合同中未約定加班費計算基數(shù)怎么辦
大家都知道加班費的基數(shù)是以計算基數(shù)為準的，而加班費的計算基數(shù)一般都是約定在合同中的，那要是為約定怎么辦呢?以下是學習啦小編為你整理的合同中未約定加班費計算基數(shù)怎么辦相關資料，希望大家喜歡!
合同中未約定加班費計算基數(shù)
1、勞動合同既未約定工資標準，也未約定加班基數(shù)。
勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，也未約定加班基數(shù)的，應當以勞動者本人正常勞動應得工資作為計算基數(shù)。這種情況，通常用人單位與勞動者就津貼、補貼是否計入工資產生爭議。勞動者正常工作工資應為員工每月正常工作的固定工資收入，在實行結構工資制的企業(yè)，應至少包括基本工資和崗位工資。如果津貼、補貼每月固定發(fā)放，則應該計入工資總額?！渡钲谑袉T工工資支付條例》的規(guī)定，除一次性的津貼補貼以外，其他津貼、補貼均屬標準工資。
2、勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班費基數(shù)。
許多地方性規(guī)定，就加班費基數(shù)如何計算僅分為兩類標準，一類是勞動合同中約定了工資標準，此種情況上邊已經詳述;另一類就是勞動合同中未約定工資標準。而對于是否約定了加班費基數(shù)沒有做相應的規(guī)定。因此，對于“勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班基數(shù)”這種情況，應該首先歸入到“勞動合同未約定工資標準這一類”，即按照勞動者應得工資作為加班工資計算基數(shù)。但是，如果勞動合同中同時約定的加班基數(shù)高于勞動者應得工資的，因該約定不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且是雙方真實的意思表達，屬于有效的約定，且根據(jù)勞動合同法傾向于保護勞動者的立法目的，應該以勞動合同中約定的加班費基數(shù)計算。
法律規(guī)定的加班費支付標準
單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
?、?用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
② 用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
?、?用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
實行其他工資制的，以用人單位與勞動者約定的工資標準，由用人單位安排加班加點的，分別按150%、200%、300%支付工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按200%支付勞動者延長工作時間的工資。
勞動者在休息日和延長工作時間加班加點的，如用人單位按國家有關規(guī)定已安排其同等時間補休的，不再發(fā)給加班加點工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
加班沒有加班費的維權辦法
勞動者應當?shù)絾挝凰诘氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。
舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系，通常需要的證據(jù)材料包括如下：
1，勞動者工作內容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;
2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;
3，公司給勞動者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等;
4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;
5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性;
6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料(工作署名的文件)，均可作為證據(jù)使用。
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