六萬年終獎到手后怎么計算個稅
年底最讓人期待的便是發(fā)年終獎了，但年終獎是要交個稅的，那六萬的年終獎繳多少稅呢?個稅是怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的六萬年終獎到手后怎么計算個稅相關資料，希望大家喜歡!
六萬年終獎的個稅計算
國稅發(fā)[2005]9號文件基本規(guī)定是：“納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅”。
年終獎個人所得稅計算方式：
1、發(fā)放年終獎的當月工資高于3500元時，年終獎扣稅方式為：年終獎*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。
2、當月工資低于3500元時，年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數，稅率是按年終獎-(3500-月工資)除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。
由于單位發(fā)放給員工的年終獎形式不同，個人所得稅計算方法也不盡相同。
一、員工當月的工資薪金超過「3500」元，再發(fā)放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。全年一次性獎金，單獨作為一個月計算時，除以12找稅率，但計算稅額時，速算扣除數只允許扣除一次。
二、員工當月的工資薪金不超過3500元，再發(fā)放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。
但可以將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，作為應納稅所得額。其中“雇員當月工資薪金所得”以收入額扣除規(guī)定標準的免稅所得(如按規(guī)定繳納的社會保險和住房公積金等)后的數額。
三、員工一個年度在兩個以上單位工作過，只能按照國稅發(fā)[2005]9號文件規(guī)定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人年終獎計稅辦法只允許采用一次，納稅人可以自由選擇采用該計稅辦法的時間和發(fā)放單位計算。
該條款的要點是：1，一個員工2013年1月發(fā)放的年終獎適用了除以12找稅率的優(yōu)惠計算政策，2013年其它月份就不能再適用了。2，一個員工一年一次，在兩處以上取得年終獎，也只能適用一次。3，員工即使工作時間不足12個月，也可以適用一次。
四、員工同一月份在兩個以上單位取得年終獎，可以選擇一個單位的一次性獎金按照國稅發(fā)[2005]9號文件優(yōu)惠辦法計算，從另一單位取得的年終獎合并到當月工資薪金項目繳稅。國稅發(fā)[2005]9號文件規(guī)定：“在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”。如果同一個人同月在兩個企業(yè)都取得了年終一次性獎金，納稅人在自行申報時，不可以將這兩項獎金合并計算繳納個人所得稅，享受一次性獎金的政策;對該個人按規(guī)定只能享受一次全年一次性獎金的優(yōu)惠算法。
年終獎是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結合勞動合同及用人單位內部關于薪酬的規(guī)章制度等內容進行綜合判斷。
如果勞動者在入職用人單位時，與用人單位簽訂的書面勞動合同中，明確約定了“年終獎”的給付方式及數額，例如，有企業(yè)在勞動合同中就明確約定了，每年年底最后一個月向勞動者支付雙薪，額外支付一個月工資作為“年終獎”;也有部分勞動合同，約定了依據用人單位對勞動者績效及考勤等綜合考核結果，確定“年終獎”的具體數額;亦有部分勞動合同對以上兩種“年終獎”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動合同中約定“年終獎”，此時的“年終獎”應當視為勞動者的勞動報酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動合同中與勞動者約定“年終獎”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎”，那么此時該“年終獎”也應當被視為工資。
實踐中，有些用人單位在勞動合同中對于“年終獎”只字未提，而是根據該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎”是否發(fā)放、發(fā)放數額及發(fā)放對象，或者有些用人單位在舉辦的年會上，設置一些抽獎等環(huán)節(jié)，用獎品作為“年終獎”發(fā)放給勞動者，這種“年終獎”就具有很大的不確定性和臨時性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎”就是一種物質獎勵，屬于福利。
年終獎的維權案例
常某于2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產假4個月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎。公司稱其《員工手冊》對年終獎的支付有明確規(guī)定，其中第(一)款明確規(guī)定“根據公司經營狀況及員工個人表現(xiàn)，凡服務滿一年的合同制員工，經年終考核合格者，可獲得相當于本人一個月稅前月標準工資的全額年終獎金。”《員工手冊》同時規(guī)定，員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金，據此，常某2015年應發(fā)年終獎數額為8000元，公司不應再支付年終獎差額。
法院經審理認為，用人單位關于年終獎的約定不得違反法律的規(guī)定，該公司的《員工手冊》規(guī)定員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金的規(guī)定，因違反法律規(guī)定而無效，公司據此扣減常某的年終獎亦缺乏依據，故判決公司應支付常某年終獎差額4000元。
當用人單位與勞動者就年終獎進行約定后，年終獎就成為勞動者工資的組成部分。依據法律規(guī)定，女職工休產假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。年終獎的問題歸根結底是女職工在生育期間的工資待遇問題。用人單位在《員工手冊》中規(guī)定女職工休產假要對年終獎進行扣減顯然是不符合法律規(guī)定的，因而也是無效的。因此，用人單位依據此《員工手冊》決定扣減常某的年終獎的做法應予以糾正。綜上，年終獎作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產假為由扣減。
猜你喜歡：
六萬年終獎到手后怎么計算個稅
