職工的獎(jiǎng)金主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅等等，那發(fā)放年終獎(jiǎng)前2天離職會(huì)不會(huì)影響年終獎(jiǎng)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的發(fā)年終獎(jiǎng)前2天離職還有沒(méi)有年終獎(jiǎng)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　發(fā)年終獎(jiǎng)前2天離職是否還有年終獎(jiǎng)

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中第53條，對(duì)“工資”進(jìn)行了定義：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時(shí)、足額向勞動(dòng)者給付。

　　實(shí)踐中，有勞動(dòng)者因?yàn)槲丛谟萌藛挝还ぷ髦琳晏崆半x職，用人單位以此拒絕向勞動(dòng)者發(fā)放“年終獎(jiǎng)”?？梢哉f(shuō)，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照其工作時(shí)長(zhǎng)比例支付其工作期間的“年終獎(jiǎng)”。

　　那么如果此時(shí)“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對(duì)于福利問(wèn)題，作為用人單位的一方有權(quán)對(duì)此問(wèn)題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。

　　年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任有哪些

　　《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　司法實(shí)踐中對(duì)于年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任通常做法是：勞動(dòng)者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的相關(guān)約定或制度規(guī)定，如果勞動(dòng)者能夠舉證年終獎(jiǎng)的“存在”，則依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位需對(duì)不予支付年終獎(jiǎng)的理由進(jìn)行舉證。

　　關(guān)于年終獎(jiǎng)的糾紛案例

　　女職工休產(chǎn)假

　　年終獎(jiǎng)一分不能少

　　常某于2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產(chǎn)假4個(gè)月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎(jiǎng)。公司稱其《員工手冊(cè)》對(duì)年終獎(jiǎng)的支付有明確規(guī)定，其中第(一)款明確規(guī)定“根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人表現(xiàn)，凡服務(wù)滿一年的合同制員工，經(jīng)年終考核合格者，可獲得相當(dāng)于本人一個(gè)月稅前月標(biāo)準(zhǔn)工資的全額年終獎(jiǎng)金。”《員工手冊(cè)》同時(shí)規(guī)定，員工每休一個(gè)月產(chǎn)假遞減1/12年終獎(jiǎng)金，據(jù)此，常某2015年應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)數(shù)額為8000元，公司不應(yīng)再支付年終獎(jiǎng)差額。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定不得違反法律的規(guī)定，該公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定員工每休一個(gè)月產(chǎn)假遞減1/12年終獎(jiǎng)金的規(guī)定，因違反法律規(guī)定而無(wú)效，公司據(jù)此扣減常某的年終獎(jiǎng)亦缺乏依據(jù)，故判決公司應(yīng)支付常某年終獎(jiǎng)差額4000元。

　　當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者就年終獎(jiǎng)進(jìn)行約定后，年終獎(jiǎng)就成為勞動(dòng)者工資的組成部分。依據(jù)法律規(guī)定，女職工休產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，不得降低其工資待遇。年終獎(jiǎng)的問(wèn)題歸根結(jié)底是女職工在生育期間的工資待遇問(wèn)題。用人單位在《員工手冊(cè)》中規(guī)定女職工休產(chǎn)假要對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行扣減顯然是不符合法律規(guī)定的，因而也是無(wú)效的。因此，用人單位依據(jù)此《員工手冊(cè)》決定扣減常某的年終獎(jiǎng)的做法應(yīng)予以糾正。綜上，年終獎(jiǎng)作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由扣減。

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