對于年終獎，我國的法律是沒有強制性的規(guī)定的，一般都是規(guī)定在合同中，那能不能勞動訴訟年終獎呢?舉證年終獎的責任怎么分配?以下是學習啦小編為你整理的勞動訴訟年終獎的舉證責任怎么分配相關資料，希望大家喜歡!

　　訴訟年終獎舉證責任的分配

　　對于舉證責任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責任(提供證據(jù)的責任)和結(jié)果意義上的舉證責任(結(jié)果責任)。行為意義上的舉證責任是指當事人就其主張的事實負有提供證據(jù)的責任，簡稱為行為責任。結(jié)果意義上的舉證責任是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當事人承擔不利訴訟后果的責任，簡稱為結(jié)果責任。行為責任重在何人必須提出證據(jù)的問題，結(jié)果責任重點在，當事人雙方雖均已盡力提出證據(jù)，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當事人雙方均提不出證據(jù)，致待證事實真?zhèn)尾幻鞯膱龊?，法官應判決何方當事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責任分配是從結(jié)果責任的意義上而言的，也稱證明責任。

　　關于舉證責任的倒置，我國法律規(guī)定了三種情況：一、法律(含司法解釋)明確規(guī)定的舉證責任倒置。如《規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定。二、妨礙舉證的推定，即《規(guī)定》第75條的規(guī)定，此條規(guī)定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責任，即《規(guī)定》第7條的規(guī)定。

　　對于每月正常發(fā)放的工資，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，應由用人單位負舉證責任。條例作此規(guī)定的原因在于勞動者只要證明與用人單位存在勞動關系，用人單位有義務每月發(fā)放工資，故由負有履行義務的一方承擔舉證責任是符合《規(guī)定》第5條規(guī)定的。但是對于年終獎這一并非固定存在的工資形式，其是否存在的事實，應由主張這一事實存在的當事人舉證，故對于公司是否存在發(fā)放年終獎的事實應由原告承擔舉證責任。而對于原告是否有資格獲得年終獎及應得年終獎的數(shù)額，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定(因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任)和國務院《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條(年終獎屬于工資的一種形式)的規(guī)定，應由被告負舉證責任。只有員工盡到了公司存在年終獎發(fā)放的事實的舉證責任，公司才需對員工是否有資格獲得年終獎及應得年終獎的數(shù)額盡舉證責任。本案原告已舉證證明用人單位制定的《員工手冊》有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關資料，根據(jù)《規(guī)定》第75條“妨礙舉證的推定” 之規(guī)定，原告已盡到了舉證責任。此時，是否有發(fā)放年終獎的事實的舉證責任(或證明責任)已倒置給了用人單位，用人單位拒不提交有關年終獎發(fā)放的資料，未盡到其應盡的舉證責任，故應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，故二審人民法院認定原告主張的2005年的年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作 10個月，也應獲得15000元年終獎。

　　訴訟年終獎的案例

　　伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為 6000元。伍某離職前，領取了當月工資和一個月工資的經(jīng)濟補償金。2005年春節(jié)前，集團公司發(fā)放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎金的部分，視員工當年經(jīng)營任務完成情況及總成本費用(含稅額)的控制情況，通過考核后計發(fā)。”伍某了解到集團公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。要求按2005年標準，判令被告補發(fā)原告2005年1月至 2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　【裁判結(jié)果】

　　一審法院經(jīng)審理認為：原告、被告之間存在事實勞動關系，可以確認。年終獎金是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營業(yè)績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發(fā)放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據(jù)證明雙方有關于年終獎金發(fā)放的標準和數(shù)額約定的情況下，無法確認原告應得年終獎金的具體數(shù)額，故對其主張要求被告發(fā)放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。

　　伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調(diào)查收集證據(jù)，而一審法院至開庭時尚未進行證據(jù)調(diào)查收集工作，致使原告主張無證據(jù)支持。請求二審法院判令被告補發(fā)克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。

　　二審法院經(jīng)審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內(nèi)和二審期間向法院申請調(diào)查取證，要求法院向被告某集團公司調(diào)取“員工年終獎金發(fā)放明細表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調(diào)查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發(fā)放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發(fā)放情況表及年終獎金分配明細表。某集團公司當庭稱，工資發(fā)放沒有造冊，由于公司經(jīng)常搬遷，財務也經(jīng)常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發(fā)放記錄和年終獎金明細表。

　　二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應得年終獎的數(shù)額。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。根據(jù)國務院《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應由被告負舉證責任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應由主張年終獎存在的一方負擔舉證責任，故第1個條件應由原告負擔舉證責任。關于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的規(guī)定，被告拒不提交有關年終獎發(fā)放的資料，應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節(jié)年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(二)項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規(guī)定》第75條.及參照國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。

　　年終獎是否必須發(fā)放

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計件工資;

　　(三)獎金;

　　(四)津貼和補貼;

　　(五)加班加點工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

　　法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。

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