現在，一般在節(jié)假日的時候，很多的企業(yè)都是會安排職工在公司值班的，那值班是不是加班呢?值班費是怎么規(guī)定的?以下是學習啦小編為你整理的值班費和加班費區(qū)別相關資料，希望大家喜歡!

　　值班費和加班費區(qū)別

　　根據規(guī)定，加班是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。雙休日單位安排加班的，應給予補休，不能安排補休的，則按照日或小時工資標準的200%支付加班工資。

　　如果單位安排員工值班，則值班費的支付辦法不同于加班工資的計算。因為勞動者在值班期間所從事的并非是自己的本職工作，如一些單位節(jié)假日由工作人員臨時負責接聽電話、看門等。這種情況下，值班費按照用人單位相應的規(guī)章制度執(zhí)行。

　　第一：值班與加班，它們有著不同的工作特點和工作任務。

　　值班與加班，雖然兩者都是對法定的標準工作時間的延長，但值班是指用人單位為臨時負責接聽、看門、防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務處理等原因，安排本單位有關人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內輪流進行的值班，它不是為直接完成生產任務安排的加班。而加班是指勞動者在原來的工作崗位，在正常的工作時間外從事原來的工作。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

　　第二：值班與加班，它們的工作時間和工作協商性等問題受不同的規(guī)范調整。

　　關于值班問題，目前尚無專門法律對其進行規(guī)范。如何值班，值班一次要值多長時間，安排值班是否應予協商，干部職工能否拒絕值班……等等細則問題，它往往由單位內部制定的規(guī)章制度予以調整。而加班卻應受《中華人民共和國勞動法》第四十一條和四十二條等條款的約束，即除了“(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”等三種情形外，用人單位需要加班的，均應與工會和勞動者協商后才可以加班，而且每日加班一般不得超過一小時，因特殊原因的，則應在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，且每月加班累計不得超過三十六小時。

　　第三：值班與加班，它們的工作報酬也是受不同規(guī)范調整的。

　　值班的報酬標準法律上也無明確規(guī)定，一般情況下，它也是由單位內部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范的，但由于干部職工在值班時所從事的工作任務及所負的責任基本一致，根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條同工同酬的規(guī)定，不同干部職工的值班報酬標準也應當是一致的。所以值班報酬可以是每天每人50元，也可以是每天每人100元，還可以是……，但應根據單位財力而定.而加班是勞動者在正常工作時間外，在原崗位上從事本職工作，所以不同的勞動者，他所付出的勞動中所包含的勞動強度和技術要素是各不相同的，且他們所負的責任也各有差別，加班報酬標準也就因人而異了，具體來講，勞動者的加班報酬是受《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定約束的，即：安排勞動者在法定標準工作時間以外加班的，應按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班工資;安排勞動者在休息日加班的，應首先安排其補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資;安排勞動者在法定休假日加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。

　　加班費的支付規(guī)定

　　根據《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按以下標準支付加班加點工資：

　　(1)依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間(加點)的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。

　　(2)依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。

　　(3)依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

　　實行提成工資、包干工資等工資形式的勞動者，由用人單位安排延長工作時間的，均按照實行計件工資制的勞動者加班加點工資的支付辦法和標準支付。

　　是否支付加班費的舉證責任

　　加班費用是屬于勞動報酬，從最高人民法院的司法解釋來看舉證責任是在用人單位，也就是我們通常所說的舉證責任倒置，就是勞動者認為單位欠了10萬元加班費用，應由用人單位來提供證據，如考勤表、工資單等來證明勞動者沒有加班、或是沒有這么長時間的加班、單位已經按照規(guī)定支付了加班費用，否則就判用人單位敗訴。

　　1、用人單位平時在管理中不規(guī)范，并沒有對勞動者工作時間作出記錄，工資單也沒有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大

　　本人代理了一件勞動爭議案件。某員工在某公司工作了一個月的時間，具體是負責公司的人事工作，因為用人單位認為所給予的工資太高(2萬元/月)，能力又不能體現出來，所以一個月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經濟補償金外，還要求給予加班費用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(憑我的經驗判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來管理，平時非?；靵y，根本沒有什么考勤的記錄，給予的工資是現金發(fā)給，沒有工資單，就更沒有詳細的工資明細表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現在看來非常冤枉。

　　2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據本身存在瑕疵

　　原來用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒有任何蓋章簽名和雙方的確認，如何來認定呢?本人在東莞辦了一件勞動案件，勞動者要求單位支付加班費用，向勞動仲裁機構提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認為不對，也提供了另一套證據也包括紙皮打卡和工資財務單(和勞動者提供的完全不同)，他們的共同特點都是證據有明顯的瑕疵，均沒有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動者提供的是一張小紙條(也沒有任何確認)，而單位是提供的財務制作的工資財務單，也并沒有任何勞動者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據會起到作用嗎?現在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據能使法院信服嗎?

　　本人給用人單位的建議，應完善這部分的證據，如考勤記錄在月末計算工資時，是否可以匯總，由具體的經辦人員特別是員工本人簽名確認。另對工資單應在單位所留存的憑證中由員工簽字確認，如此的證據就會比較完整。

　　3、證據應最少保留2年，但是如能保留盡量長時間的保留

　　在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺帳至少保存2年”(其中工資臺帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導意見”第29條第2款規(guī)定，“勞動者追索2年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過2年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過2年部分的加班工資一般不予保護”，該“指導意見”明確了：第一、2年時間之內的舉證責任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據，就要支持勞動者的主張;第二、如是超過了2年的時間，勞動者提出加班費用的主張，舉證責任就在勞動者了，如勞動者不能提供該證據，就判勞動者敗訴。該規(guī)定的出臺，是因為主要是針對于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動者長期有加班的情況，且在該單位工作時間長，而提出要求支付巨額的加班費用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負擔，而采取的折中措施。另要說明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應盡量保留，如勞動者提出的請求超過2年，單位如有證據反駁，勝算可能不是更大嗎?

　　用人單位第二個應該記住的是勞動者所提出要求支付2年內的加班費用的舉證責任在于單位，且提供的證據應充分完整，沒有瑕疵。

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