老板不發(fā)年終獎的理由是什么
又快要到年底了，很多的職工都在關(guān)心年終獎的發(fā)放情況，那老板不發(fā)年終獎怎么辦呢?為什么不發(fā)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的老板不發(fā)年終獎的理由是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!
老板不發(fā)年終獎的理由
首先，年終獎就其性質(zhì)而言也是勞動報酬的組成部分之一。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”。
其次，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，法律并無要求用人單位發(fā)放年終獎，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。因此發(fā)放年終獎金并非法律規(guī)定的強制性義務(wù)，勞動者不可強求用人單位發(fā)放年終獎。
第三，對于年終獎應(yīng)該如何發(fā)放，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有相關(guān)明確的約定。如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。
一旦用人單位的規(guī)章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。如果雙方在勞動合同、集體合同中沒有明確約定，企業(yè)也無年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度，那我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則來發(fā)放員工的年終獎。
如果年終獎僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎必須建立在全年績效考評的基礎(chǔ)上，則工作未滿一年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)或因為員工的離職無法進行雙向績效評估，從而導(dǎo)致客觀上無法獲得考核數(shù)據(jù)因此無法發(fā)放年終獎，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度予以規(guī)范，發(fā)放年終獎的依據(jù)必須合法、合情，經(jīng)過民主程序。‘
老板是否必須發(fā)放年終獎
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。
法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。
年終獎發(fā)放的違規(guī)情形
在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)
年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認(rèn)定無效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。
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