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工齡與年終獎(jiǎng)的發(fā)放有沒(méi)有關(guān)系

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  目前,很多勞動(dòng)者都非常關(guān)心年終獎(jiǎng)發(fā)放的問(wèn)題,那年終獎(jiǎng)是怎么發(fā)放的呢?跟工齡有沒(méi)有關(guān)系?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工齡與年終獎(jiǎng)的發(fā)放有沒(méi)有關(guān)系相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  工齡與年終獎(jiǎng)有沒(méi)有關(guān)系

  高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該:

  1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。

  2、指標(biāo)不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。

  3、指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí),指明了員工努力的方向。

  4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測(cè)試,或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評(píng)價(jià)自己。

  5、定指標(biāo)時(shí),不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如,客戶(hù)服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(lái)(準(zhǔn)時(shí)交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì),這也是拉開(kāi)員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤,而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工,如此一來(lái),紅包的分量更是驚人,多的可達(dá)10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度,同時(shí)也對(duì)少,客戶(hù)滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)等)

  6、如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合,那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

  7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。

  8、評(píng)價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí),需要多角度評(píng)估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。

  9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受,沒(méi)有吃驚。

  10、對(duì)于評(píng)價(jià)者,董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會(huì)有權(quán)利來(lái)減少某人的獎(jiǎng)金,如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。

  11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間,我們覺(jué)得,一年的時(shí)間太長(zhǎng)了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問(wèn)題,及時(shí)解決問(wèn)題。

  【典型】對(duì)于研究開(kāi)發(fā)部門(mén),建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng),以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明:

  1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo):由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視,因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手,由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。

  2、自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由自己對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分可以分成不同的檔次,或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說(shuō)明。

  3、他評(píng):成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng),對(duì)研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo),如:執(zhí)行開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo),這類(lèi)指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。

  4、工作行為項(xiàng)目考評(píng):由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要根據(jù)該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。

  5、綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。

  企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么維權(quán)

  年終獎(jiǎng)金,是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況并通過(guò)其規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定等方式,在一年的某一時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金。因此年終獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金的一類(lèi),仍屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。與年終獎(jiǎng)金概念相類(lèi)似的還有“年底雙薪”獎(jiǎng)金制度,雖然兩者都屬于勞動(dòng)報(bào)酬并且屬于工資總額的范圍,但年底雙薪事實(shí)上還是工資,它的發(fā)放時(shí)間是固定的,發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的,只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎(jiǎng)金則是一種獎(jiǎng)金,是勞動(dòng)報(bào)酬,一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì),而且員工之間獎(jiǎng)金數(shù)額差距較大。這還是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金是一筆額外獎(jiǎng)金、超額勞動(dòng)報(bào)酬,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見(jiàn)的年終獎(jiǎng)的形式有:十三薪、十四薪等固定年終獎(jiǎng)形式,還有績(jī)效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)年終獎(jiǎng)形式,還包括紅包、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等靈活的發(fā)放形式。

  年終獎(jiǎng)是工資組成部分

  國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定:“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,包括獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)。”

  國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對(duì)獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行了解釋?zhuān)鞔_規(guī)定了獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金,因此年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分。

  以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)單位擅改違規(guī),雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱(chēng)謂,但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間,既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬,因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定,那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說(shuō)了算,要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類(lèi):一類(lèi)是勞動(dòng)合同約定,一類(lèi)是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類(lèi)是由用人單位自主決定的。在實(shí)踐中,很多用人單位并未正式通過(guò)合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒(méi)有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭(zhēng)議,則需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議解決部門(mén)根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。

  年終獎(jiǎng)的三種違規(guī)情形

  在實(shí)踐中,如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形,勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào),或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

  1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

  有的企業(yè)為了防止員工跳槽,違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng),這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等,應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

  2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

  年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。

  如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定,或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng),用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng),而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

  3.以工作不滿(mǎn)一年為由不發(fā)

  用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此,如果雙方已明確約定“工作不滿(mǎn)一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”,并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可,這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定,那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。


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