年假能不能可以不給員工休
每個公司都是應(yīng)該要有年假的，但有的公司就是規(guī)定不給職工休的，那年假能不給休嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年假能否不給員工休相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年假能否不給員工休
在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權(quán)益，如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面，在企業(yè)方面，法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計劃放休假的細(xì)則，可分開也可以統(tǒng)一實施。因此，如果單位考慮到生產(chǎn)的實際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報酬，以彌補員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報酬，則勞動者可以求助當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇?，一?jīng)核實，單位將被責(zé)令整改，這時候，員工年假工資就能如數(shù)歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避，最終將會由人民法院強制執(zhí)行。
所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現(xiàn)拖欠年假報酬的現(xiàn)象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求，如能協(xié)商則最好協(xié)商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔(dān)的。
年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動法》規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關(guān)、團體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。
如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
年假未休的補償標(biāo)準(zhǔn)
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》
第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
年假未休補償?shù)淖吩V案例
案情簡介廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最后一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為：年休假工資并非工資報酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形。廖某認(rèn)為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時效期間應(yīng)自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機構(gòu)認(rèn)為：雙方確認(rèn)的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請后一個月即同年11月8日起未上班，可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動關(guān)系。
據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動報酬，屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動爭議仲裁，并未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據(jù)，本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。
實務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報酬如何定性。現(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質(zhì)的福利;對于用人單位來說，這實質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認(rèn)為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補償”說，我們認(rèn)為，理解勞動法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達(dá)到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。
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