2018年?yáng)|莞市的加班費(fèi)是怎么計(jì)算
我們要知道加班工資計(jì)算的法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法和工資支付暫行規(guī)定相關(guān)規(guī)定，然后我們根據(jù)相關(guān)規(guī)定來(lái)計(jì)算加班費(fèi)的，那么東莞市的加班費(fèi)是怎么計(jì)算的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2018年?yáng)|莞市的加班費(fèi)是怎么計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
東莞市加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
1、用人單位未安排加班的，工資按如下方式計(jì)發(fā)：
?、?實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制(如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等)的，不必再行支付法定節(jié)假日工資，但用人單位不得因法定節(jié)假日未上班而減少正常薪金;
② 實(shí)行小時(shí)、日工資制和計(jì)件工資制、不定時(shí)工作制的，應(yīng)按本人標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放法定節(jié)假日的工資。
2、用人單位安排加班的，加班工資按如下方式計(jì)發(fā)：
?、?實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制(如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工資制等)的，在不減少正常薪金的情況下，按不少于本人標(biāo)準(zhǔn)工資(可折算出日薪、時(shí)薪)的300%支付加班工資;
② 實(shí)行小時(shí)、日工資制和計(jì)件工資制、不定時(shí)工作制的，除按本人標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放節(jié)假日的工資外，應(yīng)另外支付不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的300%的加班工資，即所謂法定休假日的4倍薪金。
東莞市加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)
如某員工每月的工資是5000元，其中在工資結(jié)構(gòu)中包括基本工資3000元、還有全勤獎(jiǎng)1000元、還有津貼1000元。如在某月法定節(jié)假日上班和每日工作9小時(shí)。那么加班費(fèi)用應(yīng)如何計(jì)算。從這個(gè)案例中我們首先可以判斷是需要支付加班費(fèi)用，因?yàn)槊咳展ぷ鲿r(shí)間超過(guò)了國(guó)家規(guī)定的8個(gè)小時(shí)，另法定節(jié)假日上班，也是需要支付加班費(fèi)用的。但是應(yīng)按照多少來(lái)計(jì)算加班費(fèi)用呢?就需要確定加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)?！秳趧?dòng)法》第44條規(guī)定，加班費(fèi)用是按照工資的150%、300%來(lái)支付。通常是按照正常工作時(shí)間的工資來(lái)計(jì)算，那么什么是勞動(dòng)法所指的“工資”?什么是正常工作時(shí)間的工資?是否可以理解如上述案例5000元均是正常工作時(shí)間的工資?還是按照3000元基本工資來(lái)計(jì)算?法律并沒(méi)有進(jìn)一步作出明確，所以在實(shí)際中計(jì)算五花八門(mén)，各有各的理解。這里不能不提到2008年6月廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)所作出的“關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)”(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“指導(dǎo)意見(jiàn)”)，該“指導(dǎo)意見(jiàn)”顯然是帶有傾向性的作出了規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的。該“指導(dǎo)意見(jiàn)”第28條規(guī)定，“勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資”，其認(rèn)為是正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)，如此可以確定為“5000元”，同時(shí)接著規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間的，從其約定”，也就是說(shuō)，如在勞動(dòng)合同中明確約定什么是正常工資，可以不包括如上1000元全勤獎(jiǎng)、1000元的津貼，也就是正常工作時(shí)間可以降為“3000元”，接著還規(guī)定，“當(dāng)約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”，該規(guī)定告訴用人單位還可以繼續(xù)與勞動(dòng)者再進(jìn)行討價(jià)還價(jià)約定正常工作時(shí)間工資，就是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如廣州是“860元/月”。這是立法者、司法者的底線，不能超過(guò)，如此看來(lái)，該規(guī)定的“正常工作時(shí)間工資”已經(jīng)變成“非正常”了。
用人單位第一個(gè)要記住的是一定要事先與勞動(dòng)者約定好加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)，如是不能約定，可以通過(guò)單位的薪酬制度作出規(guī)定，當(dāng)然不要低于“860”。如沒(méi)有約定，就要付出高額的代價(jià)。
是否支付加班費(fèi)的舉證責(zé)任
加班費(fèi)用是屬于勞動(dòng)報(bào)酬，從最高人民法院的司法解釋來(lái)看舉證責(zé)任是在用人單位，也就是我們通常所說(shuō)的舉證責(zé)任倒置，就是勞動(dòng)者認(rèn)為單位欠了10萬(wàn)元加班費(fèi)用，應(yīng)由用人單位來(lái)提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來(lái)證明勞動(dòng)者沒(méi)有加班、或是沒(méi)有這么長(zhǎng)時(shí)間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費(fèi)用，否則就判用人單位敗訴。
1、用人單位平時(shí)在管理中不規(guī)范，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間作出記錄，工資單也沒(méi)有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大
本人代理了一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。某員工在某公司工作了一個(gè)月的時(shí)間，具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作，因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為所給予的工資太高(2萬(wàn)元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來(lái)，所以一個(gè)月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求給予加班費(fèi)用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗(yàn)判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責(zé)任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來(lái)管理，平時(shí)非常混亂，根本沒(méi)有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒(méi)有工資單，就更沒(méi)有詳細(xì)的工資明細(xì)表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來(lái)非常冤枉。
2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵
原來(lái)用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒(méi)有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn)，如何來(lái)認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動(dòng)案件，勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)用，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認(rèn)為不對(duì)，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財(cái)務(wù)單(和勞動(dòng)者提供的完全不同)，他們的共同特點(diǎn)都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒(méi)有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動(dòng)者提供的是一張小紙條(也沒(méi)有任何確認(rèn))，而單位是提供的財(cái)務(wù)制作的工資財(cái)務(wù)單，也并沒(méi)有任何勞動(dòng)者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會(huì)起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?
本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計(jì)算工資時(shí)，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對(duì)工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn)，如此的證據(jù)就會(huì)比較完整。
3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長(zhǎng)時(shí)間的保留
在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺(tái)帳至少保存2年”(其中工資臺(tái)帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導(dǎo)意見(jiàn)”第29條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者追索2年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)2年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”，該“指導(dǎo)意見(jiàn)”明確了：第一、2年時(shí)間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動(dòng)者的主張;第二、如是超過(guò)了2年的時(shí)間，勞動(dòng)者提出加班費(fèi)用的主張，舉證責(zé)任就在勞動(dòng)者了，如勞動(dòng)者不能提供該證據(jù)，就判勞動(dòng)者敗訴。該規(guī)定的出臺(tái)，是因?yàn)橹饕轻槍?duì)于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動(dòng)者長(zhǎng)期有加班的情況，且在該單位工作時(shí)間長(zhǎng)，而提出要求支付巨額的加班費(fèi)用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而采取的折中措施。另要說(shuō)明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求超過(guò)2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?
用人單位第二個(gè)應(yīng)該記住的是勞動(dòng)者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費(fèi)用的舉證責(zé)任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒(méi)有瑕疵。
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