提完辭職就走的員工是否要發(fā)工資
口頭上提出離職的員工,長(zhǎng)時(shí)間不出現(xiàn),還應(yīng)不應(yīng)該發(fā)該員工工資,下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理提完辭職就走的員工,是否發(fā)工資的內(nèi)容,希望大家喜歡!
提完辭職就走的員工應(yīng)該發(fā)工資。
《勞動(dòng)法》規(guī)定擺在那,只要雙方存在事實(shí)用工關(guān)系,那么用人單位就要為勞動(dòng)者支付工資。而且,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
不發(fā)工資會(huì)造成的后果
被仲裁后仍然要補(bǔ)發(fā)這筆錢(qián),加上仲裁費(fèi),以及你整理各種資料證據(jù),再屁顛屁顛跑仲裁庭的時(shí)間成本。不論是對(duì)你個(gè)人還是對(duì)于企業(yè)都是不劃算的,倒不如一次性把工資給他開(kāi)了。
給該員工發(fā)工資的合理辦法
員工提了離職,但也沒(méi)等企業(yè)同意就直接走人,這是曠工行為。你是可以搜集打卡記錄等信息,按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行一定程度罰款的。
不過(guò),HR還需要謹(jǐn)慎關(guān)注雇主品牌的建設(shè)。所以,對(duì)于這種情況,最好的辦法還是與員工達(dá)成和解。
與員工達(dá)成和解的辦法
曉之以情
讓員工知道,他的做法不人道,但公司很重情義。
比如可以這樣說(shuō):“公司對(duì)于你離職并沒(méi)有阻攔的意思,但是你卻連工作也不交接就走了。這讓我們很難辦啊!你不來(lái)上班,就相當(dāng)于曠工,所以我們才「暫緩」你的工資發(fā)放。之前XXX離職的時(shí)候,我們也是這么辦的,考慮到你的情況,我再幫你爭(zhēng)取一下吧!”
動(dòng)之以理
讓員工知道,仲裁對(duì)大家都沒(méi)好處。
比如:“仲裁會(huì)相當(dāng)?shù)⒄`你的時(shí)間。何況,即便是你贏了仲裁,我們要是不服從仲裁,那還得打官司,一來(lái)二去就得一年多,不劃算嘛!”
談到這兒,你會(huì)發(fā)現(xiàn)任何人都是受利益驅(qū)動(dòng)的。只要是雙方都可以接受的結(jié)果,支付一點(diǎn)工資,那么問(wèn)題多半能解決。如果此時(shí)員工接受了你的建議,那么基本就能完成和解。
違法解除勞動(dòng)合同扣工資的情況
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資,除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等,除此之外還有……
“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”
也就是說(shuō),除了正??鄢馁M(fèi)用,只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候,用人單位才能扣除,且扣除量上也有限制。
很多單位為了制約這種不負(fù)責(zé)的員工,在公司規(guī)章制度里會(huì)注明“員工未提前一個(gè)月通知解除合同,需要扣一個(gè)月的工資”。然而,勞動(dòng)法并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任,勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況:勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。也就是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無(wú)效的。
除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,可以要求員工賠償,但這方面舉證確實(shí)困難。