在現(xiàn)實生活中，勞動者都是喜歡在用人單位工作至整年，然后年底離職，那離職后的年終獎怎么辦呢?還能不能領(lǐng)取了呢?以下是學習啦小編為你整理的離職后規(guī)定有沒有年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　離職后規(guī)定有沒有年終獎

　　1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;

　　2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

　　3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。

　　4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。

　　離職后年終獎的案例

　　基本案情

　　張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員。雙方簽訂了《考核細則》?！犊己思殑t》規(guī)定，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁，要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當年度的年終獎。

　　裁判結(jié)果

　　深圳市中級人民法院二審裁判認定，某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細則》第十二條關(guān)于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該約定條款應(yīng)屬無效，因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應(yīng)支付張某離職當年度的年終獎。

　　評析

　　本案的爭議焦點在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效。

　　關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：

　　一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算發(fā)放年終獎金。

　　另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算。

　　還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應(yīng)根據(jù)約定來處理。

　　本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。

　　首先，應(yīng)當明確年終獎金的性質(zhì)問題。

　　《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。

　　雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。

　　年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

　　就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應(yīng)當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質(zhì)仍屬于工資。

　　其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。

　　根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款。就勞動關(guān)系雙方當事人的權(quán)利義務(wù)而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。

　　本案《考核細則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權(quán)利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應(yīng)屬無效條款。

　　因此，關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付，如果雙方對此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎。

　　年終獎發(fā)放的常見問題

　　案例：

　　一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年11月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發(fā)年終獎。

　　法律專家指出：

　　用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

　　有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會在情感上傷害員工。”梁某認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

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