績效工資和年終獎(jiǎng)是不是一樣
現(xiàn)在很多單位為了激勵(lì)員工，都會(huì)采取績效工資這樣一種制度，那績效工資是年終獎(jiǎng)嗎?是不是一樣的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的績效工資和年終獎(jiǎng)是不是一樣相關(guān)資料，希望大家喜歡!
績效工資和年終獎(jiǎng)是否一樣
不一樣的?？冃ЧべY基本上都是每個(gè)月隨著工資一起發(fā)放給勞動(dòng)者，所以，具體時(shí)間就需要看用人單位什么時(shí)候發(fā)工資。
年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。
目前法律并未對年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)做出特殊規(guī)定。如果勞動(dòng)者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行;如無約定，單位規(guī)章制度中有獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放制度執(zhí)行。
年終獎(jiǎng)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬
年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。
國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：
(一)計(jì)時(shí)工資;
(二)計(jì)件工資;
(三)獎(jiǎng)金;
(四)津貼和補(bǔ)貼;
(五)加班加點(diǎn)工資;
(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);
(二)節(jié)約獎(jiǎng);
(三)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);
(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;
(五)其他獎(jiǎng)金。”國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。”
年終獎(jiǎng)都有哪些類型
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí)，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí)，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬，甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎(jiǎng)金 以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金 。對于績效獎(jiǎng)金，勞動(dòng)爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為，激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績效獎(jiǎng)金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵(lì)。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前，這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。
綜上所述，年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析，獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款，否則勞動(dòng)爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
猜你喜歡：
3.請幾天病假后會(huì)不會(huì)影響年終獎(jiǎng)
績效工資和年終獎(jiǎng)是不是一樣
