告對真實性無異議的辭職申請書，能夠證明原告于2005年4月15日向被告申請辭職，被告部門負責(zé)人于2005年4月30日同意其辭職的事實，雙方的勞動合同關(guān)系應(yīng)當(dāng)自2005年4月30日起終止，現(xiàn)雙方均無證據(jù)證明關(guān)于加班工資的勞動爭議發(fā)生的具體時間，雙方勞動合同關(guān)系終止之日就視為雙方關(guān)于加班工資勞動爭議的發(fā)生之日，原告于2005年6月23日申請仲裁，并未超過《勞動法》第八十二條規(guī)定的六十日的仲裁時效，被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，本院不予支持。根據(jù)原、被告雙方的陳述及原告提交的通知，可以證明原告2002年7月10日至2004年6月的基本工資為700元，2004年7月至2005年4月30日解除勞動合同關(guān)系的基本工資為1250元，原告以此為依據(jù)計算加班工資，本院予以準許，具體金額以實際計算的為準。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條規(guī)定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金”，現(xiàn)原告請求被告加發(fā)工資報酬25%的經(jīng)濟補償金，本院予以支持，具體金額以實際計算為準。
據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第三條、第八十二條、第九十一條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條的規(guī)定，判決如下：
被告于本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)支付原告加班工資12032元，加發(fā)經(jīng)濟補償金3008元。
案件受理費50元，其他訴訟費150元，兩項合計200元，由被告負擔(dān)。此款已由原告預(yù)繳，被告應(yīng)于本判決發(fā)生法律效力之日起10內(nèi)付給原告。
2017年加班費的支付標準
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當(dāng)嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當(dāng)嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
對于不同的工種，勞動法中規(guī)定的加班費的計算方法可以說是不太一樣的，畢竟不同工時下，計算勞動者的加班方法也不同。但在加班費的支付標準上面，這卻是由國家統(tǒng)一作出規(guī)定的，而不能由用人單位說了算。不過需要注意的是，若勞動者主動加班的話，那么是不能要求支付加班費的。
2017年加班費訴訟時效是多久
一，應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
二，關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。
事實上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財務(wù)憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
三，時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責(zé)任。
根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動者對加班事實負有舉證責(zé)任。在雙方發(fā)生爭議前兩年內(nèi)的加班事實，勞動者負有舉證責(zé)任;對爭議發(fā)生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負有舉證責(zé)任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務(wù)，其加班工資的主張就應(yīng)得到支持。
在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據(jù)包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關(guān)加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。
猜你喜歡：
關(guān)于加班費的處理案例2017年
