加班費的基數(shù)是要怎么計算
在現(xiàn)實生活中，很多的勞動者因為工作的需求，都是會有加班的情況，那加班費是怎么規(guī)定的?基數(shù)是要怎么計算?以下是學習啦小編為你整理的加班費基數(shù)的計算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費基數(shù)的計算
(一)勞動合同中約定了勞動者的工資標準
1、勞動合同僅約定了工資標準，未約定加班工資基數(shù)。
如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班工資基數(shù)，此種情況下應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數(shù)。但是，這種情況也要考慮勞動合同中約定的工資標準是否合理。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。這不符合《勞動法》第四十四條規(guī)定的加班費計算基數(shù)應為勞動者“正常工作時間工資”的規(guī)定。
2、勞動合同既約定了工資標準，又約定了加班基數(shù)。
用人單位與勞動者在勞動合同中既約定了工資標準，但同時又約定了低于最低工資標準或勞動合同約定的工資標準作為加班費工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的，實踐中有些地方對此支持，比如北京。也就是說勞動合同約定的加班費基數(shù)不得低于勞動合同中約定的工資標準。
(二)勞動合同未明確約定勞動者的工資標準
1、勞動合同既未約定工資標準，也未約定加班基數(shù)。
勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，也未約定加班基數(shù)的，應當以勞動者本人正常勞動應得工資作為計算基數(shù)。這種情況，通常用人單位與勞動者就津貼、補貼是否計入工資產(chǎn)生爭議。勞動者正常工作工資應為員工每月正常工作的固定工資收入，在實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，應至少包括基本工資和崗位工資。如果津貼、補貼每月固定發(fā)放，則應該計入工資總額?！渡钲谑袉T工工資支付條例》的規(guī)定，除一次性的津貼補貼以外，其他津貼、補貼均屬標準工資。
2、勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班費基數(shù)。
許多地方性規(guī)定，就加班費基數(shù)如何計算僅分為兩類標準，一類是勞動合同中約定了工資標準，此種情況上邊已經(jīng)詳述;另一類就是勞動合同中未約定工資標準。而對于是否約定了加班費基數(shù)沒有做相應的規(guī)定。因此，對于“勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班基數(shù)”這種情況，應該首先歸入到“勞動合同未約定工資標準這一類”，即按照勞動者應得工資作為加班工資計算基數(shù)。但是，如果勞動合同中同時約定的加班基數(shù)高于勞動者應得工資的，因該約定不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且是雙方真實的意思表達，屬于有效的約定，且根據(jù)勞動合同法傾向于保護勞動者的立法目的，應該以勞動合同中約定的加班費基數(shù)計算。
加班費的計算方法
1、休息日加班工資=月工資÷月計薪天數(shù)×200%×加班天數(shù)
2、延長工作時間的加班=月工資÷(月計薪天數(shù)×8小時)×150%×延長工作小時時間
3、法定節(jié)假日加班工資=月工資÷月計薪天數(shù)×300%×加班天數(shù)
4、計件工資在法定節(jié)假日加班工資=計件單價×300%×件數(shù)(滿足條件B)
5、計件工資在休息日加班工資=計件單價×200%×件數(shù)(滿足條件B)
月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
依據(jù)2008年1月3日《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年休息日(星期六和星期天)為104天，年法定節(jié)假日為11天，月計薪天數(shù)21.75天。
特殊情況的加班費計算
(一)計件工資也有加班費
計件工資的加班工資的計算。超過每天8小時每周超過40小時而完成的計件任務，單位已經(jīng)支付了100%的工資，但是沒有支付額外的50%(或者100%或者200%)，這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。
(二)綜合工作制和不定時工作制情況下的加班
綜合工作制和不定時工作制主要是指企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度必須進行勞動部門的審批，如果沒有審批僅有約定是不能實行的。
綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標準工作時間相比較多出的部分按照加班計算。
不定時工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，他們的工作時間較寬松,一般很難計算和統(tǒng)計加班時間。
但單位如安排職工在法定節(jié)假日工作，則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬)的規(guī)定支付職工的工資報酬。
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