年終獎臨界點計算公式是什么
年終獎的臨界點是有1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬的這幾個點上的,那年終獎需要怎么計算的呢?計算公式是什么?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎臨界點計算公式相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年終獎臨界點計算公式
根據(jù)員工當(dāng)月工資薪金所得的不同,全年一次性獎金有兩種方式計算個人所得稅。
高于3500元
如果當(dāng)月所得高于(或等于)3500元,適用公式為:個人所得稅應(yīng)納稅額=員工當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。
適用稅率根據(jù)個人當(dāng)月取得全年一次性獎金除以12的商數(shù)確定。例如如果年終獎不超過18000元,除以12每月不超過1500,則適用稅率為3%(稅率及速算扣除數(shù)見表2)。舉例,如果您當(dāng)月工資所得收入超過3500元,又獲得8000元年終獎,那么應(yīng)該繳稅:8000×3%-0=240元。如果您獲12000元年終獎,那么應(yīng)該繳稅:12000×3%-0=360元。
低于3500元
如果在發(fā)放年終獎的當(dāng)月,員工的工資薪金所得低于3500元,則要先算應(yīng)納稅所得額:全年一次性獎金-“當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”。
然后再算適用稅率:應(yīng)納稅所得額÷12,用所得結(jié)果根據(jù)表2找出稅率和速算扣除數(shù)。
第三步算要交多少稅:個人所得稅應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)。
舉個例子,如果當(dāng)月工資所得為2000元,又發(fā)了10000元年終獎,則可先算應(yīng)納稅所得額,10000-(3500-2000)=8500元,再算適用稅率,8500÷12=708.33元,稅率為3%,速算扣除數(shù)為0。所以年終獎應(yīng)繳稅=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)=8500×3%-0=255元,與當(dāng)月工資所得超過3500元的人相比,獲得1萬元年終獎可少交45元稅。
年終獎的發(fā)放形式
13thmonthsalary,即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入,但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時,爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入,但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力,從嚴(yán)格意義上分析,“十三月薪”并不屬于獎金,如果沒有其他任何限制條件,則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資,不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然,爭議問題往往沒有那么簡單,很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時,增加若干限制條件,例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形,否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為,這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利,使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬,甚至成為一種特殊的獎金。因此,可以說“十三月薪”并不是一種法定概念,對于它的詮釋,由勞動關(guān)系雙方自行決定,從實際情況看,由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮,我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入,在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金,勞動爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價結(jié)果不予認(rèn)同,尤其是那些無法定量評估績效的崗位,獎金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而,我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性,否則根據(jù)法律的規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進(jìn)行舉證,一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵獎金而言,爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職,隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認(rèn)為,激勵獎金不同于一般的績效獎金,它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖,因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當(dāng)然,我們同樣認(rèn)為這種激勵性質(zhì)在簽訂合同時應(yīng)該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎金 。目前,這種自由裁量獎金也較多地出現(xiàn)在勞動合同中,可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金,目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然,獎金的名稱并不能完全決定其性質(zhì),一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件,那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。
綜上所述,年終獎金作為一種非強(qiáng)制性的收入,在根本上取決于勞動關(guān)系雙方的約定,當(dāng)然如果個人勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的,集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個角度分析,獎金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法,因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制,才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款,否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
發(fā)年終獎的注意事項
首先,年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導(dǎo)向:
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益,穩(wěn)定員工隊伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估,然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎,這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。
其次,年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評價的前提。
第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂,工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。
第三、核算并發(fā)放獎金,制定新的業(yè)績和激勵計劃,做到步步有條不紊。
再次,年終考核也是一個值得關(guān)注的問題,主要體現(xiàn)在以下三個方面:
第一、年初業(yè)績計劃要清楚??冃鞔_,才可能兼顧公平。
第二 、年度業(yè)績結(jié)果要明確。
第三、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好,并且重視日常過程的管理,那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
猜你喜歡: