職工要是沒(méi)有休年假可以向公司要求賠償嗎?公司有沒(méi)有的賠償?關(guān)于賠償?shù)囊?guī)定是什么?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的3年沒(méi)休帶薪年假有賠償嗎相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　3年沒(méi)休帶薪年假有沒(méi)有賠償

　　年假，指給職工一年一次的假期。即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。

　　單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實(shí)施，《條例》還指出帶薪年假不包括國(guó)家法定節(jié)日等相關(guān)規(guī)定。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”因此，單位安排休的年休假比法定標(biāo)準(zhǔn)低的，應(yīng)該要支付3倍工資。

　　不過(guò)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以有些單位也希望和員工達(dá)成諒解，由員工出具自愿不休年休假的證明，給予1倍的工資。

　　未休年假可以折薪補(bǔ)償

　　案情簡(jiǎn)介廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長(zhǎng)、月平均工資為1870元。雙方簽訂過(guò)二次書(shū)面勞動(dòng)合同，最后一次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請(qǐng)。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求某美藝公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為：年休假工資并非工資報(bào)酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過(guò)一年的仲裁時(shí)效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動(dòng)申請(qǐng)離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。廖某認(rèn)為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動(dòng)合同解除時(shí)起算，不存在超過(guò)仲裁時(shí)效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：雙方確認(rèn)的勞動(dòng)合同、工資表、員工花名冊(cè)等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請(qǐng)后一個(gè)月即同年11月8日起未上班，可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報(bào)酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報(bào)酬。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報(bào)酬界定為勞動(dòng)者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動(dòng)報(bào)酬，屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動(dòng)關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，并未超過(guò)法定仲裁時(shí)效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過(guò)法定仲裁時(shí)效期間提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的主張沒(méi)有法律依據(jù)，本會(huì)不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動(dòng)合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個(gè)月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說(shuō)法本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一就是年休假工資報(bào)酬?duì)幾h，《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院令第514號(hào))第五條第三款規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。

　　實(shí)務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，顯然屬于休息休假爭(zhēng)議，定性及確定追訴時(shí)效并不難。爭(zhēng)議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭(zhēng)議之后，追訴時(shí)效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報(bào)酬如何定性。現(xiàn)在越來(lái)越多的用人單位更愿意將年休假工資報(bào)酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來(lái)解決年休假工資的定性問(wèn)題。部分企業(yè)HR認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報(bào)酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這實(shí)質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對(duì)勞動(dòng)者未休年假的一種補(bǔ)償性質(zhì)的福利;對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，這實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對(duì)用人單位應(yīng)安排勞動(dòng)者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。此外，勞動(dòng)法研究專家中持類似觀點(diǎn)的也大有人在，如我國(guó)勞動(dòng)仲裁鼻祖級(jí)人物范占江先生，同樣認(rèn)為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)相掛鉤的工資報(bào)酬，而實(shí)際上是一種由于單位的原因致使勞動(dòng)者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動(dòng)者的一種福利性補(bǔ)償。持類似這種觀點(diǎn)的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這種“福利補(bǔ)償”說(shuō)，我們認(rèn)為，理解勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場(chǎng)和底限，“利益傾向性”解讀并不能達(dá)到勞動(dòng)法“勞動(dòng)者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對(duì)策”的立法尷尬局面。

　　《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院令第514號(hào))第五條第三款事實(shí)上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。什么是“年休假工資報(bào)酬”，可以肯定的是，年休假屬于國(guó)家法定假，是法律賦予勞動(dòng)者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國(guó)慶等國(guó)家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個(gè)法定假時(shí)間并不固定，它是有國(guó)家法律法規(guī)授權(quán)，由勞動(dòng)者申請(qǐng)后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒(méi)有休，那勞動(dòng)者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問(wèn)題，這里按照300%支付的工資報(bào)酬完全符合勞動(dòng)法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。

　　為什么那么多人不顧法規(guī)的明確規(guī)定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報(bào)酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢?二、關(guān)于年休假工資報(bào)酬的追訴時(shí)效。事實(shí)上，解決了如何定性的問(wèn)題，要確定適用不同的時(shí)效就變得簡(jiǎn)單了。如果認(rèn)為年休假工資爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，而屬于一般勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，自然應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請(qǐng)仲裁一年的時(shí)效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時(shí)效規(guī)定。

　　而如果確認(rèn)年休假工資報(bào)酬屬于勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)適用特殊時(shí)效，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制”，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后一年內(nèi)勞動(dòng)者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制

　　年假的休假方式

　　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

　　企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時(shí)也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯(cuò)認(rèn)為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請(qǐng)，如果員工不申請(qǐng)，則視為放棄帶薪年休假。其實(shí)，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因?yàn)閭€(gè)人原因并以書(shū)面方式放棄休假時(shí)，企業(yè)才可以只支付其正常工作時(shí)間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進(jìn)行安排。

　　實(shí)踐中大致存在以下幾種操作方式：

　　1.由員工申請(qǐng)。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動(dòng)。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒(méi)申請(qǐng)的情形時(shí)，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險(xiǎn)仍由企業(yè)方來(lái)承擔(dān)。

　　2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分?jǐn)偟矫總€(gè)季度甚至每個(gè)月要求員工休假的。

　　3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請(qǐng)或者由員工在每年年初作為休假計(jì)劃，然后公司再根據(jù)員工的計(jì)劃進(jìn)行安排。等到下半年度，員工仍然沒(méi)有休完年假的，再由公司提醒或者直接進(jìn)行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠(yuǎn)超法定帶薪年休假。有人覺(jué)得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)呢?因?yàn)榉ǘ◣侥晷菁偃煞ǘ?，企業(yè)的假期是可以通過(guò)制度來(lái)自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒(méi)有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說(shuō)，企業(yè)如不區(qū)分開(kāi)來(lái)，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時(shí)也包括休假的方式等。

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