國家規(guī)定節(jié)假日加班費應該怎么計算
國家規(guī)定的節(jié)假日是由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間，那加班是怎么規(guī)定的呢?加班費應該怎么算?以下是學習啦小編為你整理的國家規(guī)定節(jié)假日加班費應該怎么計算相關資料，希望大家喜歡!
國家規(guī)定節(jié)假日的加班費計算
加班費是用加班時間乘以每單位工資標準(即加班天數(shù)乘以日工資標準，或者加班小時數(shù)乘以小時工資標準)，再按《勞動法》第四十四條的規(guī)定乘以相應的倍數(shù)。但從《勞動法》第四十四條里，我們只能知道加班加點相對于正常工資的“倍數(shù)”，即：用人單位安排勞動者延長工作時間，以及休息日、法定休假日安排勞動者工作，應分別按照工資的150%、200%和300%支付加班工資，而沒有每單位工資標準(即日工資標準或小時工資標準)的規(guī)定。這也是有些用人單位隨意克扣，少發(fā)勞動者加班費的根源所在。所以，我國還應出臺相關規(guī)定，明確加班費的計算標準，以免用人單位鉆法律不盡完善的空子，而侵害勞動者的合法權益。
加班費(加班工資)的計算公式如下：
1、延長時間的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×1.5×加班時間
2、休息日的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×2×加班時間
3、法定休假日加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×3×加班時間。
節(jié)假日特殊情況下的加班費
(一)計件工資也有加班費
計件工資的加班工資的計算。超過每天8小時每周超過40小時而完成的計件任務，單位已經(jīng)支付了100%的工資，但是沒有支付額外的50%(或者100%或者200%)，這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。
(二)綜合工作制和不定時工作制情況下的加班
綜合工作制和不定時工作制主要是指企業(yè)因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續(xù)生產或工作，而采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度必須進行勞動部門的審批，如果沒有審批僅有約定是不能實行的。
綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標準工作時間相比較多出的部分按照加班計算。
不定時工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，他們的工作時間較寬松,一般很難計算和統(tǒng)計加班時間。
但單位如安排職工在法定節(jié)假日工作，則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬)的規(guī)定支付職工的工資報酬。
單位超時加班能否隨時離職
《勞動法》規(guī)定每天加班不超過3小時，每月加班不超過36小時，如果單位安排加班超過了這個限制，則違反了《勞動法》。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可隨時解除勞動合同。也就是說，單位如果存在強迫加班，則可以引用“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動”的規(guī)定隨時解除雙方的勞動合同，并由單位支付經(jīng)濟補償金。
如果用人單位安排加班，仍然依法支付加班費，那勞動者只有通過勞動監(jiān)察舉報的方式迫使用人單位不安排過多的加班。如果不給加班費，則可以用這一條來解除勞動合同，不需提前30天通知，結走所有工資(包括未支付的加班費)，還可以要求單位支付經(jīng)濟補償金。
當然如果上面都夠不上，勞動法仍然賦予了勞動者寬松的解除權?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”所以勞動者提前30天書面通知后，也能辭職，并結清工資。
1、勞動者在試用期內提前3日通知單位的。
2、勞動者提前30日以書面形式通知單位的。
3、單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
4、單位未及時足額支付勞動報酬的。
5、單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
6、單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。
7、單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。
8、單位在勞動合同中免除自己的法定責任，排除勞動者權利的。
9、單位違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的。
10、單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。
11、單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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