口頭上提出離職的員工，長(zhǎng)時(shí)間不出現(xiàn)，還應(yīng)不應(yīng)該發(fā)該員工工資，下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理提完辭職就走的員工，是否發(fā)工資的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　提完辭職就走的員工應(yīng)該發(fā)工資。

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定擺在那，只要雙方存在事實(shí)用工關(guān)系，那么用人單位就要為勞動(dòng)者支付工資。而且，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

　　不發(fā)工資會(huì)造成的后果

　　被仲裁后仍然要補(bǔ)發(fā)這筆錢，加上仲裁費(fèi)，以及你整理各種資料證據(jù)，再屁顛屁顛跑仲裁庭的時(shí)間成本。不論是對(duì)你個(gè)人還是對(duì)于企業(yè)都是不劃算的，倒不如一次性把工資給他開了。

　　給該員工發(fā)工資的合理辦法

　　員工提了離職，但也沒(méi)等企業(yè)同意就直接走人，這是曠工行為。你是可以搜集打卡記錄等信息，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行一定程度罰款的。

　　不過(guò)，HR還需要謹(jǐn)慎關(guān)注雇主品牌的建設(shè)。所以，對(duì)于這種情況，最好的辦法還是與員工達(dá)成和解。

　　與員工達(dá)成和解的辦法

　　曉之以情

　　讓員工知道，他的做法不人道，但公司很重情義。

　　比如可以這樣說(shuō)：“公司對(duì)于你離職并沒(méi)有阻攔的意思，但是你卻連工作也不交接就走了。這讓我們很難辦啊!你不來(lái)上班，就相當(dāng)于曠工，所以我們才「暫緩」你的工資發(fā)放。之前XXX離職的時(shí)候，我們也是這么辦的，考慮到你的情況，我再幫你爭(zhēng)取一下吧!”

　　動(dòng)之以理

　　讓員工知道，仲裁對(duì)大家都沒(méi)好處。

　　比如：“仲裁會(huì)相當(dāng)?shù)⒄`你的時(shí)間。何況，即便是你贏了仲裁，我們要是不服從仲裁，那還得打官司，一來(lái)二去就得一年多，不劃算嘛!”

　　談到這兒，你會(huì)發(fā)現(xiàn)任何人都是受利益驅(qū)動(dòng)的。只要是雙方都可以接受的結(jié)果，支付一點(diǎn)工資，那么問(wèn)題多半能解決。如果此時(shí)員工接受了你的建議，那么基本就能完成和解。

　　違法解除勞動(dòng)合同扣工資的情況

　　《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等，除此之外還有……

　　“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

　　也就是說(shuō)，除了正?？鄢馁M(fèi)用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

　　很多單位為了制約這種不負(fù)責(zé)的員工，在公司規(guī)章制度里會(huì)注明“員工未提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣一個(gè)月的工資”。然而，勞動(dòng)法并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任，勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。也就是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無(wú)效的。

　　除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實(shí)困難。