國家規(guī)定的加班費用有什么計算方法
現(xiàn)實中，不少單位都是會安排勞動者加班的，那國家對加班費是怎么規(guī)定的呢?都有什么計算方法?以下是學習啦小編為你整理的國家規(guī)定的加班費用有什么計算方法相關資料，希望大家喜歡!
國家規(guī)定的加班費用的計算
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應按以下標準支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規(guī)定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下，經批準實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
國家規(guī)定的加班費用支付標準
根據(jù)《勞動法》及有關規(guī)定：
1、用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。
2、用人單位安排勞動者在休息日工作，而不能安排補休的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。
3、用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
4、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。
5、經批準實行綜合計算工時制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視同延長工作時間，支付給勞動者延長工作時間的工資。
6、實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
加班津貼能否代替加班費
2009年5月16日王某與某紙品公司簽訂勞動合同，職務為行政助理，月薪5000元，主要職責就是負責統(tǒng)計各分公司的運營狀況及活動初步策劃等工作。受崗位性質所定，王某需要常常到分公司考察工作，工作量大，出差和加班便成了家常便飯。公司的《員工手冊》規(guī)定，凡超時工作符合公司加班條件的情形，公司都將按照工作年限和工作表現(xiàn)向員工支付不同金額的加班津貼。按照王某的工作年限和表現(xiàn)，每月的加班津貼金額為平均小時工資乘以36小時。
工作1年多來，過于頻繁的出差加班讓王某損失了很多私人時間，嚴重影響了生活質量。2011年3月，王某向公司提出辭職，要求公司按照實際加班時間為他補發(fā)1年多來的加班工資。公司認為，加班津貼的支付制度是公司通過法定程序制定的規(guī)章制度，按照管理制度進行內部管理也是法律允許的。王某入職以來，公司一直按照這項制度執(zhí)行，王某從沒有提出過異議。在公司指定加班的月份，公司都給王某支付了加班津貼，有的月份加班津貼的金額遠遠超過法律規(guī)定加班工資的標準，因此公司不應當在已經履行了給付加班工資的法律義務后再支付額外費用。雙方協(xié)商未果，王某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2009年5月至2011年3月期間的加班工資。
點評：
延長工作時間是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間，包括加班和加點兩種。加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日和公休假日從事生產或工作;加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標準工作日規(guī)定的工作時間以外繼續(xù)從事生產或工作。根據(jù)加班加點時間的不同，《勞動法》將加班加點的工資報酬計發(fā)比例做了三個不同層次的規(guī)定：一、用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬;二、用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低于工資200%的工資報酬;三、用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低于工資300%的工資報酬。
要解決本案中公司是否要向李某補發(fā)加班工資的問題，首先應當明確加班津貼是否可以替代加班工資。加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設定的一項福利制度，法律對加班津貼并沒有強制要求，用人單位可以根據(jù)經營特點及企業(yè)需要決定是否設定和執(zhí)行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設定的一項法定義務，勞動者超過工作時間工作，用人單位應當根據(jù)實際發(fā)生的加班加點的時間不同，按照相應的比例予以計發(fā)加班工資。由此可見，加班津貼并不等同于加班工資，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務。因此，加班津貼應當實行“多不退少要補”的原則，當實際加班工資高于加班津貼時，用人單位應當按照實際加班工資金額支付;當實際加班工資低于加班津貼標準時，用人單位可以按照企業(yè)內部規(guī)定的加班津貼標準支付。
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