勞務(wù)派遣是一種用工形式，之前一直沒有得到法律規(guī)范，下面是學習啦小編為你介紹《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》重點解讀的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》重點解讀

　　一、《規(guī)定》適用范圍及例外

　　根據(jù)《規(guī)定》第二條和第二十七條的規(guī)定，不僅僅是企業(yè)，會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者的，以及用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的(即“假外包、真派遣“)，按照本《規(guī)定》執(zhí)行。

　　《規(guī)定》第二十六條同時明確，用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本《規(guī)定》所稱的勞務(wù)派遣，依照《勞動合同法》規(guī)定處理。

　　二、勞務(wù)派遣用工范圍具體明確

　　《規(guī)定》第三條明確了勞務(wù)派遣用工的范圍，在將其具體化的同時，還設(shè)置了較為嚴格的程序，有效遏制了用工單位將工作崗位設(shè)置為輔助崗位的隨意化傾向。

　　根據(jù)本條規(guī)定，“臨時性”工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;“輔助性”工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。“輔助性”工作崗位的設(shè)置，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用工單位提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并須在用工單位內(nèi)公示;“替代性”工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　三、勞務(wù)派遣用工比例確定

　　《規(guī)定》第四條規(guī)定，用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。該規(guī)定終結(jié)了各地勞務(wù)派遣用工比例參差不齊的現(xiàn)狀，有利于保護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

　　但根據(jù)《規(guī)定》第二十五條的規(guī)定，外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)和外國金融機構(gòu)駐華代表機構(gòu)等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務(wù)派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務(wù)派遣用工比例的限制。

　　四、勞務(wù)派遣用工試用期只能約定一次

　　《規(guī)定》第六條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。實務(wù)中，被派遣勞動者往往會被派往不同的用工單位，新的用工單位一般都會約定試用期，該規(guī)定避免了因濫用試用期對被派遣勞動者合法權(quán)益造成的損害。

　　五、勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容須明確

　　《規(guī)定》第七條對勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容進行了明確，要求勞務(wù)派遣協(xié)議明確社保、培訓、經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)和法律責任的承擔主體，避免因具體的責任承擔主體不清，導致用工單位承擔連帶賠償責任。

　　六、明確被派遣勞動者遭受工傷和職業(yè)病的責任主體

　　《規(guī)定》第十條規(guī)定，被派遣勞動者遭受工傷和職業(yè)病的，由勞務(wù)派遣單位進行工傷認定，用工單位協(xié)助調(diào)查，并提交相關(guān)材料。該規(guī)定避免了被派遣勞動者在遭受工傷或者職業(yè)病時，勞務(wù)派遣單位和用工單位互相扯皮推諉的情形，加大了對勞動者權(quán)益保障的力度。

　　七、限制用工單位的“退工權(quán)”

　　《規(guī)定》第十二條明確了用工單位行使“退工權(quán)”的具體情形，有效避免了用工單位濫用“退工權(quán)”。同時，為了保護因工負傷喪失勞動能力，或在職業(yè)病觀察期間，以及處于醫(yī)療期或“三期”等被派遣勞動者的權(quán)利，《規(guī)定》第十二條對用工單位的“退工權(quán)”進行了限制，用工單位在被派遣勞動者出現(xiàn)第十二條的情形時，即使派遣期限屆滿，也不能將被派遣勞動者退回派遣單位，只能等到上述情形消失時方可退回。

　　此外，《規(guī)定》第十二條同時明確，被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　八、勞動合同的解除

　　《規(guī)定》第十五條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的勞動合同解除權(quán)，及被派遣勞動者的拒絕權(quán)。勞務(wù)派遣單位在維持或提高勞動合同約定條件派遣勞動者，被派遣勞動者拒絕的，勞務(wù)派遣單位有權(quán)解除勞動合同;反之，被派遣勞動者有權(quán)拒絕合同的解除，勞務(wù)派遣單位無權(quán)解除勞動合同。

　　同時，《規(guī)定》第二十一條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止勞動合同，須承擔雙倍賠償責任。作為勞務(wù)派遣單位，在違法解除或終止勞動合同時，應(yīng)慎重考慮需要支付的經(jīng)濟成本。

　　九、被派遣勞動者在用工單位所在地參加社保

　　《規(guī)定》第十八條明確，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。該規(guī)定使得被派遣勞動者在遭遇工傷等問題時，免遭兩地奔波之苦，從而減少了被派遣勞動者不必要的支出。

　　新規(guī)出來后，勞務(wù)派遣工不斷的下降

　　《勞動合同法》第一次對于勞務(wù)派遣用工進行了法律規(guī)制，但是新法頒布實施后，勞務(wù)派遣用工反而愈演愈烈。根據(jù)全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數(shù)2011年達到約3700萬人。但是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》一經(jīng)頒布，大量用工單位特別是外資企業(yè)已經(jīng)著手研究，如何盡快將勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為直接用工。業(yè)界人士普遍認為，《暫行規(guī)定》無疑將大大壓縮勞務(wù)派遣的用工空間。

　　且不說《暫行規(guī)定》明確限定了“三性”崗位比例，其實比起控制規(guī)模，更主要的是釜底抽薪。為什么用工單位那么喜歡用勞務(wù)派遣員工，說穿了，除了少數(shù)企業(yè)真的需要派送專業(yè)人才的，“降低用工成本”和“保持靈活用工”是兩個最重要的因素。

　　先說降低用工成本，包括降低社會保險費。比如說用工單位在北京用個人，勞動者的勞動合同與河南某地的勞務(wù)派遣公司簽訂，工資不變，但是社會保險費就可能降低了。很多人搞不懂，為什么工資不變，但是社會保險費會降低呢?是北京的社會保險繳費比例比河南某地高嗎?那也不一定，再說有的地方如深圳，社會保險繳費比例低，但是公積金比例很高。真正的原因是，很多勞務(wù)派遣員工都是按照最低基數(shù)繳納社會保險費和公積金的，而繳納社會保險費和公積金的最低基數(shù)不是本人的工資，而是單位所在地的職工平均工資的60%。如果這位職工與河南某地的勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動合同，而用工單位是北京某企業(yè)，由于河南某地的職工平均工資只是北京職工平均工資的一半，那么這位職工的社會保險繳費就可以比與北京的公司直接用工降低一半。這就是為什么那么多用工單位喜歡異地派遣和異地繳納社會保險費。

　　但是《暫行規(guī)定》卻把這條路給堵死了。《暫行規(guī)定》第18條和第19條對跨地區(qū)派遣的社會保險繳納作了特別規(guī)定。正如廣東瀚誠律師事務(wù)所彭小坤律師所指出：“派遣單位跨地區(qū)派遣如果在用工單位有分支機構(gòu)的由分支機構(gòu)繳納，如果沒有分支機構(gòu)的，由用工單位‘代為’參保。用工單位一定要小心了，如果管理上沒有到位，工資是你發(fā)，社保也是你繳，你如何解釋是勞務(wù)派遣而不是直接用工?搞不好來個事實勞動關(guān)系，后果很嚴重!”