14薪是年終獎嗎_年終獎發(fā)放方式有哪幾種
很多人都關注年終獎的方法問題，特別是14薪是不是就是年終獎的?了解年終有利于保護自身的權益。以下是學習啦小編為你整理的14薪是年終獎嗎相關資料，希望大家喜歡!
14薪是不是年終獎
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數額的工資，從性質上講屬于工資，只是數額上是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎”，《國家稅務總局關于調整個人取得全年～次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。屬于獎金性質，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。
此外，根據相關規(guī)定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區(qū)別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發(fā)放5/6)，而“年終獎”則要根據企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。
年終獎發(fā)放方式有哪幾種
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當企業(yè)在年底對于一些所謂表現不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。盡管“十三月薪”并非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業(yè)績必須達到某項標準或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業(yè)的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關系雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金，勞動爭議往往產生于員工對企業(yè)的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱并不能完全決定其性質，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標準或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應的約束。
綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決于勞動關系雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低于集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
年終獎是不是只能年底發(fā)
目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：
1、是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪)：
2、綜合考慮企業(yè)經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：
3、老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。
對于第—種形式，此時的“年終獎”屬于實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對于第三種形式，由于年終獎完全取決于老板的個人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。
猜你喜歡：
14薪是年終獎嗎_年終獎發(fā)放方式有哪幾種
