14薪和年終獎(jiǎng)哪個(gè)好_企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)合不合理
一般企業(yè)到年底都是會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)的或者發(fā)14薪,所以這個(gè)時(shí)候很多朋友就想知道發(fā)14薪好還是年終獎(jiǎng)好呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的14薪和年終獎(jiǎng)哪個(gè)好相關(guān)資料,希望大家喜歡!
14薪和年終獎(jiǎng)哪個(gè)好
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式,許多人便簡(jiǎn)單地把“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”等同起來(lái),從法律角度來(lái)講這是一種誤讀。
按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定,年終獎(jiǎng)一般是企業(yè)按照企業(yè)利潤(rùn)、員工個(gè)人績(jī)效等的激勵(lì)措施,年終獎(jiǎng)的發(fā)放不具備強(qiáng)制性,各企業(yè)可以根據(jù)自己的表現(xiàn),按“自己的標(biāo)準(zhǔn)”發(fā)放,雙方有約定的,從約定;如無(wú)特別約定的,公司可以不發(fā)放,如果發(fā)放,發(fā)放時(shí)間通常由企業(yè)自己決定。因此,對(duì)年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā),上海承義律師事務(wù)所資深勞動(dòng)糾紛律師王冰認(rèn)為,沒(méi)有明確的法律法規(guī)規(guī)定時(shí),如果企業(yè)勞動(dòng)合同或管理制度有約定的,應(yīng)按約定日期發(fā),如果沒(méi)有約定,就要看老板良心情了。
雖然“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”都屬于廣義上的勞動(dòng)報(bào)酬,但兩者界限卻很明顯:“年終雙薪”是指年底最后一個(gè)月發(fā)放兩倍于平時(shí)數(shù)額的工資,從性質(zhì)上講屬于工資,只是數(shù)額上是平時(shí)的兩倍而已,這相當(dāng)于把勞動(dòng)者每月收入的一部分,積累下來(lái)放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎(jiǎng)”,《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年~次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》中將其解釋為全年一次性獎(jiǎng)金,是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況,向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。屬于獎(jiǎng)金性質(zhì),是企業(yè)對(duì)員工全年工作的犒勞。
此外,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”需按不同的方法來(lái)納稅,可見(jiàn)兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講,最主要的意義在于,明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動(dòng)者在未到年終而提前離職的情況下,有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪(譬如已工作10個(gè)月的,可要求發(fā)放5/6),而“年終獎(jiǎng)”則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。
企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)合不合理
員工渴望和看重年終獎(jiǎng),是否就代表年終獎(jiǎng)?wù)娴哪軌蚱鸬礁蟮募?lì)作用呢?在對(duì)一些公司的采訪中,不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都談到:年終獎(jiǎng)比起其他的激勵(lì)方式來(lái)說(shuō),似乎并沒(méi)有什么特殊效果。
一些企業(yè)想依靠年終獎(jiǎng)來(lái)留住人才,但公司的這些獎(jiǎng)金可能是"肉包子打狗——有去無(wú)回"了。"這種留人的辦法顯然是錯(cuò)誤的,現(xiàn)在的員工都相當(dāng)理性了,很少有人會(huì)為了一點(diǎn)眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯(lián)系好新的工作,就等著拿了年終獎(jiǎng)就走人呢。"tom公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦說(shuō)到。同時(shí),員工們的胃口會(huì)隨著公司發(fā)展而膨脹,胃口擴(kuò)大后,員工又常常并不考慮他們的業(yè)績(jī)到底如何。于是員工們對(duì)年終獎(jiǎng)的欲望導(dǎo)致了公司壓力加大。某國(guó)際著名公司中國(guó)區(qū)的總經(jīng)理胡海林這樣說(shuō)道:"不少公司在年終獎(jiǎng)上付出的可能比收到的回報(bào)要小得多。而不少員工在考慮年終獎(jiǎng)時(shí)比考慮自己的業(yè)績(jī)更有勁頭。"而中國(guó)人傳統(tǒng)的"不患寡而患不均"的思想在年終獎(jiǎng)的發(fā)放中也體現(xiàn)得淋漓盡致。
既然年終獎(jiǎng)對(duì)留人沒(méi)有太大的作用,對(duì)新的動(dòng)力的提升沒(méi)有特殊的效果,同時(shí)對(duì)企業(yè)還會(huì)有不小的副作用,那不發(fā)行嗎?在這個(gè)問(wèn)題上,不等員工們站出來(lái)反對(duì),老板們首先就搖頭了。"年終獎(jiǎng)還是要發(fā)的,即使它并沒(méi)有特別的作用。但體現(xiàn)了公司對(duì)員工一年來(lái)工作的尊重,對(duì)提升公司的整體形象和聲譽(yù)還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張杰賢這樣說(shuō)。的確,事實(shí)也在證明著一些老板的明智和一些公司的失策:京城頗有名氣的沐澤電腦公司售后服務(wù)部40名骨干員工"集體蒸發(fā)",究其原因,竟然都是"年終獎(jiǎng)惹的禍".
有了年終獎(jiǎng),可能仍然無(wú)法阻止員工的流失,但沒(méi)有了年終獎(jiǎng),卻加快了一部分員工的流失??磥?lái),年終獎(jiǎng)這東西,雖然作用可能并不大,但要不發(fā),還真不行。
年底離職還有沒(méi)有年終獎(jiǎng)
年終前離職是否有權(quán)得到年終獎(jiǎng),應(yīng)考量具體單位的年終獎(jiǎng)性質(zhì)而定,看提前離職是否具備年終獎(jiǎng)的支付條件。
如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個(gè)月薪資的,視為對(duì)員工的基本報(bào)酬,只要員工在本年付出勞動(dòng)的就應(yīng)按比例得到多出的一個(gè)月的薪資部分,而不應(yīng)要求員工是否工作滿年或工作到了年底。
如果在合同或規(guī)章制度中寫(xiě)明年終仍在職的才發(fā)放年終獎(jiǎng)或類(lèi)似條件,則視為履約獎(jiǎng)勵(lì),年終前離職的不符合該條件,無(wú)權(quán)要求年終獎(jiǎng)。
如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎(jiǎng),則為績(jī)效獎(jiǎng),績(jī)效在當(dāng)期考核期結(jié)束后進(jìn)行考核評(píng)定,作為公司管理中的懲罰和激勵(lì)措施,因此對(duì)已離職員工沒(méi)必要進(jìn)行評(píng)定,也就是說(shuō)沒(méi)有考核結(jié)果,因此也無(wú)法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)除了以上所列外還有其它情形,不同的單位有不同的管理,年終獎(jiǎng)就有不同的性質(zhì)。總的來(lái)講,年終前離職是否有權(quán)取得年終獎(jiǎng),要看年終獎(jiǎng)的性質(zhì)和支付條件而定,考察提前離職能否滿足年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。
綜合來(lái)講,離職后提成或年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付,可以大致概括為:有合同的按合同,無(wú)合同的按制度,都沒(méi)有的按慣例。當(dāng)然,其前提是必須符合法律的規(guī)定。
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