每年到了年底很多企業(yè)都會發(fā)放年終獎，那2018年的年終獎是什么時候發(fā)放的呢?各大企業(yè)會發(fā)多少?以下是學習啦小編為你整理的各大企業(yè)2018年終獎是什么時候發(fā)相關資料，希望大家喜歡!

　　2018各大企業(yè)年終獎發(fā)放時間

　　一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

　　二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統(tǒng)習慣，大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎。常理來說也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會在這時候發(fā)。

　　首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規(guī)來說明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規(guī)定。年終獎一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定;如無特別約定的，公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。

　　三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權益呢?法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

　　四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎發(fā)多少一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。

　　五、就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

　　企業(yè)年終獎是不是屬于工資

　　現(xiàn)實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規(guī)章制度規(guī)定，三類是由企業(yè)老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業(yè)收支盈利的基礎上的。

　　企業(yè)年終獎的發(fā)放舉證案例

　　伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為 6000元。伍某離職前，領取了當月工資和一個月工資的經(jīng)濟補償金。2005年春節(jié)前，集團公司發(fā)放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎金的部分，視員工當年經(jīng)營任務完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發(fā)。”伍某了解到集團公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。要求按2005年標準，判令被告補發(fā)原告2005年1月至 2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　【裁判結(jié)果】

　　一審法院經(jīng)審理認為：原告、被告之間存在事實勞動關系，可以確認。年終獎金是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營業(yè)績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發(fā)放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據(jù)證明雙方有關于年終獎金發(fā)放的標準和數(shù)額約定的情況下，無法確認原告應得年終獎金的具體數(shù)額，故對其主張要求被告發(fā)放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。

　　伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調(diào)查收集證據(jù)，而一審法院至開庭時尚未進行證據(jù)調(diào)查收集工作，致使原告主張無證據(jù)支持。請求二審法院判令被告補發(fā)克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　二審法院經(jīng)審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內(nèi)和二審期間向法院申請調(diào)查取證，要求法院向被告某集團公司調(diào)取“員工年終獎金發(fā)放明細表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調(diào)查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發(fā)放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發(fā)放情況表及年終獎金分配明細表。某集團公司當庭稱，工資發(fā)放沒有造冊，由于公司經(jīng)常搬遷，財務也經(jīng)常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發(fā)放記錄和年終獎金明細表。

　　二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應得年終獎的數(shù)額。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。根據(jù)國務院《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應由被告負舉證責任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應由主張年終獎存在的一方負擔舉證責任，故第1個條件應由原告負擔舉證責任。關于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的規(guī)定，被告拒不提交有關年終獎發(fā)放的資料，應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節(jié)年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(二)項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規(guī)定》第75條.及參照國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。

　　舉證責任：

　　對于舉證責任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責任(提供證據(jù)的責任)和結(jié)果意義上的舉證責任(結(jié)果責任)。行為意義上的舉證責任是指當事人就其主張的事實負有提供證據(jù)的責任，簡稱為行為責任。結(jié)果意義上的舉證責任是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當事人承擔不利訴訟后果的責任，簡稱為結(jié)果責任。行為責任重在何人必須提出證據(jù)的問題，結(jié)果責任重點在，當事人雙方雖均已盡力提出證據(jù)，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當事人雙方均提不出證據(jù)，致待證事實真?zhèn)尾幻鞯膱龊?，法官應判決何方當事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責任分配是從結(jié)果責任的意義上而言的，也稱證明責任。

　　關于舉證責任的倒置，我國法律規(guī)定了三種情況：一、法律(含司法解釋)明確規(guī)定的舉證責任倒置。如《規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定。二、妨礙舉證的推定，即《規(guī)定》第75條的規(guī)定，此條規(guī)定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責任，即《規(guī)定》第7條的規(guī)定。

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