十三薪和年終獎的區(qū)別是怎么樣
年終獎的發(fā)放是看單位的規(guī)章制度及對年終獎金的考評依據(jù)規(guī)定的，那年終獎是不是十三薪?兩種獎金有什么區(qū)別嗎?以下是學習啦小編為你整理的aa相關資料，希望大家喜歡!
十三薪和年終獎的區(qū)別
獎金或者稱績效工資，一般與員工的工作績效相聯(lián)系，經績效考核后兌現(xiàn)，而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說，十三薪是明確了標準和發(fā)放時間的勞動報酬。
十三薪或者我們說十四薪有其一定的歷史淵源，是改革開放后隨著外資企業(yè)的進入而逐步形成的。在上世紀八十年代，內資企業(yè)的工資分配是受政府控制的，而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權。并且國家規(guī)定，外資企業(yè)的工資水平可以高于內資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多，一方面這些企業(yè)工資收入較高，因此，有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外，還發(fā)放十三薪甚至更多;另一方面，當時政策也允許，這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補、交通貼等等，以年終比如加發(fā)一個月工資來代替，從這個意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補貼的綜合發(fā)放。
但是，演變至今，很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經不具有這種屬性了。九十年代中期以后，隨著國家對內資企業(yè)工資分配的改革，內資企業(yè)也擁有了工資分配自主權，一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前，很多企業(yè)在勞動合同中明確約定，比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算十三薪，使得十三薪具有一定的年終獎勵性質。
年終獎應該如何發(fā)放
年終獎的發(fā)放實際上是一種投資，這種投資不僅是對員工價值的認可，同時也能進一步增強公司的凝聚力。但是由于每個人衡量自己的標準是不一樣的，大多數(shù)人會覺得自己做得不錯，愿意將年終獎的多少與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯(lián)系起來。在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。這是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到反效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中。如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?
一個公司的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，一般都公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放，暗中分發(fā)，單個鼓勵。年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業(yè)，年終考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場運動;要強化績效考評，淡化年終獎功能及發(fā)放形式。
可要求單位發(fā)年終獎情形
年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
猜你喜歡：
十三薪和年終獎的區(qū)別是怎么樣
