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國企試用期員工有沒有年終獎(jiǎng)

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  年底快要到了,一般年底都是國企發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候,那試用期的員工有沒有年終獎(jiǎng)的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國企試用期員工有沒有年終獎(jiǎng)相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  國企試用期員工是否有年終獎(jiǎng)

  由于勞動(dòng)法對(duì)年終獎(jiǎng)沒有硬性規(guī)定,其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動(dòng)者是否有書面約定。如果沒有任何約定,即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎(jiǎng),勞動(dòng)者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定,可以按照約定來發(fā)放。實(shí)踐中,更多的爭議源于年終獎(jiǎng)約定不明或者年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間不明確等情況。

  如企業(yè)在合同中約定年終獎(jiǎng),勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件,但雙方未約定具體發(fā)放時(shí)間的,此時(shí)可以參考往年實(shí)際履行的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間來確認(rèn),用人單位不得以未約定時(shí)間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng),則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)離職員工不屬于年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍的舉證責(zé)任,如勞動(dòng)者存在較低的出勤率、績效表現(xiàn)不佳等行為。另外,企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎(jiǎng)或者在已經(jīng)支付年終獎(jiǎng)的情況下要求員工退回。當(dāng)然因?yàn)楣ぷ魇д`錯(cuò)發(fā)或多發(fā)的,錯(cuò)發(fā)或多發(fā)的部分構(gòu)成勞動(dòng)者的不當(dāng)?shù)美?,用人單位可以索回?/p>

  辭職后有沒有年終獎(jiǎng)發(fā)放

  獎(jiǎng)金主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等,所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎(jiǎng),那是不合法的。通常來說,員工單方面辭職確實(shí)屬于違約,但是勞動(dòng)法沒有給予企業(yè)普遍的違約請(qǐng)求賠償權(quán)。

  根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi),直接支付給本單位職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中,獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬,而對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍,主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

  由此推知,年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分,屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍,因此可參照《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定,不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資,否則由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可以責(zé)令支付賠償金,以侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎(jiǎng),那是不合法的。

  國企年終獎(jiǎng)的發(fā)放意義

  很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或負(fù)擔(dān),這樣的結(jié)局是“雙輸”

  人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用,年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分:

  第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的,在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí),員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎(jiǎng)金。

  第二、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃,建議適當(dāng)平均化,如果企業(yè)效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開很大差距,沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金,一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。

  把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān),關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用,在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考,在操作上簡單化處理的結(jié)果。要改變這種局面,要從根本上入手:

  第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃一樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)績效;

  第二、對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎;

  第三、對(duì)待年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅。

  年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn),兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題,是經(jīng)常會(huì)被忽視的,但卻是最最核心的問題。

  1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值;

  2、年度績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績效工作對(duì)于公司年度業(yè)績提供的貢獻(xiàn);

  3、對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員,公司要付的是為其個(gè)人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。


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