考勤與年終獎是不是有掛鉤
目前，很多的企業(yè)在年底的時候都會給職工發(fā)放年終獎，那年終獎的發(fā)放和考勤有關(guān)系嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的考勤與年終獎是不是有掛鉤相關(guān)資料，希望大家喜歡!
考勤與年終獎是否掛鉤
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)= *效益系數(shù)
其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間 未打卡 事假 曠工
-0.02/小時 -0.01/ 3次 -0.1/天 -0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
年終雙薪是不是年終獎
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時的兩倍而已，這相當(dāng)于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎”，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年～次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。屬于獎金性質(zhì)，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。
此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發(fā)放5/6)，而“年終獎”則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。
離職還有沒有年終獎
1.未達協(xié)議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。
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