法定年假規(guī)定離職未休的工資怎么算
法定的年假是職工符合條件就可以申請的,并且不能休的情況下單位是要有工資補(bǔ)償?shù)?,那離職未休怎么辦?工資是怎么計(jì)算的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的法定年假規(guī)定離職未休的工資怎么算相關(guān)資料,希望大家喜歡!
法定年假規(guī)定離職未休的工資計(jì)算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí),未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的,多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
我國的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定:
1、用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的,應(yīng)征得職工本人同意。
2、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的,應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
3、用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由上述的內(nèi)容可知,如果勞動者在本年度內(nèi)有應(yīng)休而未休的年休假,對于應(yīng)休而未休的年休假的天數(shù),用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工。
法定年假天數(shù)的計(jì)算方法
對于帶薪年休假的天數(shù),一般情況按照累計(jì)工齡即可推知,但由于年休假按公歷年度計(jì)算,因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。
新入職的職工,連續(xù)工作滿1年后,往往跨越年度,在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算,即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù);同樣,對于離職員工,其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算,即(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入,應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入,而是只要不足一天即舍去。
法定年假離職工資的追訴案例
案情簡介廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作,離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同,最后一次簽訂書面勞動合同的時(shí)間為2011年1月1日。2013年10月8日,廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假,2011年及2012年年休假已休。2013年10月,廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請,請求某美藝公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為:年休假工資并非工資報(bào)酬性質(zhì),廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時(shí)效期間,應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職,不符合應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。廖某認(rèn)為:未休年休假公司屬于工資范疇,仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動合同解除時(shí)起算,不存在超過仲裁時(shí)效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為:雙方確認(rèn)的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作,某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請后一個(gè)月即同年11月8日起未上班,可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動關(guān)系。
據(jù)此,廖某與某美藝公司之間勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報(bào)酬范圍,某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報(bào)酬,某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報(bào)酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”的規(guī)定,將未休年休假工資報(bào)酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動報(bào)酬,屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的調(diào)整范圍。本案中,廖某于勞動關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動爭議仲裁,并未超過法定仲裁時(shí)效期間,某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時(shí)效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據(jù),本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形,廖某可以解除勞動合同,某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限,每滿一年支付1個(gè)月工資。廖某在某美藝公司工作18年,因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年,故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點(diǎn)之一就是年休假工資報(bào)酬?duì)幾h,《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款規(guī)定:“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。
實(shí)務(wù)中,如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議,顯然屬于休息休假爭議,定性及確定追訴時(shí)效并不難。爭議比較大的,往往是應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)該如何定義,發(fā)生爭議之后,追訴時(shí)效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報(bào)酬如何定性?,F(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報(bào)酬同“二倍”工資相提并論,引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認(rèn)為,根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定,300%工資報(bào)酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,而其余200%,不應(yīng)屬于勞動報(bào)酬。對于勞動者來說,這實(shí)質(zhì)上是一種“福利待遇”,是對勞動者未休年假的一種補(bǔ)償性質(zhì)的福利;對于用人單位來說,這實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償,類似于“二倍工資”,是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此,年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報(bào)酬。此外,勞動法研究專家中持類似觀點(diǎn)的也大有人在,如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生,同樣認(rèn)為未休年休假工資,并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報(bào)酬,而實(shí)際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日,而由單位支付給勞動者的一種福利性補(bǔ)償。持類似這種觀點(diǎn)的人并不少,在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補(bǔ)償”說,我們認(rèn)為,理解勞動法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限,“利益傾向性”解讀并不能達(dá)到勞動法“勞動者本位”立法意圖,以致形成“上有政策,下有對策”的立法尷尬局面。
《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款事實(shí)上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確:“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。什么是“年休假工資報(bào)酬”,可以肯定的是,年休假屬于國家法定假,是法律賦予勞動者可以享受的休假,與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于,這個(gè)法定假時(shí)間并不固定,它是有國家法律法規(guī)授權(quán),由勞動者申請后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒有休,那勞動者在做什么,是在上班。法定假日上班,那就有加班工資的問題,這里按照300%支付的工資報(bào)酬完全符合勞動法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單,勞動者在法定假日上班,用人單位支付的就是法定假日的加班工資。
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