對于年終獎，我國的法律是沒有強制性的規(guī)定的，一般都是規(guī)定在合同中，那能不能勞動訴訟年終獎呢?舉證年終獎的責(zé)任怎么分配?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動訴訟年終獎的舉證責(zé)任怎么分配相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　訴訟年終獎舉證責(zé)任的分配

　　對于舉證責(zé)任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責(zé)任(提供證據(jù)的責(zé)任)和結(jié)果意義上的舉證責(zé)任(結(jié)果責(zé)任)。行為意義上的舉證責(zé)任是指當(dāng)事人就其主張的事實負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任，簡稱為行為責(zé)任。結(jié)果意義上的舉證責(zé)任是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當(dāng)事人承擔(dān)不利訴訟后果的責(zé)任，簡稱為結(jié)果責(zé)任。行為責(zé)任重在何人必須提出證據(jù)的問題，結(jié)果責(zé)任重點在，當(dāng)事人雙方雖均已盡力提出證據(jù)，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當(dāng)事人雙方均提不出證據(jù)，致待證事實真?zhèn)尾幻鞯膱龊?，法官?yīng)判決何方當(dāng)事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責(zé)任分配是從結(jié)果責(zé)任的意義上而言的，也稱證明責(zé)任。

　　關(guān)于舉證責(zé)任的倒置，我國法律規(guī)定了三種情況：一、法律(含司法解釋)明確規(guī)定的舉證責(zé)任倒置。如《規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定。二、妨礙舉證的推定，即《規(guī)定》第75條的規(guī)定，此條規(guī)定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責(zé)任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責(zé)任，即《規(guī)定》第7條的規(guī)定。

　　對于每月正常發(fā)放的工資，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。條例作此規(guī)定的原因在于勞動者只要證明與用人單位存在勞動關(guān)系，用人單位有義務(wù)每月發(fā)放工資，故由負(fù)有履行義務(wù)的一方承擔(dān)舉證責(zé)任是符合《規(guī)定》第5條規(guī)定的。但是對于年終獎這一并非固定存在的工資形式，其是否存在的事實，應(yīng)由主張這一事實存在的當(dāng)事人舉證，故對于公司是否存在發(fā)放年終獎的事實應(yīng)由原告承擔(dān)舉證責(zé)任。而對于原告是否有資格獲得年終獎及應(yīng)得年終獎的數(shù)額，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定(因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任)和國務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條(年終獎屬于工資的一種形式)的規(guī)定，應(yīng)由被告負(fù)舉證責(zé)任。只有員工盡到了公司存在年終獎發(fā)放的事實的舉證責(zé)任，公司才需對員工是否有資格獲得年終獎及應(yīng)得年終獎的數(shù)額盡舉證責(zé)任。本案原告已舉證證明用人單位制定的《員工手冊》有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)資料，根據(jù)《規(guī)定》第75條“妨礙舉證的推定” 之規(guī)定，原告已盡到了舉證責(zé)任。此時，是否有發(fā)放年終獎的事實的舉證責(zé)任(或證明責(zé)任)已倒置給了用人單位，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，未盡到其應(yīng)盡的舉證責(zé)任，故應(yīng)推定原告年終獎存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告沒有盡到舉證責(zé)任，故二審人民法院認(rèn)定原告主張的2005年的年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作 10個月，也應(yīng)獲得15000元年終獎。

　　訴訟年終獎的案例

　　伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為 6000元。伍某離職前，領(lǐng)取了當(dāng)月工資和一個月工資的經(jīng)濟補償金。2005年春節(jié)前，集團公司發(fā)放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎金的部分，視員工當(dāng)年經(jīng)營任務(wù)完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發(fā)。”伍某了解到集團公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認(rèn)可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。要求按2005年標(biāo)準(zhǔn)，判令被告補發(fā)原告2005年1月至 2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　【裁判結(jié)果】

　　一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：原告、被告之間存在事實勞動關(guān)系，可以確認(rèn)。年終獎金是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營業(yè)績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發(fā)放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據(jù)證明雙方有關(guān)于年終獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額約定的情況下，無法確認(rèn)原告應(yīng)得年終獎金的具體數(shù)額，故對其主張要求被告發(fā)放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。

　　伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調(diào)查收集證據(jù)，而一審法院至開庭時尚未進行證據(jù)調(diào)查收集工作，致使原告主張無證據(jù)支持。請求二審法院判令被告補發(fā)克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　二審法院經(jīng)審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內(nèi)和二審期間向法院申請調(diào)查取證，要求法院向被告某集團公司調(diào)取“員工年終獎金發(fā)放明細(xì)表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調(diào)查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發(fā)放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發(fā)放情況表及年終獎金分配明細(xì)表。某集團公司當(dāng)庭稱，工資發(fā)放沒有造冊，由于公司經(jīng)常搬遷，財務(wù)也經(jīng)常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發(fā)放記錄和年終獎金明細(xì)表。

　　二審法院認(rèn)為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應(yīng)得年終獎的數(shù)額。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應(yīng)由被告負(fù)舉證責(zé)任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由主張年終獎存在的一方負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，故第1個條件應(yīng)由原告負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任。關(guān)于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的規(guī)定，被告拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應(yīng)推定原告年終獎存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告沒有盡到舉證責(zé)任，二審人民法院認(rèn)定原告主張的2005年春節(jié)年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應(yīng)獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(二)項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規(guī)定》第75條.及參照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。

　　年終獎是否必須發(fā)放

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計件工資;

　　(三)獎金;

　　(四)津貼和補貼;

　　(五)加班加點工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。

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