勞動合同法規(guī)定職工一年又一次的帶薪年假，但并不是所有企業(yè)都要安排職工的休年假，那帶薪年假是規(guī)定多少天?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動合同法規(guī)定帶薪年假天數(shù)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　勞動合同法規(guī)定帶薪年假天數(shù)

　　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

　　職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　不享有年薪假的人有：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　6、勞務(wù)派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全部應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

　　職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應(yīng)征得職工本人同意。

　　勞動合同法規(guī)定的帶薪年假

　　年假，指給職工一年一次的假期。即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

　　并不是所有企業(yè)都要安排職工的年休假。

　　機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受帶薪年休假。其中，船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。

　　另外，若勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假 10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

　　帶薪年假的侵權(quán)案例

　　2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費(fèi)。

　　在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補(bǔ)償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業(yè)務(wù)是提供音像資料的編目服務(wù)，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。

　　但邢某認(rèn)為，他在科技公司連續(xù)工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，自己依法應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續(xù)工作的證明。

　　法院最終認(rèn)定，根據(jù)邢某提交的證據(jù)，其與科技公司之間的勞動關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。

　　待崗期間不能折抵假期

　　法官解釋說，待崗是因為生產(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài);待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費(fèi)。

　　但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規(guī)避自身責(zé)任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續(xù)工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達(dá)到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續(xù)工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費(fèi)，兩者之間截然不同。

　　不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據(jù)，確認(rèn)其連續(xù)工作時間，法院一般都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補(bǔ)償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權(quán)利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

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