發(fā)年終獎(jiǎng)期間提離職會(huì)不會(huì)有影響
年底將至，年終獎(jiǎng)就是上班族們關(guān)注的問題了，年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定是什么?發(fā)放期間離職還有沒有年終獎(jiǎng)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的發(fā)年終獎(jiǎng)期間提離職會(huì)不會(huì)有影響相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)年終獎(jiǎng)期間提離職是否影響
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，而對于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
由此推知，年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，因此可參照《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資，否則由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎(jiǎng)，那是不合法的。
年終獎(jiǎng)是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎(jiǎng)”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結(jié)合勞動(dòng)合同及用人單位內(nèi)部關(guān)于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進(jìn)行綜合判斷。
如果勞動(dòng)者在入職用人單位時(shí)，與用人單位簽訂的書面勞動(dòng)合同中，明確約定了“年終獎(jiǎng)”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動(dòng)合同中就明確約定了，每年年底最后一個(gè)月向勞動(dòng)者支付雙薪，額外支付一個(gè)月工資作為“年終獎(jiǎng)”;也有部分勞動(dòng)合同，約定了依據(jù)用人單位對勞動(dòng)者績效及考勤等綜合考核結(jié)果，確定“年終獎(jiǎng)”的具體數(shù)額;亦有部分勞動(dòng)合同對以上兩種“年終獎(jiǎng)”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)”，此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定“年終獎(jiǎng)”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，那么此時(shí)該“年終獎(jiǎng)”也應(yīng)當(dāng)被視為工資。
實(shí)踐中，有些用人單位在勞動(dòng)合同中對于“年終獎(jiǎng)”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會(huì)上，設(shè)置一些抽獎(jiǎng)等環(huán)節(jié)，用獎(jiǎng)品作為“年終獎(jiǎng)”發(fā)放給勞動(dòng)者，這種“年終獎(jiǎng)”就具有很大的不確定性和臨時(shí)性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎(jiǎng)”就是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，屬于福利。
關(guān)于年終獎(jiǎng)的法律問題
年終前離職是否有權(quán)得到年終獎(jiǎng)，應(yīng)考量具體單位的年終獎(jiǎng)性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎(jiǎng)的支付條件。
如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個(gè)月薪資的，視為對員工的基本報(bào)酬，只要員工在本年付出勞動(dòng)的就應(yīng)按比例得到多出的一個(gè)月的薪資部分，而不應(yīng)要求員工是否工作滿年或工作到了年底。
如果在合同或規(guī)章制度中寫明年終仍在職的才發(fā)放年終獎(jiǎng)或類似條件，則視為履約獎(jiǎng)勵(lì)，年終前離職的不符合該條件，無權(quán)要求年終獎(jiǎng)。
如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎(jiǎng)，則為績效獎(jiǎng)，績效在當(dāng)期考核期結(jié)束后進(jìn)行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵(lì)措施，因此對已離職員工沒必要進(jìn)行評定，也就是說沒有考核結(jié)果，因此也無法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎(jiǎng)就有不同的性質(zhì)。總的來講，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎(jiǎng)，要看年終獎(jiǎng)的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。
綜合來講，離職后提成或年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當(dāng)然，其前提是必須符合法律的規(guī)定。
員工在年底后、年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，是否有權(quán)要求支付年終獎(jiǎng)?
有的單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)在下年度的某個(gè)月發(fā)放，在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前離職的員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，不管是否工作到年底。如此規(guī)定是否有效?這是無效的。年終獎(jiǎng)是針對一個(gè)考核年度的，員工工作到年度結(jié)束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動(dòng)，就取得了獲得對應(yīng)的年終獎(jiǎng)報(bào)酬的權(quán)利。公司拒付年終獎(jiǎng)，就是侵犯了勞動(dòng)者的取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規(guī)定無效。
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