職工在工作過程中，符合規(guī)定年假條件的情況下，勞動(dòng)者可向單位申請年休假的，那沒有帶薪年假怎么辦呢?能不能解除合同呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的沒有帶薪年假能否解除勞動(dòng)合同相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　沒帶薪年假能否解除合同

　　未休年休假的，需要按日工資收入的300%支付其年休假工資報(bào)酬，是沒有爭議的。但是能否以此提出解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，頗有爭議。以下就此進(jìn)行討厭，員工以未休年休假提出解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，能否獲得法院支持。

　　首先，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的未安排年休假的，單位應(yīng)支付的被表述為“未休年休假的工資報(bào)酬”，并非是工資或者勞動(dòng)報(bào)酬，這就表明二者是有區(qū)別的，因?yàn)闅w根結(jié)底，年休假并非一定會(huì)成為“錢”，還是一種假期，一種休息的權(quán)利。法律規(guī)定未休年休假工資報(bào)酬，一方面是出于對有的公司特殊情況的考慮，另一方面300%本身也包含懲罰的含義。既然對這一情況作了罰，自然不能再以同一理由作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的第二次罰。

　　其次，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。如果未休年休假工資報(bào)酬與勞動(dòng)報(bào)酬是一個(gè)概念，那么其主張應(yīng)該是不受一年時(shí)效限制的。但是仲裁和法院的操作已經(jīng)否定了這一點(diǎn)，年休假受一年時(shí)效限制。因此是可以要求解除合同的。

　　沒帶薪年假的仲裁案例

　　關(guān)于支付2010年至2011年年休假工資2317元的訴訟請求，依照法律規(guī)定，用人單位依法應(yīng)對其已足額支付勞動(dòng)報(bào)酬承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告未能提供證據(jù)證實(shí)其已足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，依法應(yīng)對此承擔(dān)舉證不能的不利后果，本院采信原告的主張，確認(rèn)被告未支付原告2010年至2011年年休假工資。依照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。原告當(dāng)庭表示被告已發(fā)放一倍工資，實(shí)際上尚欠另外的二倍工資未發(fā)放，本院在此予以確認(rèn)。依照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。由于原告于2010年4月25日入職，依法應(yīng)于2011年4月25日方可享受年休假待遇。至于原告的工資結(jié)構(gòu)、金額，被告作為用人單位，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，因其未能提供證據(jù)證實(shí)，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果，本院采信原告主張的工資待遇，即2010年4月25日至2010年7月為1500元/月，2010年8月至2011年1月為1800元/月，2011年2月后為2100元/月。據(jù)此，可算出被告應(yīng)向原告發(fā)放2011年4月25日至2011年11月2日的年休假工資差額為420元(3天×2100元/月/30天×2)。

　　再次，由于公司未安排勞動(dòng)者休年休假的，公司“付錢”替代。這實(shí)際上是一種權(quán)利派生，公司有選擇的權(quán)利，公司沒有支付未休年休假工資報(bào)酬根源還是沒有讓員工休年休假。而未休年休假并不在《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定之中。

　　最后，從《勞動(dòng)合同法》第三十八條的內(nèi)容來看，勞動(dòng)者主動(dòng)解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系，公司還必須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這項(xiàng)權(quán)利對企業(yè)的限制極大，更應(yīng)該慎用，不應(yīng)隨意擴(kuò)大解釋。如果將未休年休假也適用這一條的話，造成的后果可能是員工故意不休年休假，將來可以隨便辭職，還能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。造成權(quán)利的濫用。

　　綜上所述，公司以未休年休假工資報(bào)酬，以此要求解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不足以得到法律的支持。

　　未休帶薪年假的補(bǔ)償

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　按照這個(gè)法律規(guī)定，員工離職時(shí)或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

　　同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21。75天)進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

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