法律實務(wù)案例分析論文
法學(xué)教育需要提高教師隊伍素質(zhì),加強實踐教學(xué)力度,改革法律實務(wù)人才考核內(nèi)容和形式。下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的法律實務(wù)案例分析論文，希望大家喜歡。
法律實務(wù)案例分析論文篇1
李老太，家住某超市附近，他和老伴是這家超市的?？汀?003年春節(jié)前一天，李老太和往常一樣與老伴前去超市買東西。按照慣例，李老太負責(zé)挑選，老伴負責(zé)推車付錢。一圈下來，東西已經(jīng)選的差不多了，老伴就推著滿載貨物的小車交錢去了，這時，患有糖尿病的李老太看見出口處的貨架上有杏干，心想：都說得了糖尿病吃點杏子好，我不如也試試。于是就順手拿了一包?？墒腔仡^一看老板已經(jīng)交完錢出去了，心里一著急，拿著杏子就往外走。不料剛走出超市，就被超市保安抓了個“人贓俱獲”。李老太和那包3塊錢的杏干被帶到了辦公室。保安人員說：“我們超市有規(guī)定，5元以下商品未交款拿走者要罰1000元。”李老太身上沒有帶那么多錢，就只交了600元。 忘記付款被人當做小偷，李老太自覺很沒面子，回家后也沒敢告訴家人。此后，茶飯不香，夜不能寐，連年都沒過好。春節(jié)后，李老太鼓起勇氣，找到當?shù)毓ど绦姓芾砭滞对V。工商行政管理人員還沒等李老太說完，就以該案為治安案件不屬于工商行政管理機關(guān)管轄為由，令李老太去公安機關(guān)投訴。
·分析：
1，在這次事件中，超市不具有行政主體資格，因為他沒有也不能得到法律、法規(guī)授權(quán)。所以超市制定的罰款規(guī)定，屬于無效的店堂告示。而超市保安人員的罰款行為屬于民事侵權(quán)行為。
2，工商行政管理部門的說法是錯誤的。因為，工商行政管理局部門有保護消費者的合法權(quán)益的法定職責(zé)。
·我的思考：
在這次事件中，李老太的自我保護意識不強，因為某些面子問題寧可自己吃啞巴虧，打掉牙往肚里咽，不懂得及時的用法律保護自己。
其實這就是社會的一個縮影，放眼望去，社會上這樣的人真是數(shù)不勝數(shù)。我們又何嘗不是這樣呢?被各種店家的霸王條款約束，消費之后不拿發(fā)票??因為擔心別人的指指點點而不敢站出來正大光明的維護自己的合法權(quán)益。
由此可見，中國的法制化社會進程還有很長的路要走。真正的普法不只是社會上的每一個人都懂得用法律武器維護自己的合法權(quán)益，更重要的，是社會上的每一個人都能了解法律的界限，都能把持自己不侵犯別人的合法權(quán)益。法律意識都種在每個人的心中，并逐漸形成一種潛意識的約束力。這樣的社會才是法治的和諧社會。
法律實務(wù)案例分析論文篇2
25歲的女兒大專畢業(yè)后一直待在家里，家人聯(lián)系的工作看都不看，父親張先生忍無可忍，將“啃老”女兒起訴到法院，要求其搬走居住。昨天記者獲悉，海淀法院東升法庭考慮到女兒無業(yè)無房，判決駁回張先生的訴求。
張先生說，女兒張莎(化名)今年已經(jīng)25歲，自從3年前從?？圃盒．厴I(yè)就一直在家待業(yè)，張先生為女兒聯(lián)系了多家工作，但女兒都不愿意去，只想在家繼續(xù)“啃老”，父女倆因此一直爭執(zhí)不休。
此外，父女倆還有一個矛盾，張先生2004年因感情不和與前妻離婚，女兒和他一起居住。離婚后，張先生希望找一個老伴安度晚年，但女兒對此事非常不滿，經(jīng)常和他吵。張先生說，他身體不好，還一直給女兒洗衣做飯，卻得到女兒如此“回報”，讓他很寒心。為此張先生請求法院判令女兒搬走。
“我爸給找的工作都是臨時性的。”庭審中，張莎稱，她之所以沒去工作是因為想繼續(xù)攻讀專升本。她沒有其他住處，又沒有經(jīng)濟來源，因此不同意搬走。
法官審理認為，張莎目前既沒有工作，也沒有其他住處，且戶口也在該房屋內(nèi)，不具備騰房條件，因此法院對于張先生要求女兒騰退房屋的訴訟請求不予支持。
·分析：
根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，張莎不具備騰退房屋的條件，所以法官依法審理后，駁回張先生要求女兒騰退房屋的訴訟請求。
在這個事件中，張莎的戶口仍舊在這個房屋內(nèi)這一條件起著關(guān)鍵作用，決定了張莎對這個房屋仍舊有使用權(quán)，這是于法。
但是于情，25歲的張莎不僅沒有自己工作掙錢，并且還靠父親來養(yǎng)活自己，實在是讓人無法接受。這對于中國的孝道觀念和自強自立的精神追求都是一種挑釁。對于張莎的做法，很多網(wǎng)友都表示無法認同。但是也許，“啃老族”也有自己的難言之隱。
·我的思考：
隨著社會的發(fā)展，“啃老族”已經(jīng)成為一種不可忽視的社會現(xiàn)象。
對于這種現(xiàn)象的存在，不僅有社會競爭激烈工作壓力大，物價飛漲，買房難等一系列的外部社會因素，更重要的，是一種社會觀念因素，是一種傳統(tǒng)精神美德的缺失。
作為伴著一家寵愛慢慢成長起來的80后，幸運的出生在改革開放后的新中國，隨著社會的發(fā)展進步，生活水平也逐步提高，物質(zhì)條件自然不錯，所以在比較優(yōu)越的生活環(huán)境中，自小的吃苦觀念就被淡化，對社會的適應(yīng)能力也大打折扣。
當他們終于大學(xué)畢業(yè)走上社會的時候，學(xué)歷價值大打折扣，工作崗位也都競爭激烈，在這種復(fù)雜的社會環(huán)境中，很多人無法從之前優(yōu)越的生活環(huán)境中轉(zhuǎn)換過來，無法獨自承擔巨大的生活壓力，無法自己面對各種社會難題。再加上父母大都溺愛孩子，不舍得讓孩子在社會中吃苦，(一項調(diào)查顯示：60%以上的父母愿意在自己承受范圍內(nèi)為孩子買房，70%以上的父母認為孩子的生活壓力很大，愿意為其分擔。)就這樣，“啃老族”應(yīng)運而生了。
面對這些問題我們不得不認真思考下了。在很多歐美家庭撫養(yǎng)到18歲就撒手不管的觀念里，25歲依舊靠父母生活實在是一件不能理解的事情。很顯然，這就是社會觀念的問題了。很多父母不認為孩子成年以后就必須自己承擔一切生活開支，并且目前大部分的家長認為有義務(wù)撫養(yǎng)孩子知道大學(xué)畢業(yè)，更有甚者，認為應(yīng)該撫養(yǎng)孩子直到他可以自己獨立生活為止。但是，不放手就沒有鍛煉，就不能真正的獨立生活。所以，大家就這么耗著，直到成家了，才舍得離開父母。
顯然，這種現(xiàn)象對社會的發(fā)展很不利。這種現(xiàn)象造就了很多游手好閑的社會青年，造成了很多成了家的年輕夫婦想法幼稚，無法成熟的承擔家庭責(zé)任，哺育下一代。也會想案例上一樣，造成家庭不和睦。雖然法院是判決張莎繼續(xù)在父親那里生活，可是父女倆鬧成這樣，
以后還能像往常一樣和睦的生活下去嗎?父親老了以后，撫養(yǎng)問題該怎么落實?這些都是不容忽視的硬傷。
法律實務(wù)案例分析論文篇3
終止勞動合同案例分析
申訴人：張三
被訴人：A公司
案由：終止勞動合同糾紛
仲裁請求：1、裁決撤銷被訴人的終止勞動合同通知;
2、裁決被訴人與申訴人簽訂無固定期限勞動合同;
3、裁決被訴人2008年6月1日起每月支付人民幣3000元工資至簽訂無固定期限勞動合同之日。
案情簡介：
張三1997年11月1日開始在A公司做臨時工，沒有簽訂勞動合同。
后因表現(xiàn)較好，于1998年6月1日開始簽訂勞動合同，試用期為三個月。
勞動合同期滿后逐年簽訂，每次一年。
2001年4月，A公司因工作需要，經(jīng)張三同意后于該月安排張三到關(guān)聯(lián)公司B公司工作，并與B公司簽訂了一份勞動合同，勞動合同期限自2001年5月1日至2002年4月30日，該合同約定“張三在A公司的工齡B公司予以續(xù)認”。
2001年5月中旬，因B公司業(yè)務(wù)變化，張三回A公司工作，雙方重新再次簽訂了勞動合同，合同期限自2002年6月1日起至2003年5月31日，該合同約定“張三在B公司的工齡A公司予以續(xù)認”。
此后張三一直在A公司工作，勞動合同亦逐年續(xù)簽，最后一份勞動合同期限自2007年6月1日至2008年5月31日。
2008年4月30日，A公司向張三發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》，詢問張三續(xù)訂或終止勞動合同的意向。
張三沒有選擇終止勞動合同的選擇項，選擇了續(xù)訂勞動合同項，并寫明了續(xù)訂期限為三年。
A公司人事主管征求用人部門意見后于2008年5月8日在該通知書中寫明不同意續(xù)訂三年，只同意續(xù)訂一年。
張三2008年5月12日收到該通知后當天另行以書面形式向A公司提交了一份通知，要求與A公司簽訂無固定期限勞動合同。
A公司不予理會，于2008年5月29日下發(fā)《終止勞動合同通知》，稱合同期滿后不再續(xù)約，要求張三辦妥交接手續(xù)，工資結(jié)算至2008年5月31日。
雙方因此產(chǎn)生糾紛，張三于2008年6月6日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
另，張三與A公司最后一份勞動合同履行期間從事維修工作，任職維修班班長，每月工資人民幣3000元。
簡析：
本案的關(guān)鍵在于如何理解并計算“在該用人單位連續(xù)工作滿十年”及無固定期限勞動合同如何簽訂。
首先，張三原來是臨時工，這段時間是否應(yīng)當計算為連續(xù)工作時間。
勞動法并沒有以身份對連續(xù)工作的時間進行區(qū)別，雖然原來一些國有企業(yè)有一個轉(zhuǎn)正定級的程序，而且一般情況下都以此作為計算正式工齡的起點，但工齡的概念與工作年限的概念顯然是存在區(qū)別的，不能以工齡作為標準。
張三作臨時工期間形成事實勞動關(guān)系，因而,并不因其是臨時工而影響連續(xù)工作年限的計算。
此外，試用期屬于合同期，也構(gòu)成連續(xù)工作年限，不能從中減除。
其次，張三中途離開過A公司，到B公司工作了很短的時間。
雖然是經(jīng)過張三同意的離司，但B公司確認“工齡續(xù)認”，此處的“工齡”不應(yīng)解釋為正式工齡，應(yīng)理解為工作年限，只是因為習(xí)慣，為了便于表述而寫成“工齡”。
同樣，張三回到A公司后也做了“工齡續(xù)認”的約定，即意味著B公司的工作年限不僅計為A公司的工作年限，而且應(yīng)當視同連續(xù)。
盡管張三離開A公司和回到A公司涉及兩次勞動合同解除，但基于“工齡續(xù)認”的約定，張三中途離開A公司的情節(jié)不構(gòu)成工作年限的中斷。
廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定：“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算: (一)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;(二)通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的”。
從中也可以看出法院與仲裁系統(tǒng)對工作年限的計算是以有利于勞動者作為指導(dǎo)原則的，盡管本案中張三并非被迫辭職，A公司并非惡意規(guī)避法律，何況雙方合同約定“工齡續(xù)認”。
綜上，本案應(yīng)認定張三在2007年10月31日之時已為A公司服務(wù)滿十年，構(gòu)成在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。
張三無固定期限勞動合同簽訂條件成就之時，勞動合同法已經(jīng)生效實施，無固定期限勞動合同簽訂的條件發(fā)生了變化。
原勞動法規(guī)定的十年條款需具備三個條件，一是十年，二是雙方同意續(xù)延，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同法已取消雙方同意續(xù)延的條件，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立即可，無需用人單位同意。
而且，勞動法中第三個條件是需要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，而勞動合同法變更為只要提出訂立勞動合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，也就是說舉證責(zé)任倒置了。
因此，用人單位應(yīng)當考慮在勞動者工作年限滿十年的情況下，主動詢問員工是否簽訂無固定期限勞動合同，如果員工沒有明確書面確認簽訂固定期限勞動合同，建議用人單位主動與員工簽訂無固定期限勞動合同。
本案中A公司發(fā)出意向書，詢問張三意見，屬于要約邀請，張三要求簽訂三年，符合法律規(guī)定，此時雙方簽訂三年固定期限勞動合同并不違法。
但A公司不同意簽三年，只同意簽一年，則意味著對張三的要約條件進行了實質(zhì)改變，構(gòu)成反要約，同時也構(gòu)成了同意續(xù)訂勞動合同，即使是在勞動法的條件下，也符合三要素了。
因此，當A公司要求簽訂一年固定期限勞動合同時，張三原來要求簽訂三年固定期限勞動合同的要約已不具有法律效力，張三有權(quán)利要求簽訂無固定期限勞動合同。
還有一個問題，A公司終止勞動合同能否成立?勞動法規(guī)定勞動合同期滿勞動合同即行終止，勞動合同法規(guī)定勞動合同期滿的，勞動合同終止，這里的勞動合同應(yīng)當僅限于固定期限勞動合同，而且是不存在需要簽訂無固定期限勞動合同的條件同時具備。
無固定期限勞動合同的簽訂除協(xié)商一致情形外，其法定條件成就時屬于強制締約，用人單位沒有選擇余地。
因此，本案中A公司終止勞動合同的行為不能成立，其終止通知應(yīng)當予以撤銷，雙方應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。
簽訂無固定期限勞動合同涉及簽訂時間問題。
如果張三在2008年1月1日提出簽訂要求，是否應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同?勞動部門曾有一意見，認為雙方可以協(xié)商變更原固定期限勞動合同為無固定期限勞動合同，也就是說，在張三最后一份固定期限勞動合同期滿前，A公司沒有簽訂義務(wù)。
但是，從勞動合同法的條款表述來理解，似乎不應(yīng)如此，應(yīng)該是勞動者一旦提出簽訂要求，用人單位應(yīng)當立即簽訂，否則構(gòu)成應(yīng)當簽訂而不簽訂，還需要承擔每月支付兩倍工資的法律責(zé)任。
而且，此情形是否屬于法定強制變更，還是強制解除并強制簽訂尚應(yīng)斟酌。
但無論如何，本案張三在2008年5月12日提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，應(yīng)裁決A公司于該日簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)《廣東省工資支付條例》第二十九條的規(guī)定：用人單位解除勞動關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應(yīng)當支付勞動者在被違法解除勞動關(guān)系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資，本案張三要求支付2008年6月1日起的每月工資人民幣3000元應(yīng)當獲得支持。
如果張三以A公司沒有簽訂無固定期限勞動合同為由進一步要求每月支付兩倍即6000元工資，依勞動合同法的規(guī)定也是成立的。
簽訂無固定期限勞動合同涉及簽訂內(nèi)容問題，這一問題比較復(fù)雜。
勞動法和勞動合同法都只規(guī)定應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的時間條件，沒有對其他勞動合同必備條款規(guī)范，存在了很多空間。
所以勞動合同法實施條例草案(公開征求意見稿)第十四條規(guī)定：用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應(yīng)當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容。
協(xié)商不妥怎么辦?《深圳經(jīng)濟特區(qū)構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系若干規(guī)定(草案)》第十八條規(guī)定：用人單位與勞動者依法應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同時，勞動報酬不得低于前一個勞動合同約定的標準。
但用人單位有《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第(一)項、第(二)項、第(三)項規(guī)定的情形，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致的除外。
勞動者提出的條件高于前一個勞動合同約定的條件時，用人單位與勞動者應(yīng)當按照公平合理的原則進行協(xié)商，協(xié)商未能達成一致的，可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
協(xié)商不妥難道還再進行一場曠日持久的仲裁或訴訟?似乎深圳草案的規(guī)定也不是解決的辦法，應(yīng)當考慮以簽訂無固定期限勞動合同前簽訂的勞動合同的各項條件作為標準會合適些。
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