訴求加班費規(guī)定需要什么證據(jù)
我國法律規(guī)定，用人單位占用了勞動者的休息時間就應(yīng)該支付加班費補(bǔ)償，但有的單位就是不支付加班費的，因此勞動者可以申請訴求加班費，那申請訴求需要什么證據(jù)呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的訴求加班費需要的證據(jù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
訴求加班費需要的證據(jù)
在加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實的舉證責(zé)任。不過，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對用人單位來說過于不利。
因此，最高人民法院在勞動爭議相關(guān)司法解釋中，對加班費舉證責(zé)任問題作出了明確規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。
進(jìn)行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國情，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)并承擔(dān)社會責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國勞動力供給現(xiàn)狀為總體上供過于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應(yīng)我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。
訴求加班費規(guī)定的時效
根據(jù)中華人民共和國勞動爭議仲裁調(diào)解法第二十七條之規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
根據(jù)本條規(guī)定，加班費的主張可以在勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出，并且可以主張勞動關(guān)系存續(xù)期間所有的加班費。
許多人都存在這樣一個觀點，就是只能主張近兩年之內(nèi)的加班費，超過兩年的加班費將被駁回。這是因為民法通則第135條規(guī)定：“向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。”另外，因為勞動者離職后單位保管工資支付憑證的年限為兩年，所以認(rèn)為最多只能主張兩年。
雖然相關(guān)憑證用人單位只保存兩年，但是勞動者仍然可以主張兩年以上的加班費，只要勞動者可以證明存在未支付加班費的事實;但是，如果勞動者證據(jù)不充分，需要用人單位予以證明時，可以以勞動者證據(jù)不足駁回其主張。
加班費舉證責(zé)任由誰承擔(dān)
兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。
(1)用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任，并非來自舉證責(zé)任倒置。
最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因為，該規(guī)定中的所謂減少勞動報酬的舉證責(zé)任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應(yīng)對減少勞動者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔(dān)舉證責(zé)任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對是否存在應(yīng)付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責(zé)任，不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形，根據(jù)誰主張、誰舉證的訴訟原則，原則上應(yīng)由勞動者對加班的事實，承擔(dān)舉證責(zé)任。
(2)用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任，系因其掌握勞動者二年內(nèi)加班事實的證據(jù)。
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明，與加班爭議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。應(yīng)當(dāng)對勞動者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
(3)從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動者加班的證據(jù)，不會過分加重用人單位的管理成本。
在勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關(guān)系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強(qiáng)勢地位，無論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無疑會加重用人單位的管理經(jīng)營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應(yīng)根據(jù)誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。
(4)用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。
調(diào)解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負(fù)舉證責(zé)任;兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。
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