廈門加班費是不是一小時17.8元
根據(jù)國家的勞動法規(guī)定，加班費就是加班職工的合法權(quán)益，并且還有規(guī)定著加班費的計算標準，以下是學(xué)習啦小編為你整理的廈門加班費是否有17.8元相關(guān)資料，希望大家喜歡!
廈門加班費的標準
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天(有些企業(yè)為方便，按每月21天計算)。
加班費計算基數(shù)的確定
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。
1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，進行折算。
4、實行計件工資的，應(yīng)當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。
5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應(yīng)當以日、時最低工資標準為基數(shù)。
休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。
加班費計算的問題
第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當?shù)刈畹凸べY標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標準的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。
第二種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。
第三種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數(shù)，且用人單位實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標準之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規(guī)范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當認定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標準補足加班費的差額。
第四種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據(jù)雙方當事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當如何計算加班費?一種算法是，將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數(shù)。應(yīng)當看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產(chǎn)生了確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標準的，則應(yīng)當按照最低工資標準或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。
第五種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數(shù)以基本工資為標準，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數(shù)補貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費計算基數(shù)中來。我們認為，要根據(jù)補貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當計入加班費的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。
第六種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)?我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合All無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應(yīng)當計入加班費計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。
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